“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战新时期背景下，科学技术的发展取得了理想的发展成绩，而“互联网+”时代也随之来临，企业在经营与发展的过程中，人力资源管理不仅会遇到一定的发展机遇，同时也将面临严峻的挑战。

要想与社会以及文化发展趋势相适应，企业就必须要积极应对挑战。

基于此，文章将“互联网+”作为研究背景，重点阐述了企业人力资源管理所面对的机遇全新挑战，以期进一步推动企业的人力资源管理工作的全面開展。

标签：“互联网+”背景；企业人力资源管理；挑战；研究从本质上来讲，“互联网+”时代是跨界融合与竞争，实现了经济的共享以及地域限制的突破，并且逐渐渗透到人们的日常生活与工作当中。

站在人力资源角度分析，在互联网时代背景下，同样需要实现自身的全面创新与发展，应积极把握新时代带来的机遇，并采取相应的措施应对挑战，只有这样才能够实现企业人力资源管理的进一步发展。

1人力资源管理概述1.1含义。

所谓人力资源，具体指的就是在特定范围之内，人所具备的劳动能力总和。

也可以认为是可以促进经济与社会实现全面发展且具备智力劳动以及体力劳动的总和。

而人力资源管理则是企业在经营发展过程中，充分考虑发展战略要求，针对人力资源应有计划予以配置，并且在企业工作人员招聘、培训以及考核和激励等方面能够将工作人员积极性得以调动，将工作人员潜能充分发挥出来，进而创造出可观的价值，为企业效益的增加提供有力保障。

而贯彻并落实企业战略目标是企业人力资源政策，也属于管理活动，包含了制定企业的人力资源战略，工作人员的招聘、培训以及开发，同时还有绩效与薪酬管理、员工流动与关系管理等等。

也就是说，人力资源管理是企业对先进管理方法进行合理地运用，获取并开发以及利用人力资源所展开的计划与协调等系列性活动，进而实现企业发展目标的管理行为。

1.2核心。

价值链管理是人力资源管理核心内容，其中主要包含了三点：第一，企业内部要素参与价值创造当中，所以会涉及人力资源管理当中的价值分析问题。

在传统农业经济社会当中，价值分析问题的重点就是劳动力与土地，而在现代经济社会当中则是资本、劳动与知识，认知上述问题也是人力资源价值链管理的重要基础。

第二，企业内部多种要素的价值创造，而其中就包含了人力资源管理当中的价值评价问题，需要采用怎样价值评价标准以及如何展开价值评价都已经成为人力资源管理工作所面临的重点内容。

第三，价值怎样分配，具体的内容就是分配方式与标准等等。

2“互联网+”背景下企业人力资源管理的发展机遇2.1为人力资源管理决策提供有价值的依据。

在互联网时代背景下，人力资源管理决策对于大数据的依赖性逐渐增强，并且成为未来的重要发展方向。

其中，通过员工和组织以及员工间联系和沟通所汇集的大数据都能够为企业人力资源管理的决策提供有价值的参考依据，因而企业人力资源管理工作也迈入到大数据时代当中。

在实践过程中，企业能够突破时间与空间的限制，对于工作以及员工相关的数据信息进行收集，并且在大数据背景下确保招人、选人以及用人的科学性。

根据对于大数据的分析，能够保证员工和岗位之间的匹配性较高，并且在大数据的帮助下可以准确地对员工需求进行分析，对其满意程度予以了解，最终实现企业薪酬管理机制的合理制定。

与此同时，企业还能够根据大数据来对劳资关系以及冲突进行深入地探讨，使得管控成本有所减少。

除此之外，企业在互联网以及大数据系统的作用下，可以科学合理地定量评价企业的价值创造与经营绩效，以保证全面推进企业人力资源价值量化管理的贯彻与落实。

2.2企业结构呈现扁平化发展趋势。

基于“互联网+”时代背景，企业内部组织结构也必将发生改变，在上下级界限弱化的影响下而逐渐消失，最终则呈现出扁平化的组织结构。

随着互联网的长期发展，内部工作人员在沟通方式方面也出现了变化。

其中，企业各个部门间不仅能够横向沟通，同样也可以实现纵向沟通，进一步增强了信息传递的高速性与透明性，而不同部门间沟通和交流也更为便捷。

这样一来，人力资源管理能够以最快的速度对不同业务部门实际发展状况予以深入地了解，进而与各业务部门具体需求相适应，将人力资源管理工作所具备的服务功能充分发挥出来。

在“互联网+”时代背景下，企业内部工作人员也将具备多样化的信息沟通媒介以及平台，使其能够更好地参与至企业的决策过程当中，进而为扁平化组织结构的发展提供有利的条件。

对于扁平化组织结构而言，领导和下属之间的界限并不明显，而且无论是哪一种层级的员工都有可能转变成领袖。

正是在新兴组织形式产生的背景下，人力资源管理也必须要与时代发展相适应，对于组织结构予以适当地调整。

2.3人才招募的发展机遇。

在“互联网+”时代背景下，企业的招聘渠道将在网络集中，能够对传统形式的招聘缺陷予以突破。

这样一来，求职者则能够及时关注并了解企业招聘的信息内容，而企业也同样可以在较短时间之内选聘到最佳的专业人才。

这种方式不仅提高了求职人员的求职质量与效率，同时也使得用人单位招聘的成本有所减少，这对于企业的发展而言同样是重要的机遇。

3“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战3.1组织领导者应树立互联网理念。

在实现“互联网+”模式的过程中，提高了对于组织领导者的要求，而领导者本身也必须要具备一定的核心能力。

第一，领导者互联网思维能力。

有部分组织即便不开展互联网业务，领导者自身的思维方式也同样需要以互联网角度为切人点对问题进行思考，进而构建互联网思维模式。

第二，具备可以建立符合“互联网+”模式的组织文化能力。

企业领导者应当在组织内部仅仅构建适应于“互联网+”模式的组织文化，并且由上至下营造文化环境。

第三，业务底层价值设计能力。

企业领导者要能够对互联网思维进行合理地运用，对于“互联网+”背景下的传统业务价值构成以及价值标准等进行全新定义。

第四，企业领导者应具备重新定义工作并管理业绩的专业能力。

其中，“互联网+”原有的业务或者是产品都表现出有必要重新构造原有业务以及产品的价值。

对于企业内部组织而言，就是要重新定义原有产业的价值、组织分工以及工作流程等相关内容，进而确保能够重新管理并评估业绩效果。

3.2企业文化重新建设。

基于“互联网+”这一社会背景，传统的企业也逐渐向着互联网企业融合的方向转型，而组织架构也呈现出平台化的发展趋势，在组织调整方面更加常态化。

与此同时，人才的流动以及发展速度的速度不断提高，在这种情况下，业务价值、业绩评价的标准以及工作分配调整等都呈现出明显的变化。

为此，企业人力资源管理工作者必须要站在组织文化建设这一角度，在短时间内创建全新的组织秩序以及价值机制，形成新型组织文化，以保证可以与“互联网+”时代背景下的改变与挑战予以积极地应对。

3.3企业需要构建全新员工绩效管理模式。

对于企业管理工作而言，绩效管理是关键点，同样也是人力资源管理行业中的重点内容。

绩效管理工作的科学性可以实现员工和企业的同步发展。

在“互联网+”时代背景之下，企业组织结构以及工作内容，包括人才特点同样发生了一定的变化，为此，企业绩效管理工作应在互联网的帮助下对其他企业新型的绩效管理模式予以不断全面学习，并且与自身具备的特点予以有机结合，以实现绩效管理方式的全面更新。

另外，企业需要将绩效计划作为出发点，实现传统计划制定方式的有效创新，使得绩效考评方法与指标体系能够与企业发展状况相适应。

对于绩效考评而言，则应当在互联网社会背景下，创新沟通的方式进而及时向工作人员反馈问题，便于工作绩效的提升。

3.4需构建全新薪酬福利管理体系。

当企业员工为组织工作以后会获得不同形式的收入，这就是薪酬。

而薪酬在满足工作人员物质需求的基础上，还能够使其精神需求相适应，也就是说，薪酬也是对工作人员绩效的一种肯定，同样也是其能力的证明。

在“互联网+”时代背景下，企业的业务发展以及转换的速度相对较快，且工作人员的流动频率也较高，所以企业薪酬福利制度应当实现全面改革，只有这样才能够吸引更多的专业人才。

而为了保证薪酬的制定更具竞争力，企业必须要合理地采用相应的方法，制定出薪酬制度。

第一，评估不同岗位价值并明确企业岗位的薪酬；第二，全面调查薪酬，最重要的是内部工作人员对于薪酬满意程度的调查与分析，确保掌握企业真实的薪酬水平；第三，企业薪酬结构的确定，将其激励性特征充分彰显出来；第四，综合衡量企业发展时期，明确薪酬机制，不断鼓励工作人员参与到各部门与岗位的轮换活动中。

企业还应当为工作人员创建多样化的职业发展途径，将能力作为重要的基础，将绩效作为导向构建薪酬机制，将薪酬公平性以及竞争性充分体现出来。

3.5企业员工培训应实现网络化发展。

企业定期开展培训的目的就是实现劳动生产率的全面提升，增强个人对于职业的满意度，进而为组织提供生产经营的服务。

在对多种途径应用的基础上，积极开展教育培训投资活动。

而培训也是投资活动的一种，但是受诸多因素影响，使得实际的投资回报率并不高，效果也差强人意。

基于“互联网+”时代，企业需要对原有培训模式进行转变，实现培训的现代化发展，将互联网技术应用于其中，开展在线与远程培训工作。

这样一来，将突破时空限制，推动培训工作的开展，而工作人员也能够合理地安排培训的时间与地点，节省培训成本。

3.6劳动管理管理应实现联盟化。

在“互联网+”时代背景下，企业工作人员忠诚度有所改变，而职业与客户忠诚已经代替了组织忠诚。

其中，大部分尖端专业人才可以对诸多企业进行雇佣，而并非仅仅忠实于一个雇主。

这样一来，原有的组织忠诚被破坏，更多特殊性人才都发展成自由职业者，更注重个人职业发展。

为此，联盟关系建立，雇主与雇员不再以契约式劳动关系为基础，而是实现全面合作，为自身利益而结盟。

在这种情况下，企业的人力资源管理人员必须要对大数据进行利用，进而对全新的劳动关系管理形式予以深入地分析，以保证其能够更好地转型。

3.7企业员工激励方式应全面。

在互联网时代背景下，企业工作人员需求以及价值诉求表达更为全面与丰富，为此，对于员工潜能的挖掘与激发将对人力资源效能的全面提升带来直接的影响。

在这一社会大环境当中，传统激励方式是无法与员工需求以及潜能激发相适应的，而且激励的手段相对单一，严重影响了激励的效果。

需要注意的是，在“互联网+”时代中，企业应全面激励工作人员，且具有强大的技术保障。

其中，在互联网技术应用的过程中，能够全程地监督、激励并评价工作人员的绩效。

而对于利于企业发展的行为则会得到认可与激励。

通过这种激烈方式，才能夠获取构建理想的组织氛围，使得绩效产出更高，进一步增强工作人员对于企业的认可程度。

综上所述，在企业管理过程中，人力资源管理在其中的作用是不容小觑的。

特别是在“互联网+”时代背景下，企业人力资源管理的形式有所改变，因而将面临严峻挑战。

为了能够更好地适应“互联网+”时代发展趋势，必须要对传统的管理方式进行改变，通过采取合理的措施推动人力资源管理的发展。