取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，
另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上
按教师数量１：２：３的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部
分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除
了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，
最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然
的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职 能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和 普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老 师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室Байду номын сангаас任倾斜，导致教 研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另 外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老 师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不 利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对 于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标 准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参 加岗位级别的竞聘。
从表２数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级
讲师多，但七级副教授的考核结果是４．７８分，九级讲师的考核结果
是６．０７分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上
面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激
励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。
（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资
（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是 为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革 前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考 核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这 样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后， 老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无 法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导 和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进 行反馈，考核结果要公开、透明。
（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别 和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发 展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生 “近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核， 但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周 期，比如一个课题的研究多半要２－３年的时间。科研的周期性导致 有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年 份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能 静下心来做学问。
非营利财务研究 Nonprofit Study
浅谈高职院校绩效工资制度
—— —以武汉职业技术学院为例
武汉职业技术学院 朱蔚青
２００６年６月人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配
制度改革实施办法》，要求包括高校在内的事业单位改革收入分配
制度，建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工
资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员
·综合 ２０１３ 年第 ２ 期（中） ５３
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目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加 大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗 位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致 同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照 同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教 学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入 会高２５％ ，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高 ２５％ ，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极 性就不高了。
参考文献： ［１］唐果：《高校教师绩效考核存在问题探析》，《国家教育行政 学院学报》２０１０年第２期。
（编辑 杜 昌）
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的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，５级副教授
和７级副教授的差别就比较大，年收入相差近１．３万元。在教师考核
的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设
的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得
分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其
专业建设分就可以多加３００分，普通老师可能总的专业建设分也没
核结果如表２所示：
表2
项目 教学工作量 专业建设
科研
考核结果
级 课 额定 折算 专业
额定 折算 科 额定 折算
别 时 标准 系数 建设（分）标准（分）系数 研（分）标准（分）系数
九级讲师 ４５０ ４２０ １．０７ ３００ １００ ３．００ ４０ ２０ ２．００ ６．０７
七级副教授 ４５０ ３５０ １．２８ ３００ ２００ １．５０ ６０ ３０ ２．００ ４．７８
人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应
该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占
权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说
明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激
励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。
例如，如果教学工作量占７０％ ，那么老师都会积极去上课；相反，如
三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策 （一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论， 人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的 相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所 得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比 较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会 减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时， 创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核 应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作 量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小 一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此 教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企 业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师 最终的课时量来计算报酬，计算公式如下： 个人考核结果＝超课时工作量＋专业建设分＊折算系数 每一超课时金额＝总奖金量／所有老师的考核结果总和 年终个人教学奖＝个人考核结果＊每一超课时金额 通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量 挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的 积极性。 （二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗
后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导
性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教
师岗工作的具体要求见表１：
表1
武汉职业技术学院教师岗的年额定工作标准
教授
副教授
讲师
助教 员
等级
三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一级 十二级 十三级
教学
８／ 周 １０／ 周
科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师 在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项 目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科 研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要 经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时 候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。
（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体 系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负 责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、 教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工 作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量＝教学 课时＊质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价 三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权 重可分别设为：１５％ 、１０％ 、３５％ 、４０％ ，根据设定的权重将上述四项 内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个 人综合得分＝∑ＰｉＷ ｉ，其中ｉ表示考核内容序号（ｉ＝１，２，３，４），Ｐｉ表示考 核中第ｉ部分内容的得分，Ｗ ｉ表示第ｉ项考核内容所占权重。
１２／ 周
４以
（课时）
２８０／ 年 ３５０／ 年
４２０／ 年
下／周
科研（分） ７５ ５５ ４６ ３６ ３０ ２５ ２０ １６ １２ ８
教学建设（分）５００ ４００ ３００ ２５０ ２００ １５０ １００ ５０ ３０ ２０
二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题
在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时
（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院 系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向 老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制 定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩 效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反 馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很 多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具 体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得 分为什么是这么多。
按照人事部２００６年１１月１７日公布的 《事业单位岗位设置管理
试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分１１个等级，教授：三至
四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员
级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研
室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领
这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，