企业员工激励机制问题研究1 目录第一章绪论11.1论文写作的背景和目的11.2国外研究理论11.3本论文工作3第二章论文的相关理论综述32.1激励理论32.2经管学理论52.3组织行为学理论52.4人力资源经管与开发理论6第三章国内企业激励现状及分析63.1我国企业员工激励的现状分析63.2企业激励现状7例1：事业部薪金经管制度7例2：2007年事业部工资考核办法83.3实例分析93.4员工激励失灵分析93.5如何实施有效的激励93.5.1有效激励的前提103.5.2员工激励的有效方式10第四章我国企业人力资源激励系统设计114.1激励机制的设计114.2企业激励机制的建设124.2.1建立系统科学的激励机制124.2.2针对企业不同生命周期阶段人力资源激励系统进行设计12 4.2.3加强我国企业的员工激励的措施14第五章结论15致谢16参考文献16第一章绪论1.1 论文写作的背景和目的随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。

企业间的竞争本质上是对人力资源的竞争。

人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源泉。

当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。

人不仅要经管，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质，如何激励企业中员工，从而发挥其自身的潜力，是企业经管者必须面对的问题和掌握的技能。

现在有不少企业经管者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定的成效，但也存在不少未解决的问题。

如：由于所有制差别、行业差别、员工身份差异，尤其是文化的差距所产生的影响。

应该如何针对上述差异，采用个性化的激励手段进行有效激励，是激励工作中的难题，仍待研究解决。

因此，研究探讨企业经管中的激励问题是具有非常重要的现实意义。

1.2 国外研究理论现在的激励理论包括两种形式，即满足内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。

内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。

过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。

内容型激励理论需要理论：激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。

没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。

主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。

一、马斯洛需要层次理论第一层生理需要。

包括维持生活所必需的各种物质需要，诸如对食物、水、遮蔽所，睡眠等身体的需要。

第二层次是安全需要。

主要针对身体安全和经济安全，以保障身心免受伤害。

第三层次是社交的需要。

人们在获得了生理和安全的需要之后，便希望能够与人友善相处，在融洽的人际气氛中工作和生活。

人们渴望友爱，渴望成为某一组织或团体的一员。

这种需要包括情感，归属，被接纳，友谊等需要。

第四层次是尊重的需要。

即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识，受人认同和1 / 17受人尊敬的需要。

人们的尊重需求也体现为自尊的要求。

一个人一旦不能够自尊，或长期不被人尊重，便会导致自卑，严重影响工作积极性。

第五层次是自我实现的需要。

这是最高一层的精神需要，包括个人成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。

以上五种层次的需要可以大致分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两个层次的需要的满足主要靠内在因素。

马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且，一般认为，后两种需要是很难达成的。

二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。

他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。

赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。

比较低级的需求包括生理、安全，社交需求，而比较高级的需求才会产生激励作用。

赫茨伯格认为：满足比较低级的需求的因素称为保健因素，而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。

他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。

赫茨伯格也认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。

三、麦克莱兰的需要理论麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论，由麦克莱兰和亚特金森提出的。

他们认为人有三种需要：成就需要，权力需要和亲和需要。

所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。

成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点；所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。

权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人。

提供权力对这种人有激励作用；所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。

不同的人三种需要的强度是不一样的。

在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

例如，企业家的需要结构是高成就需要，低权力需要和亲和需要，经管者的需要结构是高权力需要，低亲和需要和中成就需要，而技术专家的需要结构是高成就需要，低亲和需要和中权力需要。

四、ERG理论耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛理论成为ERG理论。

他认为人的需要主要分为三种，即生存需要（E，Existence），相互关系（R，Relatedness）和成长（G，Growth），称之为ERG理论。

ERG理论的第一层需要生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应；第二层次需要相互关系需要，与马斯洛的社交需要和尊重的外在部门相对应；第三层次是成长需要，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。

1.3 本论文工作本论文以本市企业下属事业部为研究对象，以现有的激励理论、经管学理论、组织行为学理论、人力资源经管与开发理论进行事例的分析。

首先对在事业部内进行了调查研究，通过事业部经管部门的接触，得到了事业部的各种人事文件，并与经管部进行交流，然后根据现有文件做出了全方面的分析。

最后提出了对应我国企业员工激励机制的解决方法。

第二章论文的相关理论综述2.1 激励理论激励是一个心理学的术语，是通过外部刺激达到激发人的行为动机的一个持续的心理过程。

其基本模式为需要-动机-行为-目标-需要满足。

实质上就是个满足需要的过程。

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。

激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。

然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。

在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。

这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。

主要的激励方式：（1）金钱激励经济学家认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。

虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励仍是激励的主要形式。

但仍需注意以下三点：第一，金钱的价值不一。

第二，金钱激励必须公正。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励3 / 17（2）目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。

经管者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

这种目标激励会产生强大的效果。

（3）尊重激励我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来经管者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，经管者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。

显然，如果经管者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

（4）工作激励工作本身具有激励力量。

为了更好地发挥员工工作积极性，经管者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。

经管者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。

还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

（5）培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。

知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（6）荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。