论述大学生就业难的原因与对策
随着高校毕业生就业形势的日趋严峻，严重的就业形势使我们不得不重新审视中国改革开放，高校扩招带来的相应问题，作为高等教育改革的重大举措，1999年的扩招曾经轰动一时，给不少无缘大学校门的莘莘学子带来希望和光明。
然而接踵而至的严酷现实就是今天就业的巨大压力，大学生就业困难。
是什么原因导致大学生就业困难呢？我认为既有大学生主观方面的原因，也有高等学校和社会等客观方面的原因。
一、大学生落后的择业观
有相当一部分应届毕业生对老师说：“就是不知道怎么找工作，心里又烦躁，自己的简历是直接拷贝别的同学的，反正大学的学习经历大都差不多，只要在个人成绩和实习方面稍加改动就可以通用”。
高校毕业生就业指导中心的老师们正为此感到着急。
学校采取“走出去，请进来”的方式，千方百计地将用人单位请进来，尽力做好宣传、服务工作，可是，招聘单位在校园等待求职者的现象却时有发生。
大学毕业生之所以就业压力大，主要是由于毕业生就业目标集中在经济发达的北京、上海、深圳、广州及东南沿海地区的大中城市或国有大型企业、外资企业和国家机关。
千军万马涌向大城市、好企业这个“独木桥”，必将导致好单位“吃撑了”、一般单位“吃不饱”。
一句话，问题出在“择业观念”上。
我认为主要有6种落后的择业观念给毕业生就业带来困难。
一是攀比心理。
应届毕业生寻找就业单位时，往往是拿自己身边同学的择业标准来定位自己的就业标准。
在这种心理作用下，即使某单位非常适合自身发展，但因某个方面比不上同学选择的就业单位，就彷徨放弃，事后却后悔不已。
二是盲目求高心理。
部分毕业生单向考虑自己的就业理想，要求用人单位十全十美，工资、福利、住房、地理位置、工作环境，无不在其考虑之中，却忽视了如此完美的单位能否接纳自身。
不掂量自己的才学，不给自己合理定位而盲目求高，最终导致不少毕业生与适合自己的用人单位失之交臂。
三是心里不平衡。
部分毕业生或因自身综合素质和能力不足，或因时机把握不准而找不到理想的工作单位，但这些毕业生往往不正确归因，反而怨天尤人，从而产生不平衡心理。
这种不平衡心理往往导致大学毕业生对社会产生偏颇看法。
四是自卑心理。
在竞争激烈的求职场上，部分毕业生因所学专业不景气，或因自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职屡次受挫，产生强烈的自卑感，并进而转化为自卑心理。
有这种心理的毕业生往往没有信心和勇气面对用人单位，不能适当地向用人单位展示自身的长处，从而严重影响了就业与择业。
五是自负心理。
与自卑心理相反，部分应届毕业生因所学专业紧俏，或因就读学校为名牌学府，或因自己无论专业知识还是综合素质都高人一筹，或因为被不少用人单位垂青，而产生了一种睥睨一切、高人一等的极端自负心理。
在这种心理支配下，往往是“这山望见那山高”，这个单位不顺眼，那个单位也不如意，从而错过了不少适合自己发展的用人单位。
六是依赖心理。
有部分应届大学毕业生，虽然接受了四年大学教育，但在很多事情上还是缺乏应有的分析和解决问题的决策能力。
在择业就业时，对一个单位是否适合自己，往往不是凭自身思考来决断，而是依靠父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍，表现出较强的依赖心理。
二、高校过度的扩招
有专家指出，过去我国高等教育实行的是“精英教育”。
国家的整个教育体系里，高校垄断了很多的社会资源，有限的教育资源有相当部分投到了高校。
与此同时，适龄青年的高校入学率低。
因此，扩大高校学生的入学率，使更多青年能接受高等教育，确实是一件造福国民、增强国家竞争力的好事情。
扩招正是在这一背景下启动。
“创造了世界教育发展史上的又一个奇迹。
”只用了短短几年时间，我国高校在校学生就增长了好几倍，适龄青年高校升学率已达到了65%，我国已经基本上迈入高等教育大众化国家的行列。
就业难的直接原因是高校扩招过度。
1、扩招对毕业生就业的直接影响是导致毕业生数量急剧增加，毕业生就业市场上的供需总量的矛盾进一步加剧。
由于机构改革、企业减员等原因，毕业生需求的主渠道吸纳能力明显下降，供需矛盾突出。
扩招在短期内有推迟就业，减缓社会就业压力的功效，但从长期看，连续的大扩招，招生数可以很快地翻一番，但就业岗位不可能因为招生数的增加而迅速地翻番，以后每年进入就业市场的高校毕业生将大幅度增加，而社会需求量相对不足，供需量上的矛盾可能会进一步加剧，毕业生的就业竞争将更趋激烈。
2、扩招可能加剧毕业生学历层次、专业结构的失衡，影响毕业生的充分就业。
从总量上来说，我国高等教育规模与飞速发展的经济规模相比仍显不够，但一定程度上又存在供求失衡，目前毕业生就业难的问题，究其原因是专业结构性失衡。
3、扩招对教育、教学的质量产生影响，使毕业生的质量下降，用人单位接受毕业生的积极性不高。
连续扩招，一方面，许多学校几乎充分挖掘了办学潜力，班级人数一增再增，教室座无虚席，学生实验设备陈旧，教师满负荷工作，学生的实践课程无法完成，这肯定会影响教育、教学的质量，更谈不上全面的素质教育。
另一方面，原本落榜的学生，由于扩招也进入了大学，生源质量差距较大，不利于教学，产生“劣币驱逐良币”的现象，最终降低了毕业生质量，增加了就业的难度。
正如《学会生存》一书所述，“它所教育出来的人并没有受到恰当的训练，因而不能适应社会的变化。
当这种体系所授予的资格和技术不能满足社会的要求时，社会便会拒绝接收这些毕业生”，因此，“牺牲质量的数量是无效益的数量，质量是办学效益的生命线，保证办学质量就是保证学生的就业率和学校的声誉。
”
另外，毕业生就业工作中也存在一些影响毕业生就业的问题，如毕业生就业工作人员、服务机构、工作环境和办公条件不够完善，毕业生就业工作经费不足，毕业生就业指导和思想教育工作还有待加强，学校各职能部门的协调、沟通和相互之间的支持不够等。
三、社会偏颇的用人策略
从用人单位看，一些企业在选择人才时，或者太急功近利，认为有些毕业生连一个技术工人都不如，实用性不强，动手能力差；或者因为经济原因，更愿意在社会上招聘知识含量低出资低的工人，而不愿招聘身价比较高的毕业生，种种原因，致使毕业生进入企业的门路越来越窄。
形成了一方面企业需要人才进行技术创新，一方面却不愿招聘高校毕业生的局面。
用人单位主要是根据求职者的工资要求和边际生产力来确定是否聘用大学毕业生的。
国有企业也不例外，只是它面临着更为复杂的约束条件，这其中最主要的是它必须为解聘不需要的员工而支付的成本。
在我国，国有企业的解聘成本是很高的。
解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不到合适人选时所导致的损失等；也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。
在没有解聘成本的情况下，企业将会根据生产经营状况不断地调整雇员的规模和结构，特别是它会倾向于用受过较多教育的人替代原有的受教育程度较少的人，根据人力资本理论，前者比后者具有较高的边际生产力，被解聘对当事人来说在经济上和心理上都是件难于忍受的事，而一旦当他们的这种不满情绪外在化时，社会和政府的压力也是可想而知的。
高解聘成本导致国有企业的工作搜寻行为具有两个特点：一是对
大学毕业生的现实需求量小于最佳需求量。
因为不需要的人推不出去，限制了对新人的需求。
因此，它们对大学毕业生的选择也就是慎之又慎，不会象以前一样轻易引进大学毕业生的。
二是大量聘用农民工。
相对于具有城镇户口的工人和有城镇户口要求的大学毕业生来说，农民工的招收和解聘成本几乎是可以忽略不计的，因此，他们成了马克思曾论述过的“蓄水池”，很多国有企业在“减员增效”的改革过程中仍聘用了不少农民工。
这似乎与人力资本理论和科技革命的要求相矛盾，但却是现实制度背景下国有企业的理性选择。
高新技术企业在最近几年发展得非常快，而且这一行业具有员工素质要求高的特点，因此，它们对于大学毕业生的需求量应该比较大，事实上，它们也确实吸收了数量不菲的大学毕业生。
但与国有企业一样，它们对大学毕业生的现实需求量也小于最佳需求量，只是原因不一样而已。
如果说国有企业的招聘障碍来自解聘成本，则高新技术企业的招聘障碍却来自聘用成本，即聘用新员工所必须支付的各种成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等，其中特别是户口成本。
要解决大学生就业困难的问题，需要毕业生、高等学校和社会三方面共同努力，营造一个良好的就业环境。
一、大学生要认清社会的需求和就业形势，全面提高自身素质，树立全新的就业观念。
全国第三次教育工作会议文件中明确指出“继续改革大中专毕业生就业制度，使学生树立正确的择业观”。
大学生就业难，但观念转变并不难，尽管不利因素很多，但并非没有亮点。
传统的就业渠道变窄了，但非国有企业和外资企业对大学毕业生的需求正在迅速增加，广大中小企业、农村乡镇、西部地区求贤若渴，只要广大毕业生更新观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。
扩招后就业市场的激烈竞争，实际上是能力和素质的较量，大学毕业生要把握就业的主动权，给自已正确定位，就必须注重自身能力的培养与素质的全面提高，切实按党的教育方针和社会需要来塑造自己。
扎实学好专业知识，涉猎相关学科，积极参加社会实践，做到一专多能；努力培养自己的兴趣，挖掘潜力，力争学有所长；树立终身学习的理念，加强道德修为，做一个有才德之人。
二、高校要深化教育教学改革，加强学生创新能力培养，做好毕业生就业指导。