请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦工作任务的经历。 请将一项你最近就收的有挑战的任务，你是怎么做的？ 请讲一个你在工作中追求完美的例子。 为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请举一个印象深刻的例子。 请你回想你一直坚持的一个价值观受到很大挑战的实际经历。 谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。 请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 请告诉我你所分析过的最负责的问题是什么？结果如何。 孔子有句名言 “民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 你是如何改进自己的不足的？请举例说明。 你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的。 歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 请回忆一下在你的工作中最能体现你的激情的时期，当时你都做了什么？ 请讲一件你处理过的最为复杂、繁琐的任务或项目。 请回想你自己坚持的一个习惯得不到外部环境支持时的经历。 请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。 你是如何为组织的发展献计献策的？请举一个实例。 请几个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决具体问题的例子。
行为面试法
过去预测未来 结构化面试
发现和选拔合适人才
WPS Office
Powerful and free
面试记录
面试评分
面试讨论
行为面试法
行为面试的评分方法
三、行为列表法
关键事件技术
将事件以描述成功和不成功的工作行为的故事形式收集起来，然后将这些 事件精简浓缩为一个单一的能抓住故事本质的行为陈述，每种工作都有一些 关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，业绩差的正好相反。 通过关键事件技术形成行为列表的操作步骤 初次提取 胜任特征 验证胜任特 征 生成行为列 表
行为面试法
行为面试法的实施
1. 行为面试法的前提
2. 行为面试法的题目设计 3. 行为面试法的主持 4. 行为面试法的评分方法
胜任力
——行政面试法的前提
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力
在工作中，有绩效表现优秀者，也有平平者，把二者区分开 来的个人特征就是胜任力。
例如：跨文化的人及敏感性；对他人的积极期望；快 速进入当地政治网络；
设计编码字 典
编码练习
编码操作与 实践
回顾思考
行为面试法
最终目的 基本原理 根本前提 面试类型 典型方法
行为面试法是一个简单有效的面试方法，通过对这种 方法的了解和掌握，一方面能够最大可能地发现和挖掘 人才，另一方面，对自己的人事管理能力也是极大的锻 炼和提升。 行为面试法的基本步骤可以分为三步： 首先是面试的准备阶段，一般包括基本知识的掌握和 评审员的技能培训。让负责面试的评审人员掌握充分的 理论基础，能够科学严谨地处理各种状况，提出合理有 胜任力 用的问题，有效地选拔人才。 其次是面试的进行阶段，包括面试前的场景及道具准 备，面试主持的准备及发挥，面试过程的记录和评价等 。 2012 Powerful and free 最后是得出成果阶段，通过对面试 结果的审查及数 据统计等，科学地选出最合适的人选。 STAR面试法
搜集关键行 为事件
专家评定
整理关键 行为事件
行为面试法
行为面试的评分方法
四、编码法
什么是编码法
在评分过程中，事先对每一种评分维度进行十分明确、统一的界定，并在 观察表格上列举出典型的行为指标，建立编码词典，要求评价者重点关注评 价量表上的维度和相应的行为指标，根据评价量表上的客观指标对被测者的 行为进行记录和打分。 编码法操作程序
行为面试法
行为面试的主持
三、行为面试的主持技巧
面试过程的控制
1. 对于滔滔不绝者，需要进行适当的干预，对其下个问题进行先做说明， 并进行适当的引导。 2. 对于沉默寡言者，必须充分发挥亲和力，缓解其紧张和尴尬的心理，并 结合一些相对具体的问题引导其回答。 3. 对于离题万里者，适当打断进行引导，必要时改变问题的模式。 4. 此外，对于面试控制的技巧还有：有效地利用沉默，总结应聘者的回答， 使用不同的语气和语调等。
行为面试题目的设计方法
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的原则： 事实至上原则 具备足够的工作经验并不一定完全满足工作需要，应该更多地考虑让应 聘者讲述他遇到的某种情况，具体是如何处理的，引导其讲述真实发生而 非杜撰出来的故事。 针对性原则 主要指空缺职位需要关键胜任力的特殊性和应聘者的特殊性。 重点突出原则 GO FOR IT
GO FOR IT
自我效能感 大局观 正直 主动性 成就导向 坚韧性或坚持 信息搜索 分析思维自我监控 概念思维 开放性 学习动力 诚信 遵守规则 组织承诺 追求卓越 演绎思维 归纳思维 决断力 专业能力
情绪稳定性 积极心态
自我认知 激情公平 责任心 系统思维 独立性 细心 适应力 自律 行动导向 个人发展和成长 创造性思维 问题解决能力 压力管理 灵活应变
行为面试的评分方法
二、传统评分方法
什么是传统评分方法
在评分过程中，评价者通过自己在面试过程中收集到的信息，包括将应聘 者对评价者问题的回答情况与所应聘职位对相关素质的要求进行比较，对应 聘者在各个维度上的表现进行评价。 传统评分方法操作程序 ① 理解面试考察的维度 ② 在面试过程中，评价者需要对应聘者的行为表现进行详细的记录 ③ 将记录的信息归类于不同维度，然后对每一个维度进行定量的评分 ④ 不同的评价者一起讨论对应聘者重新作出评估
行为面试的主持
行为面试法
行为面试的主持
一、准备阶段
行为面试评价中的培训
例如：专业知识、沟通技巧、行为举止等。 面试过程的组织 ① 面试前的通知及说明 ② 行为面试中评价者的数量 ③ 行为面试的时间和顺序 行为面试现场的布置 例如：环境和位置安排。
行为面试法
行为面试的主持
二、实施过程
行为面试法
过去预面试法的实施
行为面试法
行为面试法主要依据候选人对其过去实际行为的 描述来评价其胜任力，而不受如学历、年龄、性别、 外貌等方面的影响。行为面试又称为行为描述面试， 属于结构化面试的一种。
什么是行为面试法？
例如： 情景面试：假如你是一个公司的经理，你打算如 何变革来调动大家的积极性？ 行为面试：请谈谈近年来亲自发动的一次影响比 较大的变革。
行为面试法
行为面试的评分方法
二、传统评分方法
评分过程中需要避免的主观因素
① 首因效应 指人们由最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。 ① 晕轮效应 人们对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，仍旧倾向于据此来推论 该人其他方面的特征。 ① 刻板印象 评价者根据已经形成的对于某类人的固有印象，按应聘者的特点进行归类 并判断其个人特征。 ① 此外还有似我效应，序列位置效应，趋中效应，异性效应等
行为面试法
行为面试的主持
三、行为面试的主持技巧
提问的技巧
短时间内不能进行太多的提问，提的问题必须清晰、准确，所提问的句子 不能太长，问题的用词不能太专业，避免容易引起歧义的问话，尽量避免使 用诱导性问题。 维持良好的面试氛围 面试中注意忽略负面信息影响，进行客观公正的判断，面试中也需要有一 些适当的追问，以及一些非语言技巧的使用，包括点头、微笑、目光接触等 的合理使用。
行为面试法
一个人的行为模式是相对稳定的，不会再较短 的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情 景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。而 行为面试法就是用过去的行为来预测其未来的行 为，且非行为面试法可能受到候选人外在的，表 面的个人特点的影响，无法判断其找工作的能力 强还是做工作的能力强，因此行为面试法是更有 效的面试方法。
行为面试的开场白
开场白的指导语会给整个面试过程的气氛定下一个基调。既不能使应聘者 过于紧张以致影响表达，也不应该让应聘者处于过于轻松的状态。 面试过程的提问 掌握好应该提什么样的问题，了解开放式问题和追踪式问题的应用。一般 以一个开放式的行为问题引出应聘者对一个行为事件的描述，再通过追踪式 提问了解更多的具体细节。 STAR模型 对应聘者四方面的问题进行了解，查缺补漏，分别是情景、目的、行动和 结果。
行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人选人现场表现的评价，这些 分数最终会决定候选人的排序或岗位的匹配度，它在认识决策中起着至关重 要的作用。因此，首先要充分利用行为面试记录表，其次要对评价者进行相 应的培训。 姓名 面试时长 考察维度 应聘岗位 期望薪酬 候选人回答的内容 面试评价者 联系电话
行为面试法
行为面试法
行为面试题目的设计方法
设计行为面试题的方法： 案例收集法 收集应聘者经历的成功或失败的事件，并试着以这些事件作为素材来设 计行为面试题目。通过这样的方式设计出来的面试题具有很高的内容效度， 令应聘者有非常强烈的似曾相识的感觉。 专家组确定法 GO FOR IT
行为面试法
经典行为面试题目
行为面试的评分方法
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计 设计行为面试评分表的注意事项 注意信息齐全，便于评价者和数据统计者使用。
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计
设计行为面试评分表的方法
行为面试法
行为面试的评分方法
一、面试评分表设计
如何合理使用行为面试评分表
胜任力模型
胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜任特征的总 和。
行为面试法
胜任力
——行为面试的前提
胜任力模型开发方法
1、行为事件访谈法（BEI）