案例1：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。

但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

答案要点：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。

（2）受训人员的选派存在明显的问题：A 缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划。

（3）具体措施：A 重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B 重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C 强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D 主管对受训者的考核与评估。

最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

案例2：M 企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训?参考答案：企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。

中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。

培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。

中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些问题，也锻炼也自己能力。

从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。

假如我是一个刚上任的高级管理者。

我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。

手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。

借此可发现那些中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。

接下来在发现了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。

人微言轻高级管理者可中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企业管理人员必须具备的素质。

管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任能力，业务胜任能力和专业胜任能力。

企业要确认特定于管理者的用途能力。

在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段提高个人的组织整体的专业能力。

案例3：RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400 名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB 公司领导研究了这个问题之后， 一致认为： 公司的基本工程技术方面还是很可靠的， 问题出在生产线上 的工人， 质量检查员以及管理部门的疏忽大意、 缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设 一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7:00-9:00 ，历时 10 周， 公司不付给来听课的员工额外的薪水， 员工可以自愿听课， 但是公司的主管表示， 如果一名 员工积极地参加培训， 那么这个事实将被记录到他的个人档案里， 以后在涉及加薪或提职的 问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理 的录像片， 并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件， 质量检 验标准， 检查的程序和方法、 抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。

而且， 因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉， 有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说： “李工程师的课讲得不错，内容充 实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。

听课人数的减少并不是他的过错。

” 请回答下列问题：（ 1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（ 2） 如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？1） RB 公司的这项培训，不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析 ,使得培训工作的目标不是很明确 ,也不了解员工对培训项目的认知情况 ;（2 分）② 培训时间安排不合理 ,在周五晚上进行培训 ,学员"心不在焉 ",影响培训效果 ;（2 分） ③没有对培训进行全程的监控 ,不能及时发现问题 ,解决问题 ;（2 分 ） ④对培训工作的总结程度不够 ,没有对培训的效果（结果）进行评估； ⑤没有详细的培训计划， 具体表现在对受训员工的对待问题上，没有 于提高受训员工的学习积极性。

（2 分） （2）作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析 ,了解员工对质量监管培训的认识 ,了解员工的要求 ;（2 分） ②对培训做总体的规划 ,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至 对师的培训等；③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，易9除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（ 2 分）2 分） 制度性 ”的规定，不利金兹伯格的职业发展理论 研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。

空想期，即幻想期。

青年的职业选择观念可以分为三个阶段：1. 空想期（ 11 岁之前的儿童时期）2.尝试期，也称试验期或暂定期（大约从 10-12 岁之间开始，到 16-18 岁之间结束）尝试期又可分为四个阶段：（1）兴趣阶段（ 11-12 岁），开始注意并培养其对某些职业的兴趣 ;（ 2）能力阶段（ 13-14 岁），开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，并将其表 现在各种相关的职业活动上 ;（ 3）价值观阶段（ 15-16 岁），逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要， 以职业的价值性选择职业 ;（4）综合阶段 （17 岁 ），将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此 来正确了解和判定未来的职业生涯发展方向。

3. 现实期这一阶段是人们正式的职业选择决策阶段。

可以分为三个小的阶段： （1）试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择（2）具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，对一种职业目标有所专注，并努 力推进这一选择，进入具体化阶段 ;（ 3）特定化阶段。

依据自我选择的目标， 做具体的就业准备。

青年人为了特定的职业目的， 进入更高一级学校或接受专业训练。

已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属 于这个阶段。

（从 16-18岁之间开始）萨帕的职业发展理论1. 人是有差异的 人的才能、兴趣和人格各不相同。

人们因自己的上述特性而各自适应于若干种职业。

各种职业均具有对于人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定 的改变余地。

职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特 征，以及个人的机遇所决定的。

2. 职业选择与调适是一个连续过程 第一，人们对于职业的偏爱和所具资格、生活与工作情境，以及人们的自我概念，都会随 时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。

第二，第三， 第四， 第五， 即构成一连串的人生阶段。

3. 职业发展过程具有可塑性 （1）职业性发展的过程，从根本上说，是一种完成自我概念的过程。

（2）个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色 的过程。

这种角色扮演，也是一个人从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任 等的系列性演进过程。

（3）一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价 值观能否找到对应的归宿，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。

（4）职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。

萨帕把人的职业生涯发展划分为 5 个主要的阶段。

1. 成长阶段 （Growth Stage ） ，属于认知阶段（ 0-14 岁） 。

2. 探索阶段 （Exploration Stage ） ，属于学习打基础阶段（ 15-24 岁）。

（1）暂定期（ 15-17 岁）：个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价 值观和社会就业机会等，开始对未来职业进行尝试性和暂时性的选择。

职业选择与调适过程可以概括为探索阶段和固定阶段两大阶段。

探索阶段中，又分为空想、尝试和现实三个时期。

固定阶段中，又分为尝试、固定两个时期。

从更大的范围看，人的职业生活的成长、探索、固定、维持、衰退各个阶段的总和，（2）过渡期（转变期，18-21 岁）：个人接受专门教育训练和进入劳动市场、开始正式选择的时期，由一般性的职业选择转变为特定目标的选择。

这时个人着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。

（3）试行期（22-24 岁）。

选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。

这个时期进入似乎自己适合的职业，并想把它当作终生职业。

3.确立阶段，属于选择、安置阶段（25-44 岁）。

经过早期的试探与尝试后，发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。

这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。

该阶段又可以分为：（1）尝试期（25-30 岁）：对最初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需要重新选择、变换职业工作。