公文处理模拟法 无领导小组讨论法 决策模拟竞赛 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
情景模拟测试
情境模拟测试方法
心理测试
注意事项
1.注意隐私的 保护
2.测试应有严 格程序
3.测试结果不能 作为唯一评定依
据
员工招聘与配置
员工录用决策
1.多重淘汰式 （达标）
2.补偿式（加 权）
3.结合式（先 达标后加权）
形式 1.招募成本
2.选拔成本 3.录用成本 4.安置成本 5.离职成本 6.重置成本
招聘评估指标的统 计分析
录用成本效益评估
招聘评估指标的统 计分析
人员招聘数量与质量评估
招聘评估指标的统计分析
成本效益评估
1.总曾本效用=录用人数/招聘总 成本
3.选拔成本效用=被选中人数/选 拔期间的费用
2.招募成本效用=应聘人数/招募 期间的费用
01
面试问 题的设
计
02
面试提 问的技
巧
03
注意事 项
面试的目标
面试考官 的目标
应聘者的 心态
面试的目标
面试考官的目标
1.营造气氛，让应聘者充分展现自 我
3.了解应聘者的专业知识、岗位技 能和非智力因素
2.让应聘者清楚地了解企业相关方 面的情况
4.决定是否通过此次面试
面试的目标
应聘者的心态
01 1.调整心态，尽量
心理测试
兴趣测试
心理测试
能力测试
1.普通能力倾向测 试
2.特殊职业能力测 试
3.心理运动机能测 试
情景模拟测试
A
概念
D
优点
B
特点
E
情境模拟 测试方法
C
分类
F
注意 事项
情景模拟测试
分类
1.语言表达测试 2.组织能力测试 3.事物处理能力测试
情景模拟测试
优点
1.可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2.可直接上岗
4.审查简历中的逻辑性
筛选简历的5方法
5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法
01
1.判断应聘者 的态度
02
2.关注与职业 有关的问题
03
3.关注可以之 处
员工招聘与配置
面试的组织与实施
面试的概 念
面试的基 本程序
面试的内 容
面试环境 的布置
面试的目 标
面试的方 法
员工招聘与配置
面试的组织与实施
作业组
当……需要
1.生产作业需要员工共同完成 2.看管大型复杂的机器设备 3.员工的工作彼此密切相关 4.为了便于管理和相互交流 5.为了加强工作联系 6.在员工没有固定的工作地
感谢聆听
4.培训不一定经 济
外部招募的 特点
优势
1.带来新思想、 新方法
2.利于招聘一流人 才
3.树立形象的作用
~不足 1.筛选难度大、时
间长 2.进入角色慢 3.招募成本较大 4.决策风险大 5.影响员工的积极性
实施内部招募与外部招募的3原则
01
1.高级管理人才选拔应遵循内部优先
原则
02
2.外部环境剧烈变化时，组织必须采
2.把不同的工艺阶段和 工种分开
4.把基本工作和辅导工 作分开
6.防止劳动分工过细带 来的消极影响
企业劳动协作
企业劳动协作的形式
01
简单协 作
02
复杂协 作
企业劳动 协作
内部劳动协作的基本要 求
1.尽可能地固定各种协作 关系
3.全面加强计划、财务、劳 动人事等项管理，保证协作
关系的实现
2.实行经济合同制
4.人员录用效用=正式录用的人数 /录用期间的费用
招聘评估指标的统计分析
人员录用数量评估
03
3.应聘比=（应聘人
数/计划招聘人数）
*100%
02
2.招聘完成比=（录 用人数/计划招聘人
数）*100%
01
1.录用比=（录用人 数/应聘人数）
*100%
员工招聘活 动的评估
招聘活动过程的评估
招聘活动过 程评估的相 关概念
04
4..注意招聘会的信息 宣传
员工招聘与配置
对应聘者进行初步筛选
笔试的适
A
用范围
笔试的
B
特点
筛选简历
C
的5方法
筛选申请
D
表的方法
笔试方法
E
的应用
笔试的特点
优点
缺点
1.可以增加对知识、技能 和能力的考察信度与效度 2.可以对大规模的应聘者
同事进行筛选 3.对应聘者来说，心理压 力较小，容易发挥正常水
点
3
3.~正式面试阶段
4
4.~结束面试阶段
5
5.~面试评价阶段
面试的方法
从效果看
初步面 试
诊断面 试
从结构话 程度看
结构化面试 优点
缺点 非结构化面试
面试问题的设计
01
02
1.了解招聘岗位的工作 说明书
2.了解应聘者的个人资 料，注意简历中的矛盾 点或对某些问题感兴趣
面试提问的技巧
1.开放式提问
3.校园招聘法
01
招聘张 贴
02
招聘讲 座
03
毕业分 配办公
室
4.网络招聘法
优点
1.成本较低，方便快捷；选择的 幅度大，涉及的范围广 2.不受地点和时间的限制 3.使应聘者求职申请书，简历等 重要资料更加便捷化和规范化。
外部招募的主要方 法
5.熟人推荐法
采用校园上门招聘方式时应关注的问题
1.要注意了解大学生在就 业方面的一些政策和规定
0 3
企业劳动分工
0 6
改进过膝劳动 分工的7方法
人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
0 1
企业员工配置
的基本方法
0
0
3
4
将强现场管理 6S
的5S活动
0 2
员工任务的指 派方法
0 5
劳动环境优化 的内容
人力资源配置的4基本概念
1
配置的方式：空间和时间的配置
2
~性质：数量和质量的配置
3
~范围：个体和整体的配置
取内外结合的人才选拔方式
03
3.处于成长期的组织，应当广开外部
渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1
1.分析单位的招聘要求
2
2.分析招聘人员的特点
3
3.确定适合的招聘来源
4
4.悬着适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序
1.准备展位
2.准备资料和 设备
3.招聘人员的 准备
6.招聘会后的 工作
5.招聘会的宣 传工作
公平效度
招聘活动过程的评估
招募环节的评估
招募渠道的吸 引力
招募渠道的有 效性
甄选环节的 评估
面试方法的评估
提问的有效性
面试官是否做到 有意识地避免各 种心理偏差的出 现
无领导小组讨论 的评估
无领导小组讨 论题目的有效性
对考官表现的综 合评价
录用环节的评估
1.录用员工的质量
2.职位填补的及时性
4.新员工对所在岗位的满意度
4
~成分：总量和结构的配置
人力资源配置的5基本原理
பைடு நூலகம்
1.要素有
A
用原理
2.能位对
B
应原理
3.互补增
C
值原理
4.动态适
D
应原理
5.弹性冗
E
余原理
企业劳动分 工的概念与
作用
概念 作用
1.有利于劳动者较快地提升熟练程度，提高劳动效率 2.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。 3.有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长 4.劳动分工大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生长周期，加 快生产进度 5.劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
平
不能全面考察应聘者多方 面的额能力
注意事项
1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则
3.阅读及成绩复核
筛选简历的5方法
1.分析简历结构
2.重点看客观内容
客观内容 1.个人信息
2.受教育经历 3.工作经历 4.个人成绩 主观内容
对自己的描述
筛选简历的5方法
3.判断是否复核职业技术和经验 要求
筛选简历的5方法
2.一部分大学生在就业中有 脚踩两只船或几只船的现象
3.学生往往对自己的能力有 错误的估计，注意纠正他们
错误的认识
4.对学生感兴趣的问题做 好准备
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
01
1.通过收集信息，了 解招聘会的档次
03
3.注意招聘会的组织 者。
02 2.了解招聘会面对的
对象，以判断是否有 你所要招聘的人
企业劳动分工
企业劳动分工3的形式
0 1 1.职能分工（按所执行的职能分工） 0 2 2.专业分工（工作性质特点进行分工） 0 3 3.技术分工（技术水平高低进行的分
工）
企业劳动分工
.企业劳动分工的6原则
1.把直接生产工作和管 理工作、服务工作分开
3.把准备性工作和执行 性工作分开
5.把技术高低不同工作 分开
2.封闭式提问
3.清单式提问
6.确认式提问
5.重复式提问
4.假设式提问
面试提问的技巧
一．7.举例式提问
注意事项
1.避免引导式 问题
2.有意提问一 些矛盾的问题
3.了解应聘者离职 原因、求职动机