家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽 然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Managemen
（一）男性职业发展的模式与特点
男性职业 发展模式
第六 十章 人 职力 业资 生源 涯获 管取 理后 与的 职录 业用 发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Managemen
（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表
性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、 探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Managemen
（五） 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶
段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分 为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。 每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、 降到波谷。
职业生涯设计是在了解自我的基础上确 定适合自己的职业方向、目标，并制定相应 的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失 败的可能性，为个人的职业成功提供最有效 率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力” 的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展 方案。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Managemen
（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点 及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务， 将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、 进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、 职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离 职阶段、退休。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职四业. “生职业涯锚管”理与理“边论界”
论
Human Resource Managemen
（二）工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）
提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
一. 职业生涯及其管理的含义
（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发
展的促进等一系列活动的总和。它包含职业 生涯决策、设计、发展和开发等内容。
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
Human Resource Managemen
职业生涯管理理论
一. 职业生涯及其管理的含义
职业生涯设计与管理
Human Resource Managemen
职业生涯设计五步骤
职涯业评生估
详细分解目标，制定可 操作的短期目标与相应 的教育或培训计划
关键： 了解职 业技术 和职业 兴趣
确立目标 职业认知
自我认知
考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况
论
Human Resource Managemen
（一）“职业锚”理论 埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career
anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会 放弃的东西或价值观。
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动 态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技 术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、 自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示
直线型职业生涯
终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬
螺旋型职业生涯
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯决策
创新 阶段
工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到批 评
第十章 职业生涯管理与职业发展
个体要调整心态，适应变化了的环 境：此时属于职业状态分化时期， 领导和同事看法不一
职业生涯管理与职业发展(1)
Human Resource Managemen
再适应阶段的三种状况（表1-3）
职业生涯管理与职业发 展(1)
2020/12/15
职业生涯管理与职业发展(1)
Human Resource Managemen
目录
一、职业生涯管理理论 二、职业生涯决策 三、职业生涯设计与管理 四、案例讨论
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
Human Resource Managemen
二. 影响职业生涯决策的因素
外在 因内在素
因素
第十章 职业生涯管理与职业发展
健康 负担 性别 年龄
个性 特征
教育
职业 兴趣
家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯决策
三. 职业生涯的三维策划
Human Resource Managemen
在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划
职业生涯
社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划
主动策划
在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯设计与管理
一. 职业生涯设计
Human Resource Managemen
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Managemen
（一）男性职业发展的模式与特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
男性职业 发展特点
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大
职业成功与个人的家庭背景关系较大
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
输出 阶段
个人的工作状态
适应 阶段
创新 阶段
订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出 色 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议
职业环境状态
适应工作硬软环境，个体与环境、 个体与同事相互接受，进入职业角 色
受到领导和群众认可，进入事业辉 煌时期
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
Human Resource Managemen
职业发展的“三三三”理论（图-2）
顺利晋升 原地踏步 降到波谷 适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
第十章 职业生涯管理与职业发展
输出阶段
淡出阶段
职业生涯管理与职业发展(1)
职四业. “生职业涯锚管”理与理“边论界”
个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决 于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期 望值成正比，即F=V·E
F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
职业生涯决策
一. 职业发展模式与特点
Human Resource Managemen
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业 发展模式
一阶段模式（倒L模式） 二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） 多阶段模式（波浪模式）
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯决策
（三）职业生涯管理意义何在？ （1）有助于提高个人人力资本的投资收
益 （2）有助于降低改变职业通道的成本 （3）有助于组织的发展
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
Human Resource Managemen
（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对
第六 十章 人 职力 业资 生源 涯获 管取 理后 与的 职录 业用 发展
职业生涯管理与职业发展(1)
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Managemen
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论
的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg） 研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过 程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实 期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初 次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
再适应 阶段 顺利 晋升
原地 踏步
降到 波谷
职业状态
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波
“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我 早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职 业平移或变更更合适