企业人力资源现状及发展方向一、房地产业当前的大背景：银根和地根不断紧缩、房地产行业经历全面升级、产业发展走向规范、多级共存时代即将终结。

数据表明，79.4%的房地产开发企业人力资源管理仍处于基础级，人力资源体系虽基本建立，但尚无前瞻性的人力资源规划，事务性工作仍占主导；对专业人才有一定吸引力，但尚无健全的激励制度，人力资源紧张，高素质的战略人才尤为匮乏。

只有少数的企业发展至战略级，人力资源的战略性得到普遍认同，重视人力资源开发和长效激励机制建立，企业自身人才造血机能逐步强化，人力资源部与业务部门的战略协同价值日益凸现。

但仍有多数为初始级，表明房地产行业人力资源管理水平亟待提高。

随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张，房地产企业的高管激励与约束、规模化发展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管理的和谐转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。

针对知识化、年轻化、低经验值的行业人才现状结构，以及人力资源基础建制较为薄弱的管理现状，人力资源管理变革势在必行。

而优秀房地产企业最佳管理实践的总结、分享，不仅能促进单一企业实现跨越式发展，而且对提高行业人力资源管理整体水平，提升房地产企业的经营素质也有极大的益处。

对此，房地产开发企业要从知识员工的内在需求出发，构建以分享和创新为核心的团队文化，建立对知识员工的知识激励机制，以持续提高企业的经营素质、保持企业活力。

企业良好的发展前景、优秀的企业组织文化、公平的发展机会、有竞争力的薪酬福利，决定着企业在专业人才市场上的竞争力。

跨区域发展的房地产企业，需处理好人力资源管理模式与集团管控模式的匹配、统一管理标准与不同管理策略的结合、薪酬激励合理性与跨区域公平性的结合、信息与知识的共享以及跨区域的文化冲突等五个问题。

二、人力资源管理现状。

1、缺乏人力资源战略规划。

公司在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视公司长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足公司提出的人力资源需求,而不能根据公司总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为公司的发展提供及时、高效的服务。

2、综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。

房地产行业作为一个朝阳产业,真正形成一个行业不过是最近几年的时间,客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。

加之在利润的刺激下,大批房地产公司一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。

目前,我公司从业人员的受教育总体上处于中等水平,学历水平集中在中专到大专之间,整体学历结构偏低。

缺少高学历,经验丰富的中高级管理和专业人才。

随着经济危机的到来,客观上要求公司提高自身人员素质以应对经济危机,从而加剧了公司对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。

3、注重“选人”,忽视“育人”,人力资源投资不足,培训机制不健全。

目前,虽然公司已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。

但由于目前公司以项目运作为主,周期短、见效快,宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资,也不愿意自己培养人才。

这就造成了公司往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员。

二是没有一个完整、全面的培训规划。

三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

4、人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后；人员招聘选拔机制不科学。

目前公司的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。

此外,在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。

对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

而我们由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且难以招到满意的人才。

在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。

科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。

而公司在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。

在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

5、缺乏专业的人力资源管理人才。

公司偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。

尽管设有专门的人事部门,但还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,也没有经过专门的人力资源管理学习,难以适应现代人力资源管理的要求。

6、忽视建立和健全有效的激励机制。

公司不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得公司缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

7、缺乏对员工职业生涯规划的管理。

目前,公司还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使公司的整体素质难以提高。

8、企业文化建设滞后。

目前公司文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

三、改进公司人力资源管理的几点建议。

1、制定人力资源总体规划。

人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

2、结合公司的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我发展的机会,从而提高公司人力资源的整体素质。

要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。

在实际管理过程中,要注意为他们创造具有挑战性的工作机会,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时间,使其具有工作成就感并能逐步成长。

3、优化人员招聘策略。

在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。

要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。

招聘方法的选用一定要根据公司实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合公司发展需要的人才。

面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。

要重视人才与公司的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

4、建立和完善科学的人力资源管理体系，吸引、留住、激励人才，帮助员工设计职业生涯规划。

如何吸引人才,保留核心人才,为此,公司应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立动态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训,开发人力资源,为员工提供一定的发展空间。

只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。

人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制公司中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。

公司还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。

为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为公司持续发展的根本动力。

5、高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念，建立科学的激励机制。

公司要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。

通过人本管理,使公司的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。

通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。

同时,公司应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入公司发展的战略,使它与公司组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进公司业绩提升,长期推动公司战略实现的目标。

要按照行为科学理论,公司员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。

我们在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享等多种方式。

在精神激励方面,把公司目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动公司的发展。

6、注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进，塑造良好的企业文化。

公司领导要意识到人力资源管理工作的重要性,逐步加大了在人力资源方面的投入。

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。

公司强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

四、结束语。

总之,人力资源管理已成为房地产企业核心竞争力的最重要方面,公司要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注公司人才方面的竞争力。