撰写岗位分析的程序
调出现有 岗位分析
阅读存档 分析岗位的 的岗位分析 各方内容
改写岗位 分析
人力资源 部审阅岗 位分析
该岗位的上 级、平级和 审核岗位分析 下级审阅岗 的质量并存档
位分析
工 ▪管理档
▪确定岗
作 内 容
案
▪如没有， 则由人力 资源部起
位定义 的准确 性
草
负
▪人力资 ▪现任者
责
源部
人
▪对岗位 进行分析 并达成共 识
如何进行工作岗位分析
工作岗位分析概述
工作岗位分析的内容
1）对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在 活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行 逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括；
2）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格 和条件。
3）按一定的程序和标准，将1）2）以文字和图表的形式加以表 述，最终制定出工作说明书。
岗位规范和工作说明书的区别
岗位规范和工作说明书的区别
岗位规范
工作说明书
编制的直 接目的
以人为中心
在岗位描述的基础上,解决 “什么样的人才能胜任本岗 位工作”
以事为中心
对岗位进行全面,系统,深入 的说明
内容涉及 广泛 的范围 岗位与人员均涉及
比较简单 人员的任职资格条件 是工作说明书的一个部分
具体形式 统一审定,颁发的标准,依照标 形式多样化,
岗位分析是人力资源管理的基本工具
任务 责任 职责
岗位分析
工作说明 工作规范
❖人力资源计划 ❖招聘与选拔 ❖培训与职业生涯 ❖人力资源开发 ❖薪酬和福利标准设计 ❖绩效考核
知识 技能 能力
工作分析的作用
1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；
2 为员工的考评、晋升提供依据。
3
是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。——通过工作 分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置
▪现任者 与人力资 源部合作
▪根据标 准格式改 进岗位定 义
▪确保岗 位定义符 合要求▪在内部 相关部门 达源自共识▪确保岗 位定义的 质量
▪更新档 案
▪现任者 与人力资 源部合作
▪人力资 源部
▪相关人 员和人力 资源部
▪人力资 源部
岗位分析的方法
调查表
访谈
观察 雇员记录
岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
中不合理、不科学的部分。
4 是制定有效的HR规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5 是工作岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的 5 基础。 6 员工明确自己的工作性质、任务、职责、权限和地位；以及职位晋升。
工作岗位分析信息的主要来源
书面资料
任职者的报告
同事的报告
直接的观察：尽管可能会对任职者现 场造成一定的影响，但可提供其他方 法所不能提供的信息。
❖岗位规范即劳动规范、岗位规则或岗位标准——是对组 织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素 质要求等所做的统一规定。
岗位规范的主要内容：
岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、 行为规则； 定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标 准、产量定额标准和双重定额标准等； 岗位培训规范； 岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的 统一规定。
准化原则制定
根据具体情况编制
谢谢！
设计岗位分析的工作
分析此 分析此 岗位如何 岗位长期 创造价值 的成功标志
分析此 岗位本年度 的主要职责
找出关键 成功因素
确定业绩 确定主要 确定主要总结岗位 指标和目标 工作关系 技能要求 职责
填写标准 岗位定义
模板
▪职位和上、下级 ▪使命与指责 ▪主要工作 ▪主要关系 ▪领导或参与的主 要程序 ▪关键业绩指标 （KPI） ▪成功标志 ▪技能与经验要求
工作说明书的内容
1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直 接上下级和分析日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
岗位规范的结构模式
管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规 范等。