1143598511609-警务人员工作满意度的实证研究警务人员工作满意度的实证研究中国人民大学刘骞摘要：本文采用实证研究方法考察了工作特征、组织制度、工作关系、工作压力等4方面因素共8个维度对北京市警务人员工作满意度的影响，同时对警务人员工作满意度和离职意向进行了初步探讨。
关键词：警务人员工作满意度实证研究工作满意度(Job Satisfaction)是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标(韦恩·卡肖,1989)。
罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度(罗宾斯，1997)。
工作满意度在管理过程中居于重要地位，其原因是它和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。
西方管理学研究者一直关注员工工作满意度，从不同理论背景、不同研究角度下形成了许多理论并发展了许多测量方法。
我国在人力资源管理方面的研究起步较晚，随着市场经济的深入发展，企业内雇员工作满意度及离职意向已逐渐被一些学者所重视，进行了一些初具规模的实证研究，但很少有人在公共组织内针对员工工作满意度进行研究。
本文采用实证研究方法，共发出调查问卷280份，回收246份，其中有效样本量为227人。
调查对象涵盖了北京市公安局3个机关业务处（教育训练处、保安管理处、信息通讯处）、3个公安分局（西城分局、朝阳分局、丰台分局）的6个派出所；利用SPSS统计软件对变量之间的相关关系进行了统计分析，使用SPSS 中的多元线性逐步回归方法检验了自变量与因变量之间的关系，得出工作满意度的线性回归方程。
1 研究变量与模型1.1自变量1）工作特征：采用的问卷是由吴静吉和洪清香修订的Hackman和Oldham（1975）所编制的工作诊断调查表短体本。
包括反馈、工作重要性、技能多样化、工作自主性4个维度，共9个项目；2）工作压力：根据吕航博士毕业论文“激励与约束——对我国高校业绩津贴分配制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改，共7个项目；3）工作关系（指与上级的关系）：采用Graen & Novak 和Somerkamp(1985)年开发的问卷，包括7个项目；4）组织制度：量表最初源于李永圣，经潘澜在中国地区修订，我们采用薪酬制度和晋升制度2个维度，共17个项目；1.2 因变量1）工作满意度：采用潘澜2002年参考明尼苏达短题问卷修改、编制的工作满意量表，共16个项目。
2）离职意向：采用潘澜2002年在离职研究中使用的问卷，共4个项目。
1.3 研究模型2 调查问卷调查问卷采用李克特（Likert ）五点量表，按照与实际情况的“完全不符合、比较不符合、一般、比较符合、完全符合”依次记为1、2、3、4、5分。
3 研究结果3.1量表效度、信度在本研究中使用的量表，除工作压力量表是根据吕航博士毕业论文“激励与约束——对我国高校业绩津贴分配制度”的实证研究中编制的工作压力子问卷修改的量表，其它量表均为经过大量实证研究检验的标准量表。
经采用因素分析方法检验，各量表的结构效度较高。
经采用内部一致性信度检验方法对各量表进行信度分析，其中工作特征量表α系数为0.8213，工作压力量表α系数为0.7939，工作关系量表α系数为0.8586，晋升制度量表α系数为0.8219，薪酬制度量表α系数为0.8883，工作满意度量表α系数为0.9170，离职意向量表α系数为0.8891，所有量表系数均高于行为科学可以接受的标准（0.7左右）。
3.2 样本人口统计学变量描述3.3 样本变量描述分析根据表中数据，我们发现样本整体工作反馈情况均值为 3.3480，说明公安民警整体上认为工作中自己具体表现的反馈情况为中等水平。
样本整体工作重要性情况均值为3.4493，说明公安民警整体上认为自己的工作重要性为中等水平。
样本整体技能多样化程度均值为 2.9941，说明公安民警整体上认为自己工作中应用多种技能的情况为中等水平。
样本整体工作自主性程度均值为 2.5859，说明公安民警整体上认为自己工作自主性介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体工作压力程度均值为 3.6312，说明公安民警整体上认为自己工作压力接近于“较大”水平。
样本整体工作关系程度均值为 2.7904，说明公安民警整体上认为自己与上级关系介于“较差”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为 2.7263，说明公安民警整体上认为本单位晋升制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体对单位晋升制度的认可程度均值为 2.3813，说明公安民警整体上认为本单位薪酬制度介于“较不合理”与“中等水平”之间。
样本整体工作满意度情况均值为 2.7494，说明公安民警整体上工作满意度偏低。
样本整体离职意向均值为2.7588，说明公安民警整体上离职意向处于中等水平偏下。
3.4变量相关性分析** 表示相关关系在0.01水平上显著从表中数据我们可以看出，工作特征4个维度均在0.01水平上与工作满意度存在比较显著的正相关关系，其中工作反馈与工作满意度相关关系最为显著，相关系数为0.345，其次依次为技能多样化、工作重要性和工作自主性。
工作压力与工作满意度在0.01显著性水平上相关关系有统计意义，相关系数为-.0254。
工作关系与工作满意度存在非常显著的正相关关系，相关系数达到0.665。
组织制度中晋升制度、薪酬制度2个维度与工作满意度均存在非常显著的正相关关系。
工作满意度与离职意向存在负相关关系。
需要说明的是，在本研究中工作压力与工作满意度的相关性结果与其它行业的截然不同。
多项研究表明，工作压力和工作绩效或工作效率之间的关系呈倒U型。
IvanT.Roberson等人(1990)指出：“工作压力可以预言身心健康但不能直接预言工作满意，工作压力与工作满意的关系受个体A型性格影响，A型性格分数越低，工作压力与工作满意的负相关倾向越明显”。
JohnMcCormick&RobertSolmanR(1992)的研究显示：“使用笼统的方法测量两者的关系，其相关难以发现”。
在本研究中得出工作压力与工作满意度显著负相关的结果，充分说明北京市警务人员的工作压力已经远远超过其它行业。
另外，员工工作满意度与离职意向存在负相关关系在多项实证研究中均得到证明，但本研究数据表明警务人员工作满意度偏低，而离职意向也偏低，这是一个值得研究和探讨的问题。
3.5工作满意度主效应分析为了进一步验证工作特征、组织制度、工作关系、工作压力的各个子维度分别对工作满意度的影响力程度，我们将它们作为自变量，通过SPSS中的多元线性逐步回归检验其与工作满意度（因变量）之间的关系，得到回归模型如下：通过逐步回归分析，我们可以验证上述模型可信（F =88.019，p = .000），并且还有一个比较好的解释力（R Square =0 .666）。
同时我们可以看出，我们引入的自变量工作特征中的工作重要性、技能多样化、工作自主性3个维度通过逐步回归分析被剔除在回归模型之外，工作特征的工作反馈维度和组织制度的晋升、薪酬2个维度、工作关系、工作压力被引入回归模型。
其中薪酬制度、晋升制度与工作满意度有着显著的预测作用，系数分别为0.479（p=.000），0.614（p = .000），工作关系、工作反馈、工作压力是工作满意度比较有力的预测因子，系数分别为0.458（p = .001），0.897（p = .004），-0.223（p = .005）。
工作满意度的标准回归模型最终可以表示为如下方程：Y =11.205＋0.398X1 +0.254 X2+ 0.195X3 + 0.125X4 -0.103 X5。
其中，Y为工作满意度；X1为薪酬制度，X2为晋升制度，X3为工作关系，X4为工作反馈，X5为工作压力。
4 讨论和启示公安机关肩负着巩固共产党执政地位，维护国家长治久安和保障人民安居乐业的重大政治和社会责任，全体警务人员则是履行这一职责的行为主体。
因此，系统地研究影响警务人员工作满意度及离职意向的因素有助于公安机关防患于未然，及时调整管理思路，在政策允许的前提下改进绩效评价、薪酬、培训、晋升等人力资源管理方式，真正做到吸引并留住人才，不断提高公安机关处理日常事务及突发事件的能力和效率，满足市场经济快速发展向公安工作提出的新要求、新标准。
我国对公安机关队伍建设方面的研究基本上采用定性研究办法，本文利用西方社会科学研究的通常做法---实证研究方法对北京市警务人员工作满意度现状及其主要影响因素进行了研究，得出警务人员工作满意度的标准回归方程以及各影响因素和工作满意度的相关系数，希望能够为公安机关内部各级决策者提供一种管理思路。
同时，在研究中我们还得出一些具有高度行业特点的研究结果，例如工作满意度与离职意向负相关，但又同时偏低的结果；工作压力与工作满意度绝对负相关的结果等等。
另外，本研究未能把警务人员组织承诺引入变量，其客观原因是警察作为一个特殊的群体，其离职行为仍然受到诸多方面的限制，目前情况下的组织承诺对离职意向没有太大的解释力。
但是，随着警务制度的改革（警务人员的聘用制）以及我国人才市场机制的进一步完善，笔者相信今后警务人员的组织承诺会更加紧密地和离职意向、工作满意度等联系在一起。
因此，笔者希望有更多的研究者投入到公安机关人力资源管理的研究中，准确地找出公安机关人力资源管理工作存在的现实问题，切实了解警务人员的工作价值观、工作满意度及离职意向状况，对症下药、标本兼治，改变公安机关现行的绩效考核、薪酬、晋升制度，构建科学可行的人力资源管理工作流程。
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