关于**公司岗位评价的
实施方案
一、职位评价的目的
职位评价是公司岗位价值排序的有力支撑，是公司建立科学合理的岗位工资体系重要保障。

二、职位评价的操作步骤
（一）确定需评价岗位
职位评价不是对所有职位都进行，只需挑选有代表性的职位（也叫基准职位）即可，现选取需要评价的职位有：经营管理部市场处长、业务经理、商务处处长、土建造价员、合同管理员、投标处副处长（主持工作）、业务员、施工组织设计编制主管、工程管理部部长、项目管理处处长、副处长、
项目管理员、法务主管、
外派人员、质量技术处长、副处长、质量片区负责人、安全环境处副处长、综合部部长、副部长（人事）、行政主管、车辆专管员、后勤员、财务部部长、税务主管、结算会计、驻外会计、自营项目会计、科技发展部部长、副部长（分管信息化）、副部长（分管技术创新）、产业化工程师、党群文化部部长、文化主管。

（二）评价方法
根据公司的目标规划和行业特点，此次职位评价采用要素计点法，提取该职
（三）评价标准
1、工作贡献：指本职位在工作不发生差错的情况下，工作结果对公司整体经营管理目标的贡献大小。

3、责任轻重：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围。

4、指导监督：指本职位在正常权力范围内所拥有的正式直接指导监督权。

其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断。

5、工作复杂性：反映该职位在履行职责的难易程度，判断基准根据所需的判断、分析水平而定的。

7、沟通协调：指工作中依据目标做出计划，并以适当的方式调用各种资源达到目标的能力要求。

其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。

9、专业难度：指专业知识和技能掌握、运用的难度，以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。

10、知识范围：处理本职位工作所需要的知识范围，判断标准在于广博而不
11、工作经验：指工作若达到基本要求，还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握的技巧。

判断标准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。

12、技能要求：指工作要求的相关技能。

技能指经过相关训练可以掌握的、
13、专业资格水平：指工作中所需要的由国家或者相关机构进行认证的非教育序列的资格类证书要求或相当于证书的水平。

14、工作压力：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力。

三、特别说明
1、职位评价的结果并非不可调整，原则上，当公司战略规划、岗位职责和岗位的市场价值做出重大调整时，应对部分或者全部职位评价结果进行调整。

2、在具体实施过程中，要明确：
①是针对职位本身的性质与工作内容，即对事不对人；
②评价的是相对价值而非绝对价值；
③职位评价的最终得分= 职位评价平均分（不含最低、最高分）
附表：职位评价表。