一个职位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。
一个职位在市场上越难获得，该岗位上的人离职后对公司的影响越大，所得到 的薪酬也越高。
岗位评价要素见下表:
岗位评价要素表
评估因素 等级数量 分数 合计数 大要素 百分比 细分要素 责任37%风险控制的责任5 80 370成本控制的责任6
四、岗位评价方法的选择 本方案采用评分法作为岗位评价方法，评分法也称薪点法。该法首先是选定岗 位的主要影响因素，并采用一定的薪点（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡 量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，经过加权求和，最后得到各个岗 位的总薪点。
五、岗位评价因素的选择
评分法涉及的因素包括:责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、环境因素 和市场因素，五项因素确定基于以下假设:
等级4:（25分）监督、指导7—10个基层员工，或者3个业务经理，或者1个
正副部门长
等级5:（30分）监督、指导4个以上业务经理，或者两个正副部门长
等级6:（40分）监督、指导两个以上正副部门长
因素四:内部协调的责任
定义:指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活功。其 责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准
等级0:（0分）无任何风险
等级1:（20分）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响
等级2:（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到 等级3:（60分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响 等级4:（80分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽
等级0:（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工
等级1:（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行——些个人 协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作
等级2:（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会 影响双方的协作
等级3:（22）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理 有工
等级3:（15分）损失金额在500元以上，2000元以下
等级4:（20分）损失金额在2000元以上，5000元以下
等级5:（30分）损失金额在5000元以上，10000元以下
等级6:（40分）损失金额在10000元以上
因素三:指导监督的责任
定义:指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监
一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评 价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。
从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应该越高， 所得到的薪酬也越高。
一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任 职者付出越多的努力，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高;
督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个业务经理，3
个业务经理可以折合成一个正副部门长）
等级0:（0分）不指导、监督任何人
等级1:（10分）监督、指导3个以下基层员工
等级2:（15分）监督、指导3—5个基层员工，或者1个业务经理
等级3:（20分）监督、指导5—7个基层员工，或者2个业务经理
4
40
160
体力要求
3
10
创新与开拓
4
40工作紧张程度
4
40工作均衡性
4
30环境
7.5%工作时间特征
4
30
75
工作危险性
3
20工作环境特征
25
市场
7.5%离职损失
5
30
75稀缺程度
4
45
合计
1000
1000
（一）责任有关因素
因素一:风险控制的责任
定义:指在不确定的条件下，为保证生产、经营及其他项目顺利进行，并维持 我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准
针对性原则:评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗 位评价因素定义、各因素的权重和各因素的分档进行协商讨论，尽可能切合实际。
独立性原则:参加对岗位进行评价的评价委员会成员必须独立地对各个岗位进 行评价，禁止评价委员会的成员之间互相讨论，协商打分，有疑问应与主持人商 讨。
互动性原则:让评价委员会的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏 差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的 理解。
回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭
因素二:成本控制的责任
定义:指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失
所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准
等级1:（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元
等级2:（10分）损失金额在100元以上，500元以下
岗位评价方案
一、岗位评价的概念
岗位评价是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任 务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按岗位 在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节。
二、岗位评价的意义
岗位评价的意义在于解决薪酬内部公平问题。通过打分法来进行岗位评价是最 能体现出科学性和群众性的一种方法。
三、岗位评价的原则
就事原则:评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该
岗位的等级分数，而不是该岗位的最终工资数。
一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则:选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因 素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。
保密原则:岗位评价的工作程序及评价结果在岗位评价结果正式公布之前处于 保密状态，参加岗位评价的评价委员会成员不允许记录岗位评价结果，并须对打分 结果保密。在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果才应该公开。
相对性原则:岗位评价结果显示的某岗位的等级分数，是对该职位的相对价值 评估，而不是该职位的最终工资数。
40指导监督的责任
7
40内部协调的责任
5
30外部协调的责任
30工作结果的责任
6
40组织人事的责任
5
40
法律上的责任
5
40决ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的层次
5
30
知识技能
32%
最低学历要求
6
30
320
知识多样性
4
30
工作复杂性
5
40工作灵活性
5
40工作经验
8
40
外语水平
4
25计算机水平
4
25综合能力
4
50
贡献方式
3
40努力程度16%工作压力