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人力资源管理信息系统建设方案(PPT51页)


战略管控
第三阶段 数据挖掘 高级报表
分析报表
第二阶段 招聘模块、培训管理、
绩效管理、能力管理
跑业务
第一阶段 员工信息管理、机构、职位、薪酬、福利、员工自建助体、系、导数据
考勤管理
集团与分支机构互动模式
集团人力资源部
➢ 战略服务 ➢ 考勤休假差旅政策 ➢ 组织发展 ➢ 职位规划 ➢ 薪资体系 ➢ 培训体系 ➢ 接班人计划 ➢ 职业生涯规划 ➢ 核心人才招聘
人力资源是一种重要的稀 缺资源,是企业获取竞争 优势的工具
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争
从组织上看,人力资源管理组织的职能缺位会导致 人力资源管理的效用不能充分发挥
人力资源 部职责
•建立人力资源管理程序 •开发/选择人力资源管理方法 •监控/评价人力资源管理实践 •在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理
➢同一发薪制度的人群归为一个发 薪方案,发薪周期可以是月/季/半 年/年
➢发薪方案包含薪酬项目、计算公 式和包含的人员
➢复杂薪资制度采用公式实现,薪 酬制度发生变化仅需要修改公式即 可
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▪ 传统企业正在经历从生产导向转为市场导向的演变, 现代企业却已经在经历从产品经营转为人力资本经营 的演变。
解决的方法
▪ 提高人力资源利用水平和人力资源管理水平的根本 途径是系统建立人力资源管理体系和平台。
▪ 吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的 核心职能,也是企业持续发展的重要保障。
▪ 人力资源管理体系建设是一项系统工程,是一项高 度专业化、科学化的管理平台,不是靠领导者本人 可以轻易建立起来的。
信息和 网络Leabharlann 术普通员工政策/规章制度 人事/薪资查询 个人休假记录 在线考试 ……
分子公司人力资源部
人事信息服务 员工关系管理 日常考勤 薪资计算和发放 员工社保办理 劳动合同管理 基层员工招聘 咨询与专家服务
典型客户
一. 夯实HR基础运营、降低运营成本
——机构管理、职位管理、人事管理、合同管理、薪酬福利、假勤管理 减少手工工作量,建立统一数据平台,促进人事基础数据准确。
时间模型--历史数据全面回溯
3月18日有eis测试二组
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解决方案——机构管理——组织机构图
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传统人事管理
现代人力资源管理
内容
档案关系、人事关系、 劳动保护等简单的事务 性工作
工作涉及到从人力规划、 录用、整合、奖酬、调控 和开发的全过程
管理方式 理念
各部门实行分口切块式 管理,难于发挥员工的 整体利益
人力资源是一种成本的 消耗,人事管理的任务 是控制这种成本
将全体员工作为一个整体 进行统一管理,从企业的 角度考虑考虑人力问题
和勤人力资源管理系统
整体业务架构
任职资格为基础,能力建设为核心;从战略、管控、协同、 事务四个层面建立完整的,新型集团人力资源管理系统。
决策支持
统计报表
人力资源战略决策
业务操作 规范化
招聘管理 绩效管理
培训管理 能力管理
薪资福利
社保管理
机构管理 职位管理 人事管理
考勤管理 合同管理
人力资源 数据平台
▪ 职业经理人与我的合作成为了我的麻烦 。
▪ 激励是永恒的难题。
▪ ……
中国企业的差别
▪ 追根到底,企业之间的竞争差别集中体现在企业间人 力资源利用水平上的差别。
▪ 对人力资源管理重视程度上的差别并演变成为企业人 力资源整体水平的巨大差别。
▪ 企业中传统的人事管理与现代人力资源管理的差别, 从而决定企业整体管理水平的差别,进而决定企业发展 水平的差别。
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和勤人力资源管理信息系统
建设方案
-实用、先进、高效、规范
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企业人力资源常见问题
部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题, 人力资源管理还停留在简单的人事管理上
问题和困惑
▪ 我以及我的员工为谁而工作?
▪ 为什么流失的总是优秀员工和关键员工 ,而不合格员工又成为我的包袱?
▪ 拿什么来留住我的优秀员工?工资吗?
▪ 靠什么来吸引我需要的优秀人才?
▪ 是吸引优先还是保留优先?
▪ 外部市场竞争日趋激烈,而公司内部员 工为什么却缺乏竞争意识?
▪ 企业要保持一定的员工流动率,多大的 流动率才是合理的?
薪酬管理—3P薪酬
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职位薪酬 Position
固定部分 变动部分
以岗定薪
3P薪酬
个人技能薪酬 Person
以个人的能力和经验 调薪,兼顾市场行情
通过绩效考核, 兑现激励薪酬
绩效薪酬 Performance
权限 管理
提醒 设置
系统管理
工作 流
日志 管理
指标 定制
接口 管理
总裁 自助

人力 资源
户 业务
人员
平 经理
自助

员工 自助
需求理解——基于集团版e-HR系统规划建议
分析报告模块
招聘管理模块 培训管理模块 绩效管理模块 能力管理模块
人事组织管理模块 薪资管理模块 考勤管理模块 OrgPlus
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薪酬福利—发薪方案
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支持一个单位同时存在多 种发薪方案
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常见问题
▪在人力资源管理中只有事务性执行,不能参与决策意见 ▪没有从全局制定的人力资源规划 ▪对人力资源管理效果无明确责任 ▪高级专业人员缺乏,难以参与高层管理
后果
•缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 •人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 •人力资源管理成本增高, 缺乏控制 •企业整体人力资源利用效率降低
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