关于合肥市某国有企业职职员作压力调查报告
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第一部分差不多介绍
一、调查内容
本次调查的内容要紧分为两部分：企业职员的生产、生活压力表现情况及对减轻职职员作压力提出建议。

二、调查讲明
（一）调查对象
合肥市某国有企业职员
（二）调查方法要紧采纳的问卷调查（定量为主）和深度访谈（定性为主）两种方法。

在访谈中，注重覆盖了不同的性不、年龄段、不同文化程度、岗位类不、行政职务的职员，共有74名职员参加了访
谈。

问卷调查采纳结构式问卷进行访问，问卷以封闭式题目为主，辅以个不开放式问题。

三、调查差不多结果
表1：职员对当前压力状况的总体评价
职员尽管普遍感到压力较大，但关于市场竞争、企业改革、治理等引发压力的因素的认识比较客观，大多数认为这是市场和企业进展的必定，职员们也能以比较积极的心态去面对。

职员的精神面貌比较好，认为大多数职员的精神面貌“专门好”和“一般”的，占被调查职员总数的83.9%；有84.7%的被调查职员认为自己的工作整体感受是充满挑战、令人中意和富有意义。

特不是年龄层次在20-35岁的青年职员，在遇到压力、困难时，都主动从自身找缘故，努力通过自身能力的提高去适应企业进展的需要。

从不同职员群体对压力感知的角度看，不同年龄、性不和文化程度的职员，对自己所面临的压力程度感受比较接近，只是已婚有子女的职员，特不是女职员，除来自工作的压力外，来自生活的压力也较大（要紧涉及子女教育、家庭关系等）。

而不同的工作岗位（生产一线职员、一般治理员、中层干部、高层治理者）、不同的部门类不（前端、后端和综合管控），对自身压力的感知存在较大差距。

从不同的工作单位和岗位来看，越到基层和一线，职员所感受的工作负压力越大；从不同部门类不来看，前端职员的压力与同级的后端职员压力相比，相对较大。

基层一线前端职员的书面建议占75%左右，反映出这部分职员希望公司关心缓解自身压力的迫切心情。

表示“压力特不大，身心已极度疲劳”的职员群体中，有三类比较突出，分不是：生产一线和前端职员。

超过30%的生产一线职员认为自己已“身心俱疲”。

相比之下，单位中层及以上治理者、综合管控类职员的感受相对好一些，认为自己“身心俱疲”的职员比例低于均值。

对“层级越低的职员，感受的工作压力越大”这一现象，不同层级的职员所陈述的理由也不同：治理层更多地趋向于
认为基层职员自身的心态调节能力有待加强，而基层职员更多地趋向于认为当前企业生产进展的要紧任务事实上大都由基层职员在承担，职员是由于压力太大而导致部分心态失衡。

表2：不同职员群体认为自己心态失衡的比例令人吃惊的是，各类职员群体都认为当前自己面临的压力更多地来源于公司内部人力资源治理带来的压力（占54.4%），其次才是外部市场竞争的压力(占40.1%)，最后是生活家庭压力（占5 .5%）。

就连前端人员，其最大的压力仍然来源于人力资源治理带来的压力（占49.6%），高于外部市场竞争所带来的压力（占
46.1%）。

由此可见，公司人力资源机制改革差不多触动到每一位职员，职员对职业的危机感、紧迫感正在增强。

第二部分职员的压力现状分析
工作压力要紧从岗位的工作任务要求、绩效考核、内部岗位竞争压力等方面进行分析。

1.工作任务压力分析
（1）总体情况：大部分职员认为企业对职员的工作任务要求高。

我们从“工作任务十分繁重，工作时刻紧迫”“领导对我的期望与要求专门高”“工作中遇到较多的困难与挑战”等问题的职员答案中发觉，所有被调查职员中有97%左右认为自己的工作任务要求较高。

表3：职员认为自身工作压力的要紧来源
调查显示，职员认为自身工作压力要紧来源的前三项是：工作任务十分繁重、时刻紧迫；工作流程不畅；临时性工作太多。

从上表中可看出，相当部分职员认为企业当前由于市场竞争激烈，大伙儿都特不繁忙，工作量比过去大幅增加，但同时，“鞭打快牛”和“突发工作太多”应引起足够的重视。

在深度访谈时职员反映，一些工作任务指标让职员看不到有完成的希望，有“跳起来都达不到”的感受，而职员又感受公司只看结果，不管过程，只关怀收入打算的完成情况，并不关注职员的劳动强度和心智的实际付出量
由于工作任务重，有时候流程又不畅，超过97％的职员反映自己会加班，其中64%的职员“经常加班”，只有不到3%的职员表示自己“差不多不用加班”。

与2004年末进行的职员压力调查相比，加班的职员又增加了2个百分点。

二、绩效考核压力分析
调查中发觉，仅有23%的职员认为自己的考核指标比较合
理，通过努力能够达到。

职员认为目前的职员绩效治理工作要紧存在以下问题：
(一)是认为考核方式的问题。

企业中多数前端职员反映对职员采取“负激励”为主的方式，通过专门多努力完成任务了也得不到多少奖励或者就没有奖励，但假如完不成任务就会有较多的扣罚。

比如要求职员要评为“优”才能拿到差不多工资，假如评到“良”或者“合格”也要扣钞票，但每个月又规定只有一两个职员才能评为“优”。

一些40岁以上，特不是临近退休的老职员，认为因为机构的调整变化，他们常常被迫与20---30岁的青年职员一样，在同一条起跑线上，以同一个标准，一样参加KPI考核，一样参加岗位竞聘，客观上造成对老职员的变相卑视政策，不仅给老职员带来一些消极的、负面的思想情绪，也给一些中青年职员带来一些思想问题；
(二)是绩效沟通的问题。

职员认为，部分部门的分管领导（特不是一线职员的直线经理，如班组长等）未与一线职员进行过较为认真、有效的绩效沟通，年终只让职员在绩效沟通表上签字了事，导致一线职员并不清晰自己的差距在哪里，该如何样改进，从而让职员感受“领导就只明白扣钞票”；。