报酬政策 企业财务状况 四 员工因素
薪酬管理的原则：
员工的职位等级、工作表现、劳动力市 场状况、员工的潜力等是决定员工个人 工资的依据
外部劳动力市场的工资水平是确定公司 工资标准的重要参考依据
根据不同岗位的特点，制定不同的工资 结构，以最大限度地激励员工的表现
反对平均主义分配，工资分配适度向高 职位、关键人才、市场供给短缺人才倾
• 2、技术等级工资制
• 适合于技术复杂工种，由酒店工资等级 表，技术等级标准和工资标准三部分组 成。
• 技术等级工资制与职务等级工资制区别： • （1）能力测试 • （2）职务变迁效应 • （3）资历 • （4）发展机会
• 缺陷：没有充分考虑绩效因素，仅关注 技能因素；技能可能“老化”
3、酒店岗位工资制
• （1）把员工提升或调动到一个较高工资 等级的职位上；
• （2）固定该员工工资水平，直至全体员 工的工资水平普遍提高；
• （3）降低该员工工资水平。一般不采用。
• 苏州市最低工资为每月1530元, 含劳 动者个人依法缴纳的社会保险费;
• 小时最低工资为13元
• 园区最低工资标准计算口径包含劳动者 个人缴纳的社会保险费
权等形式的风险收入＋养老金计划； （5）分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配
权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
工资确定五步骤
• 1、工资调查
• （1）所调查的工作岗位与所比较工作具 有真正可比性；
• （2）要考虑所调查的组织的整体薪酬体 系的特点。
2、职位评估
• 方法一： • （1）获得信息； • （2）选择评价者及被评价的工作； • （3）选择评价工作级别的因素； • （4）对工作进行单独评价； • （5）联合评价。
• 2012年，江苏城镇非私营单位就业人员 年平均工资为50639元; 苏州市城镇单位 在岗职工平均工资为57622元。
5.绩效工资制
绩效工资制度的前身是计件工资。适用销 售等便于计算绩效的岗位。
6.年薪制
（1）准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划； （2）一揽子型模式 ：单一固定数量年薪； （3）非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入(效
益收入和奖金)＋养老金计划； （4）持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期
6. 以整个销售为主要销售目标的重要性 较大
较小
7. 技术或团队销售的影响范围
小
大
8. 销售人员对影响销售因素的可控性 轻微
甚大
方法二：得分法
• 该岗位 所需能力
被考核人 所需水平
• 产品知识
4
ห้องสมุดไป่ตู้
• 市场知识
4
• 财务知识
3
• 决策能力
5
• 谈判技能
5
• 变革管理
5
• 授权能力
5
• 带队伍能力 5
薪酬管理
薪酬
• 泛指员工因工作关系而从企业获得的各 种财务报酬，包括薪金（工资），福利 及各种奖励。
薪酬管理目标：
提高竞争优势 激励员工 效益目标
维护企业与员工的合法权益
影响薪酬制度的因素
• 一 法律法规因素 • 二 社会因素 • 社会环境变化 社会薪酬水平
社会消费支出 人才市场供求状况 三 组织因素
总结：对内公平性，对外竞争性
• 薪酬体系设计
3P-M
职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
• 广义薪酬的构成
经济性薪酬 薪 酬
非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股……
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ……
酒店工资制度
• 1、酒店职务等级工资制 • 职务工资制是首先对职务本身的价值做
出客观的评估，然后根据这种评估的结 果赋予担任这一职务的从业人员与其职 务价值相当的工资的一种工资制度。这 种工资体系建立在职务评价基础上，职 工所执行职务的差别是决定基本工资差 别的最主要因素。
• 职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公 正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中 职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳 定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易 形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规 划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造 性。
• 计划组织能力 5
该岗位 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
3、建立薪资等级
• 如何制定薪资等级体系
RMB
工资曲线
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
4、使用工资曲线
• 工资曲线上各点是每个工资等级的目标 工资；
• 按照实际操作岗位来规定工资标准。 • 适合于餐饮部、客房部、前厅部、安保
部等专业化程度较高，分工较细、工种 技术较单一、工作对象较固定的部门。
4、酒店结构工资制
• 由五部分组成： • （1）基础工资 • （2）职务工资 • （3）工龄工资 • （4）技术津贴和岗位津贴 • （5）浮动工资（绩效工资）
13%
监督管理
Supervision
9%
如何选择合适的薪酬制度
情况
非固定部分占总薪酬的比例
较高
较低
1. 销售人员个人技能对销售的重要性 甚大
轻微
2. 公司的知名度、品牌
默默无闻
3. 公司对广告及其他营业推广活动的依 赖
小
4. 依照价格、品质等竞争的便利
小
尽人皆知 大 大
5. 客户服务的重要性
轻微
大
职位评估
解决问题难度
Problem Solving
11%
环镜条件 Environment
Conditions 3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
• 利用工资曲线确定工资水平需遵循以下 程序：
• （1）确定每个工资等级的平均工资；
• （2）把每个等级的工资标在工资曲线上， 作一条回归线；
• （3）确定职位的工资水平。
5、微调
• 只要可能就努力提高那些值得加薪的职 位的工资；
• 对所得已超出工资等级范畴的工种则不 予加薪；
• 对于工资水平处于该等级最高工资水平 的员工，可以采用三种方法调整：