2020年7月2日7时33分
（二）岗位分类法
1166
岗位分类：将相似的岗位化为一类 岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级 岗位分类法流程
2020年7月2日7时33分
岗位分类法的程序
1177
1. 确定岗位类别的数目； 2. 对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3. 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较，将其
70
20
40
60
10
20
30
20
40
60
15
30
45
四
五
140 80 40
80 160
80 120 80 40
80 60
175 100 50
100 200
100 150 100 50
100 75
2020年7月2日7时33分
❖ 广义薪酬，也称为整体薪酬或全面薪酬，是指员工从事企 业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资 概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。
2020年7月2日7时33分
一、 广义薪酬的构成
66
经济报酬 或
外在薪酬
非经济报酬 或 2020年7月2日7时33分
对岗位排序
岗位排序法分类
1144
❖定限排序法:将企业最高和最低的岗位选 择出来作为高低界限标准，然后其它再依 次排列
❖成对排列法
2020年7月2日7时33分
成对排列法举例
1155
经理助 理
程序员
档案员
系统分析员
排序
经理助理
Hale Waihona Puke -+程序员
+
+
档案员
-
-
系统分析员 +
+
+
-
3
-
2
-
4
1
适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织
2020年7月2日7时33分
人力资源管理
李晓非
北京信息科技大学经济管理学院 Email ustblxf2007@
案例
22
❖ 一家拉面馆 ❖ 生意冷淡 ❖ 地理位置、就餐环境都不错
2020年7月2日7时33分
案例
33
方案1：每碗面条提成5毛钱 结果：放超量的牛肉来吸引回头客 方案2：固定工资 结果：面条质量下降、顾客不满意 人力资源的管理问题
2020年7月2日7时33分
二、 岗位评估的方法
1122
岗位评估方法分类表
定性评估 定量评估
岗位与岗位比较 岗位与标准比较
岗位排序法
岗位分类法
因素比较法
因素计分法
2020年7月2日7时33分
（一）岗位排序法
1133
获取岗位信息 选择等级参照物并划分等级
选择报酬因素
岗位排序法流程
2020年7月2日7时33分
2020年7月2日7时33分
三、薪酬管理理论的演进
88
传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：
❖ 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度 的观点
❖ 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
❖ 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
2020年7月2日7时33分
7.2 职位评估
99
岗位评估（岗位评价），又称职位评估或 岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位 的责任大小、工作强度、所需资格条件等特 性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
工作X
工作X 仓库管理员
工作X
仓库管理员
仓库管理员
工作条件
仓库管理员 工作X
机械操作员
2020年7月2日7时33分
（四）因素计分法流程
2211
岗位分析、岗位描 述和岗位说明书
确定岗位系列
搜集岗位信息
定义岗位评价要素 确定要素等级
不同岗位有不同薪 酬要素
选择岗位评价要素
如何确定？
确定各要素权重
确立各要素及各要素等级的点数
2020年7月2日7时33分
一、 岗位评估的特点与原则
1100
一、岗位评价的特点 1. 对岗不对人 2. 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对
价值 3. 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后
根据评定结果再划分出不同的等级。
2020年7月2日7时33分
二、职位评价遵循的原则
1111
（1）系统原则 （2）实用性原则 （3）标准化原则 （4）能级对应原则 （5）优化原则 （6）员工参与的原则 （7）公开的原则
定位于合适的岗位类别中； 4. 岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。
2020年7月2日7时33分
岗位归类法举例
1188
文员工作分类
第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往
第三级 第四级 第五级
中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众 交往
中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交 往
2020年7月2日7时33分
编写岗位评价指导手册
因素计分法——最为普遍的岗位评价法 2222
补偿因素
技能 教育 经验 知识
努力 体力 精神
责任 组织政策 他人工作 公共关系 公司资金
工作条件 劳动条件 危险性
一
二
三
35
70
105
20
40
60
10
20
30
20
40
60
40
80
120
20
40
60
30
60
排序方案 应一致
按工资率对岗位排序
选出不便于利用的关键岗位
确立岗位薪酬等级
2020年7月2日7时33分
使用岗位比较等级
因素比较法举例
2200
工资率（元）/小时 0、50 1、00 1、50 2、00 2、50 3、00 3、50 4、00 4、50 5、00
技能 机械操作员
努力
责任 机械操作员
机械操作员
内在薪酬
基本薪酬
浮动薪酬 间接薪酬
福利
无形薪酬
基础工资 工龄工资 学历工资 职务工资 技能工资 其他 奖金 津贴 分红 社会保险 企业福利 雇员福利 其他（如假期） 精神满足和奖励 工作的挑战性 机会
二、薪酬的功能
77
1. 薪酬的功能——基于员工的视角 ❖ 保障功能 ❖ 激励功能 ❖ 信号功能 2.薪酬的功能——基于组织的视角 ❖ 协调职能 ❖ 调动职能
复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员
2020年7月2日7时33分
（三）因素比较法流程
工作说明书
心理要求 身体要求 技术要求
职责 工作条件
1199
15—25个
获取岗位信息
确定岗位评价要素
选择关键基准岗位
根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率
2020年7月2日7时33分
薪酬管理
44
7.1 薪酬管理概述 7.2 职位评估 7.3 薪酬制度设计 7.4 薪酬体系类型
2020年7月2日7时33分
7.1 薪酬管理概述
55
薪酬具有“广义”与“狭义”之分；
❖ 狭义薪酬，指劳动者在向企业提供有效劳动后，从企业获 得的全部显性现金收入。在企业中则由表现为具体的若干 项目构成，如工资、奖金、津贴等。