• 对于不同职业，五个维度和工作表现的相关性 是不同的。其中最高的是认真性，相关系数在 0.20-0.23 之间；其次神经质的相关系数在0.14 左右；外倾性与管理人员或销售人员的相关系 数达到0.15-0.18，而与其它职业的相关较低； 宜人性的相关系数是0.09 左右；开放性的相关 系数是0.04。 • Tett、Jackson、Rothstein 研究发现“大五” 人格模型的所有维度都能有效地预测职务绩效， 相关系数平均为0.24，只是外倾性和认真性的 预测效度低于神经质、开放性和宜人性的预测 效度。
大五人格
• · 外倾性（extraversion）：好交际对不好交际，爱娱乐 对严肃，感情丰富对含蓄;表现出热情、社交、果断、 活跃、冒险、乐观等特点。 · 神经质（neuroticism）:烦恼对平静，不安全感对安全 感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我 意识、冲动、脆弱等特质。 · 开放性（openness）: 富于想象对务实，寻求变化对遵 守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、 求异、创造、智慧等特征。 · 随和性(agreebleness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐 于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移 情等品质。 · 尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对 粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、 尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
• 在解释工作绩效时，尽责性和宜人 性之间存在着交互作用。巴瑞和莫 特发现，在尽责性高的工人中，那 些宜人性得分低的个体，比宜人性 得分高的个体，工作绩效的评价指 数低。而对于低尽责性的工人，宜 人性和工作绩效没有相关。
• 同年 ,Witt研究了3种不同工作性质的员工 (卫 生事业服务人员、销售人员以及非销售类职员 ) 人格特质与绩效的关系 。研究发现 ,在 3种工 作性质中 ,责任心与外向性的交互作用均显著。 高责任心的员工 ,外向性与工作绩效呈正比;低 责任心的员工 ,外向性与绩效呈反比。原因是： 低责任心高外向性的员工很可能卷入与工作无 关的人际交往中而完全忽略工作 ,他们常表现 得骄傲、表现欲强以及做事鲁莽。
(二) 基于问卷研究的五因素模型 • McCrae 和 Costa 根据对16PF的因素分析和自己的理 论构想编制了测验五因素的NEO - PersonlityInventory(NEO - PI人格量表 ,1989) 。每个维度量表设 置了 6 个测量特质水平的子量表: • 外倾性(E) —热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、 刺激寻求、正情绪; • 随和性(A) —信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存; • 尽责性(C) —胜任感、条理性、责任心、事业心、自律 性、审慎; • 神经质(N) —焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲 动性、脆弱; • 开放性(O) —幻想、审美、情感、行动、观念、价值。
• 人格的各维度间存在交互效应。在人格 与工作绩效的关系中 ,责任心常与其它因 素进行着交互作用。Witt等人 (2002) 在 7个不同工作性质的单位中研究了人格与 绩效的关系。研究发现 ,在 5/7的单位中 , 责任心与工作绩效的关系受宜人性的影 响 ,高责任心但缺乏人际敏感性的员工是 无效的 ,尤其是在需要与他人合作的工作 中。
• （3）开放性：开放性对于创造性团队和自我管理团队 更有利，可以促进其团队绩效。 • （4）外向性：拥有高外向性水平成员较多的团队，凝 聚力较高。但当成员外向性差异程度较小时，如团队 中存在的都是领导者而缺少追随者时，关系冲突就会 加大。 • （5）神经质：神经质水平高的团队，会导致团队凝聚 力下降，破坏团队合作。而团队神经质差异程度较大 时，会利于成员角色的分配，提升团队绩效。同时， 如果团队中有一个神经质非常高的成员，其带来的负 面情绪也可能引发团队冲突，从而导致团队难以持续 下去。
五因素的六个子维度
• • • • • • ⑴神经质 (Neuroticism) : 焦虑 , 生气敌意 , 沮丧 , 敏 感害羞 , 冲动 , 脆弱。 ⑵外向 (Extraversion) : 热情 , 乐群 , 支配 , 忙忙碌 碌 , 寻求刺激 , 兴高采烈。 ⑶开放性 (Openness) : 想象力 , 审美 , 感情丰富 , 尝 新 , 思辩 , 不断检验旧观念。 ⑷宜人性 (Agreeableness) : 信任 , 直率 , 利他 , 温顺 , 谦虚 , 慈悲。 ⑸责任感 (Conscientiousness) : 自信 , 有条理 , 可依 赖 , 追求成就 , 自律 , 深思熟虑 。
• 心理学者认为人格主要与人们选择的职业类型 及在该行业中的业绩表现有关系。 • 就职业选择而言，Costa(1984) 研究认为，外 向性和开放性是职业与工业心理学的两个重要 因素 。例如，根据五因素模式，社会和事业方 面的兴趣均与外倾性有关，外向者较偏好社会 和事业方面的职业，且在这类职业中比内向者 表现更佳。再如，调查行业、艺术等职业与开 放性呈正相关，一般对新经验高度开放者应比 此特质方面低倾向者更偏好于艺术与调查行业， 且表现也较好。
研究进展
• Tellegen 和W aller 将评价维度引入人格 结构中, 率先提出了“大七”人格模型, 增加了正价 (positive valence)和负价 (Negative valence)两个人格维度。其余 五个维度为正情绪性 (PEM , positive emotionality)、负情绪性(NEM ,nagetive emotionality)、可靠性(DEP, dependability)适意(AGR, agreeableness) 和因袭性(CONV, conentionaty)。
大五人格因素与工作绩效的关系
• 过去 , 人们通常把职务绩效限定在职务说明书中规定 的职责和作业范围内。然而 , 近几年来对职务绩效的 理解上也出现了新的认识。Borman , Motowidlo 认为 , 职务绩效除了包括作业绩效 (task performance)和关系 绩效 (contextual performance) 。 • 作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料 和服务对组织的技术核心所做的贡献 , 它主要受经验、 能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。 • 关系绩效不是直接的生产和服务活动 , 而是构成组织 的社会、心理背景的行为 , 它可以促进其中的作业绩 效 , 从而提高整个组织的有效性 , 比如自愿承担本不属 于自己职责范围内的工作 , 帮助同事 , 并与之合作完成 作业活动 unt 以上级评价、培训成绩和人事数据 (事故、工资、缺勤等) 作为效标 , 选取五类职务 (专业 人员、警察、管理者、技工、销售人员) , 研究人格与 绩效的关系。结果发现: • 大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效 和所有效标 (r =0122) , • 大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关 的指标有预测效度 • 如外向对管理者的预测效度为 0.18 , 情绪稳定性对警 察的预测效度是 0.10 , 宜人性对警察和管理者的预测 效度都是 0.10; 外向、开放性、宜人性和情绪稳定性对 培训效标的预测效度分别为 0.26 , 0.25 , 0.10 和 0.07。
• 五因素模型有两种研究范式 ,即词汇研究 和问卷研究。词汇研究是在词汇假设的 基础上对特质描述词作语义分析和因素 分析 ,以确立基于世俗概念的人格维度。 而问卷研究是通过人格心理学家的理论 构想及对人格文献的分析归类 ,经实证研 究获取基于科学概念的人格维度。
（一) 基于词汇研究的五因素模型 • 先挑选出某一语系中所有描写人的特点的词汇， 对其进行筛选、比较和匹配，然后根据语义将 词分入不同的范畴组并制成词表。用这个词表 让被试对自我或他人进行描述，最后对各个范 畴求出相关，形成相关矩阵，再作因素分析， 以几个载荷量较大的因子作为人格的基本因素。 许多研究表明，无论是用英语词汇还是中文词 汇，无论是让被试对自己还是对他人，无论是 采用何种因素分析法，结果都得到了描述人格 的五个主要因素。
大五人格和团队绩效
• （1）尽责性：团队成员的尽责性平均水平较 高时，利于团队绩效的改善。而团队成员尽责 性的同质性不高，差异较大，则不大利于团队 成员的合作和沟通。 • （2）宜人性：宜人性的成员关心他人的福利， 更愿意合作，因而利于促进团队凝聚力，提升 团队绩效。但是，一个宜人性极低的成员也足 以摧毁团队的人际关系。而一个宜人性极高的 成员也可能起润滑剂作用，促进团队合作。
• 我国近年在这个领域也取得了可喜 的成绩 ,先后出现了中国人人格评定 量表(CPAI) 、中国人人格量表 (QZPS) 、中国人人格形容词评定量 表(QZPAS) 等测量与评估中国人人 格的量表 ,并提出了中国人的“大七” 人格结构模型。
“大五”人格因素模型
(five-factor model,简称FFM）
人格特质论想要说明的问题：
• 1.构成人格的基本要素或特质有多少? • 2.它们是什么?如何解释它们? • 3.这些特质是否是普适性的，是否对 每一个人都适用? • 4.这些因素以什么方式构成个人的人 格?
“大五”的回答
• 1、大五因素的人格特质：只要对人进行描述的题目足 够广泛，具有代表性，无论是用他人评定法还是自我 报告法，均可证实存在5个因素构成人格总体。 2、5个因素分别反映了人格的一般心理倾向 (内外倾向 性)，人际关系性向(社交性)，对规则认同与遵循倾向 (责任感)，情绪反应性(情绪稳定性)和智能性向(开放 性或智能)。 3、众多研究认为这5个广义的人格特质是普适存在的， 不以语言、文化、种族等的不同而不同。 4、各个特质的分数组合形态众多；各种分数组合形态 的意义和心理机制尚未被有效地揭示出来。
（一）大五人格因素对工作绩效的预测作用 • Barrick(2001)指出 ,人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩 效 成分 。周边绩效也称为关系绩效 ,它不是直接的生产和服务活动 ,而 是构成组织的社会背景、心理背景的行为 ,它能对任务绩效起促 进作用 ,从而提高整个组织的有效性。 • 大量元分析发现 ,责任心是最稳定而有效的预测因素 ,其很可能是 众多工业 -组织心理学家长期以来寻求的特质定向的动机变量;但 对于需要高度创造性的工作，例如艺术家，高度尽责性则对工作 绩效呈负相关。其他 4个因素的预测力局限于特定职业群体。 • 外向性和宜人性对人际作用较多的工作 (如管理、营销 )有较好预 测效度 ,其中宜人性对服务类工作绩效能较好预测；经验开放性 的预测效度变异较大 ,主要发现它对培训工作绩效和创造性 (如艺 术类、广告类 )的绩效有中等程度的预测作用。