培训课程体系
新进人员 新进毕业生、新进直接人员、新进有经验人员 晋升人员训练 阶层别系列 高层、中层、基层 职能别系列 制造、品质、工程、研发 财会、人力资源、秘书、总务 采购、物料 自我发展系列
培训执行体系
培训需求调查 培训申请流程 讲师聘请流程 自学申报流程 外训评估作业 培训设备管理 外训签核作业
部门经理的访谈应包括:
您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体 应用?
比较他参加培训前后的技能差别，这些应 用对他本人的工作或您部门的工作有多大 程度的帮助?
您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别 人分享的?
在他应用的过程中，您为他提供了哪些指 导
您希望此门培训有哪些可改进的地方?
针对反馈表的三天内改进
培训需求分析
（一）组织需求分析 找出组织存在的问题和根源，以确定 是否有培训的必要性及哪里需要培训。
1、组织目标 2、组织资源 3、组织特征 4、组织所处的环境
培训需求分析
（二）工作(任务)需求分析 确定最佳工作标准 1、工作的复杂程度 2、工作的饱和程度 3、工作内容和形式的变化 （三）个人需求分析
3. , ? 对你自己，你认为首先在哪些方面需要改进？
如何实施培训
课程公布 课程报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录
培训报名
员工根据培训日历及个人培训发展计划报 名参加培训，取得部门经理的批准。于开 课前10天将报名表交至人力资源部。
姓名 申请参加课程名称
部门
职业生涯阶段的划分
1. 准备阶段 2. 探索阶段：横向发展，以确定“职业锚” 3. 立业与发展阶段：纵向发展，以寻求成就 4. 生涯中期：更新知识，维持地位 5. 生涯后期：发展爱好，准备退休 6. 退休生活
职业锚的特点
产生于早期生涯阶段，以习得的工作经验 为基础
强调个人能力、动机和价值观三方面的相 互作用
层次/职能/内容/形式
四、如何创建企业培训体系
人员层次
不同角度看培训体系
职能类别
培训内容
培训形式
o高层领导 o中层管理人员 o基层管理人员 o普通人员 o新聘员工
o新员工上岗培训 o技术培训 o管理技能培训 o经理职能培训 o组织发展培训
o企业价值观教育
o在职培训
o人力资源政策教育 o脱产培训
o法律和制度教育 o文化知识教育
1
培训项 培训日 培训地 培训 差旅、交 其
目期点源自费通费它费
用
2
3
4
5
6
7
8
9
受训人 签字
批准：
审查：
培训教师安排
内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师 的职责。
外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情 况下，公司将聘请外部培训公司来讲课， 在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。 公司应努力缩短此过渡期。
o员工自学 o集中引导培训 o研修式培训
o行为规范和礼仪教育 o在线培训
一般企业培训的方式
内部培训（内部讲师/ 专业会议
外部讲师）
自我学习
派外培训（国内、国
外）
多媒体视讯
管理发展计划（基层、 中层、高层）
学习中心
专题演讲
内部专业联谊交流
学历进修
读书会
培训体系的三层次模型
外环境压力
月日
培训政策举例
开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3
天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时
间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则
N姓 O名
培训方法和供应商的甄选
讲师 5 讲师是否有企业工作经验和行业背景？讲师
的课程开发能力以及设计能力？ 6 专业讲师及兼职讲师的配备情况？
服务 7 是否有面对客户的良好的服务界面（人员、
服务流程、公司网站、专家热线等）？ 8 如何做课程的后续、追踪服务？
（选择培训公司考虑的十个方面 十个问题）
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培训的支持资源的管理
培训信息化管理 培训项目信息管理 讲师学员信息档案管理 培训机构信息管理 培训场地和设备的管理 现代化培训设施与设备简介 常见培训设备的使用与保养
48
职业生涯规划（ )
组织与员工共同制定的员工职业发展战略与计 划
对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和 社会因素等进行分析
从讲师选 学院派： 米多水少 经验派： 水多米少 实力派： 米水适合
随意调整
培训方法和供应商的甄选
从流程选： 一般三件事 诊断能力 设计能力
标准菜单式 个性点菜式
培训方法和供应商的甄选
规模信誉 1 培训机构历史及信誉如何？有无
良好的客户群？ 2 是否为专业培训公司？是否具有
5年以上的中国本土培训运作的经 验，是否了解中国企业及经理人？ 课程 3 核心课程的介绍是否清晰？ 4 课程体系是否科学？课程是否具 有权威性？是否可以做客户化课程？
培训需求分析方法
访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法 绩效分析法 经验预测法 头脑风暴法
培训与发展调查表
: 被面谈者：
:
:
日期：
面谈者：
:
请回答以下问题:
1. ,
?
对你的部门，你认为首先在哪些方面需要改进？
2. ( ), ? 对你部门的员工(经理)，你认为首先在哪些方面需要改进？
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午1时8 分20.11. 2701:0 8November 27, 2020
课程结束后2个月内，针对行动计划实施情 况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈， 由培训主管、人力资源经理、培训教师、 员工代表、经理代表组成质量改进小组， 针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原 因，提出改进办法
21世纪新趋势
与的广泛运用 建立核心专长（ ）为基础的人才培育体系 建构企业大学，累积智慧资本（） 员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问
兼顾个人发展与组织发展目标
职业生涯管理 ( )
是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、 规划、执行、评估和反馈的一个综合性的 过程
通过员工和组织的共同努力与合作，使每 个员工的生涯目标与组织发展目标相协调
包含两个方面 员工对人生，尤其是职业生涯的自我管理 组织为员工实现职业生涯目标提供条件
（） 重视管理发展与部属的培育 逐渐启动国际化人才的培养及运用 以终生学习来协助员工生涯发展
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企业培训资源的管理(外部)
加强与外部合作交流
培训供应商的甄选
培训供应商通用资料 供应商总量：8000个 活跃导师总量：3000个 培训市场总量：500亿
培训公司资质=讲师团资质
培训方法和供应商的甄选
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2720.1 1.2701: 08:0301 :08:03 Novemb er 27, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月27日 上午1时 8分20. 11.2720 .11.27
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月27日 星期五 上午1时 8分3秒 01:08:0 320.11. 27
课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训 主管、人力资源经理、培训教师组成3人质 量改进小组，针对其中得分较低的部分， 分析原因，提出改进办法
课程名称
参加人数
培训中存 在的问题
培训教师 总体评分
培训时间
导致问题 的原因
改进措施 负责人
开始时间 结束时间 通过何种 所需资源 途径
针对行动计划的两个月内的改进
不可能根据各种测试提前预测 虽然趋于稳定，但不是固定不变的
职业锚是3个圈的集合
里，
不一定都是职业锚 喜欢
职业锚一定在这 而在这里的
适合
胜任
人格类型论
实际型
传统型
企业型
研究型 艺术型
社会型
职业锚基本类型
1. 技术/职能型
2. 管理型
3. 自主/独立型：不爱受约束，如自由职业
4.
者、艺术家、个体户
二、有效企业培训体系的特点
1、有效的培训体系以企业战略为导向; 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 ; 3、有效的培训体系是多层次全方位的 ; 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我
发展的需要.
企业培训体系的建立
一、什么是企业培训体系
二、有效企业培训体系的特点
三、企业培训体系的分类
培训结束后的行动计划
任何参训人员在培训结束当天都必须填写行 动计划表，本人、部门经理、人力资源部 各一份
姓名
部门
职位
尊敬的经理： 通过为期 天的
培训，我学到了以下东西：
在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我将做以下 事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：
本人签字：
培训效果的评估
培训方法和供应商的甄选
报价 9 报价与该公司实力的匹配度与合 理性？
印象分 10 对应标公司的总体印象如何？ （对（方选择对培本训公次司投考虑标的的六个重方视面，程十度个问）题）
企业培训资源的管理(内部)
建设内部讲师队伍 建立内部培训讲师制度 培训文化支持(领导层) 现有资源支持 流程支持(甄选/授证/跟踪/奖惩/培养)
内部自变力
9
建立培训体系
培训制度 培训课程 培训执行
培训制度体系
教育培训委员会章程 教育培训管理办法
组织
内部讲师管理办法
专业技能培训管理办法
在职员工自学进修办法
发展
研究生进修办法