现代社会企业中的冲突与冲突管理
【摘要】只要是有人群的地方，就必然会有冲突。

从某种意义上说，冲突比压力和挫折对人群的危害更大，它可以成为影响群体生活的严重问题，甚至会造成混乱的局面，使得员工几乎无法在一起共同工作。

当然，从另一个角度看，冲突也有其积极的方面。

只要在工作和日常生活中，人们往往容易忽略其积极作用。

冲突管理是指人际关系的冲突管理,是为了实现组织目标而对组织冲突的消除、控制、激化和利用的过程。

我们可以在冲突管理中学习，在冲突管理中取得进步。

【关键词】冲突管理分类影响解决办法
一、冲突的概念
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。

对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响。

冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。

因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。

第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。

既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。

第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。

与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。

二、冲突起因及类型
组织中无时不在或明或暗的进行着相互较量。

冲突的表面原因是沟通不畅，单但实际上冲突的起因是错综复杂、多种多样的，可以归纳为两个方面，一方面是个人因素，即个人的个性特点、认识、价值观差异。

不同的人背景不同、经历不同、教育程度不同，甚至遗传因素也不同，因而他们的个性特征就不同、价值观不同、需求也不同，也就存在着人格差异。

一方面是组织结构因素，如组织规模，组织成员的任务专业化程度，任务分配的清晰度，职责明确的清晰度，组织信息沟通出现障碍，组织中的领导风格，组织文化，有限资源的分配，组织成员或部门之间的相互依赖程度等。

冲突有很多种类型，主要是下面三种：
1、功能两极：积极冲突和消极冲突对管理冲突性质的认定，是我们确实对其态度和策略的前提。

因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义。

2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各自存在的前提和依据不同，
因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同。

一是关于与上级冲突。

由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有要求可以说。

二是关于与下级冲突。

笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。

工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。

三是关于同级冲突。

同级管理者之间的冲突，由于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。

3、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突事物的性质和效能决定于事物的构成要素。

管理主体和客体的状况如何，直接决定着管理的效能和效率。

我们要力倡良性冲突互动，力戒内耗性冲突互动，确保冲突的性质和质量，使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务。

三、冲突对群体造成的影响
在现实的管理实践中，管理者往往把冲突理解为暴力、破坏、无理取闹等一类的东西。

冲突被看成是一无好处的东西。

但最近以来的研究表明，对冲突应该有新的看法，也就是说，冲突并非全是坏事，冲突对组织的影响也不能一概而论。

两个或两个群体之间的冲突时群体冲突。

人们的意见和看法大体可以分为两派，一派认为冲突具有危险性和破坏性，组织内一旦出现冲突，会造成两个人或两个组织无法在一起工作，于是阻碍或扰乱了正常的活动。

此后谢里夫又对成年人进行了类似的实验，得到了如下相同的结果。

1.竞争对每一群体内部的影响：①群体内部团结增强，其成员对群体更加忠诚，内部分歧趋于减少；②群体由一个非正式的、以游戏为主的群体转变为以工作和完成任务为主的群体；③领导的方式逐渐从民主型转为转职型的领导；④每一群体都逐渐成为组织严密、纪律严明的整体；⑤群体要求其成员更加效忠和服从，形成“坚强的阵线”。

2.竞争对群体与群体之间关系的影响：①每一个群体把另一个群体视为对立的一方，而不是中立的一方；②每一个群体都会产生偏见，只看见本群体的优点，而看不到自己的弱点，对于另一群体则只看到它的缺点，而看不到它的优点；③对另群体的敌意逐渐增加，与对方的交往和沟通减少，结果使偏见难于纠正；④假如强迫他们交往，例如，强制他们听取各队代表就某一问题发表意见时，两队队员都只注意倾听、支持自己队员的发言，除挑剔毛病外，根本不注意倾听。

四、如何进行冲突有效管理
1、缓解冲突的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。

(2)评估冲突当事人。

(3)分析冲突原因和根源。

(4)采取切实有效的策略解决冲突的策略：①回避、冷处理。

②强制、支配。

也就是以
牺牲一方为代价而满足另一方的需要。

③迁就、忍让。

④折中、妥协。

⑤合作、协同。

2、提升冲突的方法
冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突。

管理者激发冲突可以采用的策略主要有：(1)改变组织文化。

(2)运用沟通。

(3)引进外人或重用吹毛求疵者。

(4)重新构建组织。

3、冲突管理的基本方法
处理组织内的冲突一般可选择三种主要方法：结构法，对抗法，促进法。

结构法和对抗法通常假定冲突已经存在并且要求处理。

结构法往往通过隔离各个部分来减少冲突的直接表现。

与之相反，对抗法则力图通过把各个部分聚集在一起使冲突表面化，促进法则以缺乏“足够”的冲突的假设为基础。

因此，促进法力图提高冲突的等级、数量或者同时提高两者。

1．结构法。

组织通常运用以下五种方法来处理冲突，即运用职权控制、隔离法、以储备作缓冲、以联络员作缓冲和以调解部门作缓冲。

2．对抗法。

冲突管理中的对抗不是指包含敌对的相互行动，而是用来描述一种处理冲突的建设性方法。

在这种意义上，对抗是冲突双方直接交锋、公开地交换有关问题的信息、力图消除双方分歧，从而达到一个双方都满意结果的过程。

对抗法假设所有的部分都有所得，实际上是一种双赢的局面。

用对抗法解决冲突的方法有：谈判、咨询第三方。

3．促进法。

认识性冲突能够帮助避免小团体思想，所以促进职能的认识性冲突可能是处理冲突的一种有效的实际方法。

主要有：辩证探究法、树立对立面法
五、冲突管理具有重要意义
管理活动过程中冲突是必然的，管理就是要不断地解决这些冲突。

掌握合理有效的冲突管理方法，当一个组织内冲突过多时就应该预防和减少冲突，当冲突过少时就应该鼓励冲突。

有效对组织内各类形式的冲突进行管理，一方面可以避免破坏性冲突给组织带来的危害，如人员内部矛盾激化可能对员工自身情绪产生极大影响，致使许多人力、物力、财力和时间甚至感情都白白浪费掉。

工作绩效不佳，团队合作困难，组织效率低下，影响工作任务完成，甚至影响组织目标的实现。

一方面又可以利用建设性冲突提升组织创造性，给组织注入新思想新方法，改善组织运作方式，激发员工积极性，有利于组织的可持续性发展。

正确认识冲突，合理进行冲突管理，必然会推动管理的发展。

【参考文献】
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