第一章人力资源管理概述人力资源：（概念P3）是指能推动组织发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

（特征、性质）P11人力资本：（概念P9）是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验、熟练程度和健康状况的总和。

（投资形式P9）学校教育；在职培训；医疗保健；劳动力迁移人力资源管理：（概念P21）指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理与传统人事管理的区别：P22人力资源战略:(概念)是企业战略的职能战略之一，它通过主动适应内外部环境的变化，以组织总体战略为依据，选择并确定与总体战略匹配的人力资源管理目标，进而通过各项人力资源管理活动支持和帮助组织获取和保持竞争优势、实现战略目标的过程。

人力资源战略与基本竞争战略的匹配：战略性人力资源管理：（概念P39）以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第四章工作分析与胜任力模型工作（职位）分析：（概念P110）指了解组织内的一种职位并以一种格式把一种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（作用P113）①工作分析为其他人力资源管理活动提供依据;②工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应（内容P110）工作描述和工作规范两大部分组成工作分析的方法及其优缺点：P118工作分析的流程步骤及其内容P116：①准备阶段：明确目的；组成团队；制定方案；确定样本；建立联系；②调查阶段: 设计调查方案；与有关人员沟通；广泛收集有关信息；③分析阶段: 核对资料；提炼素材；分析；揭示各工作的关键因素；④完成阶段: 草拟文件；讨论验证；修改定稿。

工作设计：（概念P139）为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职责和工作关系的设计过程。

（内容）（思想）①以任务为导向；②以人为导向：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化；③以团队、价值为导向：以组织价值为标准取舍业务流程环节，建立自我管理的工作团队代替传统的工作岗位。

（方法）工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、业务流程再造、工作团队、弹性工作时间、缩短工作周、工作分享、在家办公、柔性工作胜任力：（概念P142）确保员工能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优者和绩平者的潜在的、深层次的各种特质。

（内容）①知识：某一职业领域的有用信息；②技能：掌握和运用专门技术的能力和熟练程度；③社会角色：希望在他人面前表现出来的形象；④自我认知：对自己的身份、个性和价值的认识和评价；⑤特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征；⑥动机：决定外显行为的自然而稳定的想法。

胜任力模型：（概念P147）是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任力的组合，它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任能力，以及这些胜任力之间的权重关系。

（构建步骤及其内容P148）⑴确定绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

根据职位职责所定义的工作内容，提炼出胜任与卓越绩效的工作标准，这是建立胜任力模型的核心内容；⑵选取效标样本：根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究；⑶获取有关胜任特征的数据资料：分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、评价中心法等获取样本有关能力素质特征数据；⑷建立初步的胜任力模型：通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行对比，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的胜任力特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初步的模型；⑸验证胜任力模型：要确认该胜任力模型中的胜任力要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对胜任力要项的界定与划分是否准确，是否还有遗漏等。

第五章人力资源规划人力资源规划：（概念P161）根据发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。

（内容P163）①人力资源总体规划；②人力资源业务规划：人员补充规划、人员配置规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、员工关系规划、退休解聘规划。

人力资源规划流程步骤及其内容：P167人力资源规划的需求预测方法P170：①德尔菲法；②经验判断法（主观判断法）；③统计分析方法（回归预测法）；④转换比率分析法（比率预测法）；⑤趋势预测法人力资源规划的供给预测方法P176：①内部供给预测法：技能清单法、管理人员接替图（人员替换）、马尔可夫模型、人力资源“水池”模型；②外部供给预测方法：分析宏观经济形势、掌握当地劳动力市场的供求状况、掌握行业劳动力市场的供求状况。

人力资源供给和需求平衡的主要方法：P180留住核心员工的对策措施P181：⑴明确发展目标，树立共同愿景；⑵充分授权，参与决策与管理；⑶优化工作设计；⑷招聘合适的员工，并适人适位；⑸导入员工职业生涯规划；⑹完善晋升及培训机制；⑺公平有效的绩效管理；⑻外部竞争性和内部公平性基础上的薪酬定位；⑼满足员工个性化需求的福利计划；⑽实施内部创业计划、金降落伞计划、金手铐计划；⑾建立员工忠诚危机的预警与处理制度；⑿充分交流沟通基础上的相互承诺，塑造企业文化，建立心理契约。

第六章员工招聘人员招聘：（概念P189）在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

（意义P189）⑴是获取符合需要的人力资源的重要手段；⑵是提高人力资源管理效益的重要起点和基础；⑶是提高声誉和知名度的重要手段；⑷是增添新的活力的重要途径。

人员招聘的渠道及其特点P200：⑴内部招聘：工作公告、档案记录；⑵外部招聘：广告招聘；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；自荐和熟人推荐；网络招聘。

人员招聘的流程步骤P194：⑴确定招聘需求：规划、说明书、需要，明确职位、人数和要求；⑵制定招聘计划：环境、标准、时间、预算、应聘人员、招聘人员、渠道；⑶招募；⑷甄选；⑸录用；⑹效果评估。

面试：（概念P208）指通过应聘者与面试考官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者作出评价的方法。

（类型P208）⑴按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试；=>一次面试、系列面试⑵按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；⑶按目的可分为压力面试和非压力面试；⑷按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试。

=>陪审式面试、集体面试。

（流程步骤P209）⑴准备阶段：确定面试目的、查阅材料、选择面试类型、设计面试问题和提问方法、制定评价表、确定面试时间和地点等；⑵面试实施：①开始阶段；②正式阶段；③结束阶段；⑶面试结束：评价阶段。

影响面试效果的因素P209：心理测试：（概念P217）在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价。

（主要类型P217）智力测试（一般能力测试）、情商测试、个性测试情景模拟：（概念）根据职位的特点和要求，设计与实际工作近似的情景，让被试者置身其间，处理和协调各种问题，以此测量其心理素质和实际工作能力。

（主要类型P212）公文模拟处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法、访谈法、即席发言法第七章职业生涯规划与管理职业生涯和职业生涯管理：（职业生涯概念P231）职业生涯又称职业发展，是指一个人一生中职业工作经历的总和。

狭义地看，起始于任职前的职业学习和培训。

（职业生涯管理概念P233）组织指导员工对其职业进行设计、规划、执行、评估反馈和修正，为员工构建职业生涯通道，以实现组织和员工个人职业发展目标有机融合、彼此受益的过程。

（作用P234）⑴职业生涯管理对员工个人的作用：①增强员工把握职业的能力；②协调员工职业与家庭的关系；③使员工实现自我价值的提升和超越⑵职业管理对组织的作用：①使员工个人和组织发展目标相一致；②制定有针对性的培训计划；③合理有效地利用人力资源。

职业生涯不同阶段的特点及其管理P254：⑴早期阶段：①个人管理：掌握职业技能，努力做好工作；适应组织环境，与人和睦相处；正确面对困难，学会化解技巧；②组织管理：招聘时提供现实的工作信息；进行职业生涯导向的培训、研讨会、咨询；配备专门的入职引导人和优秀的主管人员；提供富有挑战性的最初工作；导入职业生涯规划活动；通过绩效反馈评估修正职业生涯规划；⑵中期阶段：①个人管理：保持积极进取和乐观向上的心态；进行新的职业选择和角色定位；担负起良师责任；妥善处理工作、家庭生活和自我发展三者关系；②组织管理：提供更多职业发展机会，帮助员工实现自身的价值；提供承认员工能力的替代方法；安排探索性工作，充实工作内容；实施工作轮换计划；鼓励参加培训开发活动；提供咨询、研讨，寻找解决问题的最佳方法；⑶后期阶段：①个人管理：承认竞争力下降，学会接受新角色；将工作生活中心转移到个人和家庭；回顾职业生涯，做好退休准备；②组织管理：充分理解和尊重即将退休的员工；开展退休咨询、研讨，帮助员工认识并接受结束职业生涯的客观现实；提供退休后生活技能的培训；试行阶段性退休；着手退休行动、做好退休员工的职业工作衔接；真诚关心退休员工的生活；让退休员工介绍和传授他们的工作经验；员工职业生涯选择领域主要内容P240：职业锚：①技术职能型：注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观；②管理型：有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位；③创造型：追求冒险、创新和开拓；④安全稳定型：把安全稳定作为择业的首要目标；⑤自主独立型：不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事。

员工职业倾向类型主要内容P238：现实型（R）-----------研究型（I）常规型（S） / \艺术型(A)\事业型(管理型E)------ 社会型/(S)个人和组织职业生涯规划：（内容）⑴个人：①自我、组织与环境、生涯机会评估；②职业生涯目标设定；③制定行动方案；④评估、反馈和修正；⑵组织：①指导员工分析定位、帮助确立职业生涯目标；②完善内部劳动力市场和职业变动信息系统；③提供多样化的职业生涯发展通道；④实施员工发展、开发项目；⑤实施职业生涯导向的绩效评估；⑥职业生涯规划的评估和修正；（流程步骤P248）：①自我评估和职业定位；②职业生涯机会评估；③职业目标的设定；④职业选择；⑤职业生涯策略的制定；⑥职业生涯规划的调整。

第八章培训与开发学习型组织：（概念P272）充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高的组织。