美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :17:500 2:17No v-2022 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:17:5002:1 7:5002:17Sund ay , November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:17:5002 :17:50 November 22, 2020
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:17:5002:1 7:5002:17Sund ay , November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2202:17:5002 :17:50 November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 17分20 .11.222 0.11.22
事实证明美日两国企业在运营过程中都出现了问题，因此这也 是目前两国企业相互借鉴人力资源管理经验的原因。
建议
根据新创的鱼缸理论，为了使鱼健康地成长不但要使 鱼缸里的水能提供充分的养料（这就需要社会能够提 供优秀的人才给企业），而且鱼自身也要充分利用自 身的水分，并且及时与外界进行水分的交换（企业要 利用好已有的人才，还要及时引进优秀人才淘汰无用 人才）。
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午2时 17分20 .11.222 0.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 17分50 秒02:1 7:5020. 11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午2时17 分20.1 1.2202:17November 22, 2020
中国企业现在的人力资源管理正在起步阶段，因此可 以直接借鉴以上建议，以实现有效的人力资源管理。
谢谢
感谢杨老师 感谢小组全体人员 感谢全班同学
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:17:50 02:17:5 002:17 11/22/2 020 2:17:50 AM
知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
管理理念
美国以游牧文化为基点，迁徙性、流动性大，因此举法制来 规范人们的行为。在制度上，采用分权，有助于防止腐败， 防止产生金字塔式官僚低效管理。西方管理制度中法律较健 全，强调个人主义，民主自由，有利于创新思想的发挥，但 不利于集中个人主义，效忠于组织，有时较难形成组织整合 力。
朗咸平先生的命题及论证过程
※ 中国企业做大做强必然会 导致成本失控, 所以中国企业不 可以做大做强。
论证过程
北京控股做大做强理念导致成本失控
中
国
化润集团做大做强理念导致成本失控
企 业
不
可
以
青岛啤酒做大做强理念导致成本失控
做
大
做
强
和记黄埔多元化战略实现了稳健经营
美日人力资源管理模式比较
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
中国模式
美日人力资源管理模式比较
If you have any questions or suggestions, please feel free to interrupt me.
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日2时17 分50秒 Sunday , November 22, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 2时17 分50秒2 0.11.22
专业知识与技能
树立员工忠诚度
–考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。0 2:17:50 02:17:5 002:17 11/22/2 020 2:17:50 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2202 :17:500 2:17No v-2022 -Nov-2 0
人力资源鱼缸理论
人才好比鱼缸里的水，企业好比鱼。使用人才要注重人才的可 持续发展，否则人才会被耗尽就如同缸里的水，变质而无法继 续使用。因此要给鱼缸加一个进水口并加一个出水口，使水质 流动，不断有新的水取代旧的水，从而使水质常保新鲜，能够 发挥出最大最持久的能力。
美国企业注重与自身人才外界人才的交流，这就好比鱼只是为 了与外界交换水分，不注重自身已有水分的完全利用；而日本 只是企业自身人才的轮换，这就好比鱼儿只是调节身体已有水 分的分布，而忽略了外界有营养的水。因此两种鱼都不健康。
※ Which of the following, if true, would most weaken the argument above?
我们不陌生的一个命题
※ 我们公司应该实行多元化,
因为A公司实行了多元化, B公司实行了多 元化, C公司实行了多元化.
※ 下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.
–对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
–专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午2时 17分50 秒02:1 7:5020. 11.22
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
超越团队
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制
–岗位等级工资制
–劳动关系实行短期雇 佣制
–员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
J组织 –年功序列制
–员工工龄越长， 工资越高
–对核心员工实行 终身雇佣制
–员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
人力资源网状图
逻辑结构
差异 理论
道义论
契约论
差异