浅谈关于中小企业发展的十个方面（初稿）目录：一、引言二、关于中小企业发展——战略层1、企业的发展没有止境2、老板的思想有多远，企业就能走多远3、打造企业共同愿景三、关于中小企业发展——战术层4、关键在于授权和用人5、企业发展始终需要解决资金问题6、留住人才并培养其忠诚7、用企业文化打造团队、敬业精神四、关于中小企业发展——执行层8、领导自身修养与人格魅力9、以人为本的人性化管理10、认真做好每件事五、结束语六、参考文献七、致谢关键词：企业发展愿景企业文化一、引言中小企业在我国的国民经济发展中，始终是一支重要力量，是我国国民经济的重要组成部分。

中小企业作为市场竞争机制的真正参与者和体现者，在很大程度上可以说是经济发展的基本动力，反映了经济分散化、多样化性质的内在要求，体现出中小企业的先进性、革命性和生命力之所在。

中小企业量大面广，分而在国民经济的各个领域，并且日益成为经济增长的主要因素。

中小企业是任何一个经济体真正增长的发动机。

一个社会真正的发展，要靠中小企业的驱动……所以，中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，从而也关系到国家的发展，但在中小企业发展的过程会遇到很多的困难和挫折，也会面临破产和倒闭，对于中小企业发展的科学研究显得尤为重要，在发展的过程中，如何避免走弯路，或者是少走弯路，是中小企业走上成功的保证，也是国民经济实现增长的前提。

本文将战略层、战术层和执行层三个层面论述关系中小企业发展的十个方面。

关键字：中小企业发展战略战术执行二、关于中小企业发展——战略层1、企业的发展没有止境企业能不能做大，首先是企业经营有没有发展壮大的心，在未来的经营过程中，企业要大到什么样的程度，要发展到什么样的高度，这就要求企业经营者有长远的规划和对未来蓝图的设想。

未来是指引，也是企业发展壮大的基础，有了对蓝图的规划，就要对实现目标做长远的谋划，做各方面的准备，从而提高各方面经营的能力，一步一步为实现目标奋斗。

对于企业的发展可以从企业规模、固定资产、利润额、员工数、在同行、在国内乃至世界范围内的影响力、社会价值等方面进行具体的、明确的、有时间限制的、可实现性的目标。

企业的发展是没有止境的，首先要求我们在思维上不能固步自封，不能自我满足，不能陶醉于现有的成就，更不能不求进步。

企业的发展如同逆水行舟，不进则退。

在激烈的竞争环境中，稍有不慎或者稍作停留，企业将会被别人超越，市场份额也被同行企业抢占，长期下去，企业不但谈不上发展，连生存都是问题。

所以，综上所述，企业的发展是无止境的，企业的发展也是不可限量的，企业的明天是由经营者今天的决策决定的，从思维上打破经营空间的局限，从目标上应该追求走得更远。

白手创业而后成为中国顶尖级的企业的例子实在太多，相信凡是看过成功人物成长历程故事的人都会想到好多的名字来。

别人能做到的事，我们能做得到吗？也许我们还做不到，因为我们还不够精明、还不够勤勉、还不够有天赋。

也许我们可以做到，因为我们还年轻、好学、不怕失败，还因为我们能知晓并借鉴他们成功是经验。

长江后浪推前浪、一山更比一山高，我们应该有这样的雄心、有这样的决心敢于超越前辈企业家们，也就是说我们有能力将企业经营得更好，这个更好就注定了企业的发展没有止境。

没有止境心就没有止境的事业，企业能不能发展，不在于企业，而在于我们有没有推动企业发展的能力。

在推动的过程中，走对了路企业就更上一层楼，走错了，极有可能适得其反，甚至于死掉。

《新财富》在分析中美富人结构的时代性差异时，从行业看，美国顶级富豪集中于IT、金融、零售、能源化工甚至博彩业，中国则集中于房地产、机械、IT、矿业及金属冶炼业。

中美富人的构成最大的不同在于，目前美国前10大富豪无一人处于房地产业，主要原因中国目前处于城市建设的高潮时期，越到后期，房地产企业如果想依旧实现财富增长，那么从企业经营上就需要另行发展出路。

对于企业的发展，一定要突破现有的思维，要善于把握社会发展的方向，把握经济建设的走向，这样企业的发展才没有止境。

2、老板的思想有多远，企业才能走多远企业是由人构成的，根据80/20 原则，企业的命运主要掌握在高管的手中，也就是企业中上层领导手中；如果在按照80/20的原则，企业的命运主要掌握在几个骨干成为的手里；如果还进行一次80/20的原则，企业的命运则主要掌握在老板的手里。

是啊，在企业里老板决定了一切，企业好企业坏全是老板所为。

有好的意见，老板不采用，再好的意见也没用处；再不好的意见，老板采用，后果就是那么严重。

所以我不得不说，老板的思想有多远，企业就能走多远。

思想并不是指幻想、瞎想、胡思乱想，思想是要有深度的，要建立在修身、齐家、治国、得天下的基础之上，有雄大的抱负，有高瞻远瞩的远见，有必胜并不达目标不罢休的决心。

现在是一个讲品牌的年代，以前注重的是品牌的知名度，到如今注重是的品牌形象，因为知名度高、形象差，对企业反而更不利。

那么老板的思想不应该只停留在关注品牌知名度上，还应该关注树立品牌形象、培养品牌忠诚度以及品牌未来发展之上。

娃哈哈从一个校办饮料厂，成为目前中国最大的食品饮料企业，海尔电器从最初负债一百多万的企业发展成为今天中国乃至国际最知名的家电品牌之一，马云从无到所，实现了中国最大的电子商务运营商，百度怀揣十万元创业成为今天全球最大的中文搜索引擎，其创始人李彦宏今年个人身价达到了422亿元，达利集团从一个小厂发展成为今天休闲食品行业的老大，卖蛋起家的刘永好几兄弟，如今个个都是身价上亿的富豪，其企业也是中国500强。

而在当时红及一时的秦池酒、爱多VCD、小霸王学习机、凤煌可乐等，到如今加多宝公司与广药集团争抢“王老吉”商标，的林林总总，都无一不表时，企业的发展命运系于老板一人身上，当然现在的很多企业采用股份制，有大股东、小股东，有董事会，监事会。

个人决策也好，集体决策也罢，作为企业最有影响力的人最有控制力的人一定是最关系企业命运的人。

近日“雷士”照明公司发生了资本控股人挤创始人吴长江的大事件，报道批露吴长江在企业最需要资金的时候通过风险投资渠道筹得资金时没有防范资本风险，才出现今天的出局，虽然该事件的发展还没有结束，但对雷士公司是不小的影响。

老板是企业的掌舵人，企业这条船往哪里走，如何走，如何避开风浪，如何达到彼岸，掌舵人负责有最大责任，这种责任既是决策上的，也又管理上的，如何提高自身能力，如何改善知识结构，这是老板在企业经营的过程必须要学习和提高，因为老板的思想有多远，企业才能走多远。

3、打造企业共同愿景企业愿景又译企业远景，简称愿景（Vision），或译做远景、远见，在90年代盛行一时。

企业愿景是指企业战略家对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。

由企业核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来10～30年的远大目标和对目标的生动描述）构成。

所谓愿景，由组织內部的成员所制订，藉由团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未來方向。

所谓愿景管理，就是结合个人价值观与组织目的，透过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景的三部曲，建立团队，迈向组织成功，促使组织力量极大化发挥。

愿景形成后，组织负责人应对內部成员做简单、扼要且明确的陈述，以激发內部士气，并应落实为组织目标和行动方案，具体推动。

一般而言，企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。

在西方的管理论著中，许多杰出的企业大多具有一个特点，就是强调企业愿景的重要性，因为唯有借重愿景，才能有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。

企业的愿景不只专属于企业负责人所有，企业內部每位成员都应参与构思制订愿景与沟通共识，透过制订愿景的过程，可使得愿景更有价值，企业更有竞争力。

企业愿景是企业战略发展的重要组成部分。

企业愿景顾名思义是指：根据企业现有阶段经营与管理发展的需要，对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

并通过市场的效应，及时有效的整合企业内外信息渠道和资源渠道，以此来规划和制定企业未来的发展方向、企业的核心价值、企业的原则、企业的精神、企业的信条等抽象的观念或姿态；和企业的使命、存在意义、经营方针、事业领域、核心竞争力、行为方针、执行力度等细微性的工作。

从而让企业的全体员工及时有效地通晓企业愿景赋予的使命和责任，使企业在计划---实行---评价---反馈的循环过程中,不断地增强自身解决问题的力度和强度。

（引用）企业没有远景，等于没有方向。

没有方向就像无头苍蝇不能最快达到自己想要去的地方。

员工没有远景就像撞钟的和尚，敲一天算一天，得过且过。

为什么要打造企业共同远景？为了防止企业成为无头苍蝇，为了防止员工成为撞钟和尚，为了企业有向上发展的不竭动力。

远景有时间上的长短，近期的远景是大家奋斗容易达到的，远一点的是需要大家努力长一些时间达到的。

有的老板过于表达企业远景，有的老板几乎不表达，表达多了的要能让员工看到实现远景的可能性，否则远景就是空话一堆，表达不够的尽量能将远景白纸黑字写下来，以此来为企业为员工描绘未来奋斗的蓝图，让员工看到企业灿烂的希望并憧憬明天。

企业不仅仅是企业家的企业、股东们的企业，她更是员工的企业，是社会的企业，企业要走向壮大就要自始至终具有这种意识——社会化，它是企业走向长远发展的必然。

企业经营主要认识到智力资本在未来信息时代的价值，把人才真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念与发展远景。

三、关于中小企业发展——战术层4、关键在于用人和授权授权和用人都是重要的领导行为之一，通过工作中的有效授权，可以提高用人的科学性和艺术性，从而展现领导者高明的用人之道。

领导通过授权，既可“知人”又可“善任”，有利于提高用人的科学性。

领导者科学用人通常可以归结为“知人善任”。

然而，知人之道并非每次都能“百发百中”，领导者对人才的辨认是否真实准确，往往要在实际工作中进行检验，而且需要一定的时间，而授权便是领导“知人”的重要契机。

通过授权，领导者既可以全面考察被授权者的表现和业绩，又可以通过比较不同被授权者之间的行为表现。

在了解了被授权者的能力优劣和擅长领域，才可以根据每个人的才能和特长授予相应的工作职责，保证因人授权、权才相符、授权有度，从而减少用人的盲目性和随意性，提高了领导者用人的科学性。

（摘自《企业改革与管理》）用什么样的人、给他多少权力，这是企业主们不得不认真考虑的事情。

用人，是用人的长处为企业创造效益，给他多少权力是为了更好的做事，用什么样的人关键在于企业需要什么的人，需要有多大能力的人，能力越大的人不一定适合企业的发展需要，因为企业可能给不了他所需要的环境。

总的说来，用人就是根据企业实际情况，用适合企业发展的人。

用人，是用其贤还是用其能，这也是企业需要注意的问题，有能力没有职业道德的人，在用的时候一定要注意有相应的管理办法，品德良好而能力平庸的人，最好让他做他最擅长的工作。