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3 组织变革的模型
3.1 三阶段模型 • 卢因模式：解冻—变革—再冻结 • 杜布林模式：输入—干涉变量—输出
3.2 五阶段模型 • 摩—格模式：动力—认识和界定问题；—求解过程—实施方
案—测量、评价与控制—反馈 • 卡斯特模式：研究—感知问题—辨明问题—解决问题—反馈
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3 组织变革的模型
3.3 八阶段模式 • 唐纳利模式 • 约翰·科特模式
第十二章 组织与变革
任何一个伟大人物（在老的人事管理体制下）都不能和一批经过适当组织因而能够有效 协作的普通人去竞争。过去，人是第一位的，将来，体制必须是第一位的——泰勒
目录
第一节 组织的基本理论 1 组织的含义 2 组织设计 3 常见的组织结构形式
第二节 组织变革 1 含义 2 动力与阻力及克服 3 变革模型 4 变革方式
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1 组织的含义
1.2 描述组织的六个角度 • 正规化程度 • 集权化程度 • 专业化程度 • 标准化程度 • 复杂程度 • 权力等级
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2 组织设计
2.1 关键任务 • 分工：横向、纵向、地域 • 整合：纵向、横向
2.2 基本要素 • 管理层次和管理幅度 • 集权与分权 • 直线职权与参谋职权
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3 常见的组织结构形式
3.1 直线制
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3 常见的组织结构形式
3.2 职能制
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3 常见的组织结构形式
3.3 ห้องสมุดไป่ตู้线职能制
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3 常见的组织结构形式
3.4 矩阵制
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3 常见的组织结构形式
3.5 事业部制
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3 常见的组织结构形式
3.6 新的发展趋势 • 扁平化：团队结构 • 无边界组织：通用电气 • 网络化和虚拟化：戴尔公司
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2 动力与阻力及克服
2.2 阻力 2.2.2个人的阻力 • 习惯 • 对未知事物的恐惧 • 对失败的恐惧 • 对人际关系的威胁 • 不信任的气氛 • 经济上的原因 • 缺乏全局观念
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2 动力与阻力及克服
2.3 如何减少对组织变革的阻力 • 改变阻力方向 • 削弱反对变革的力量，即从激烈反对到有点反对 • 允许某些阻力存在
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4 组织变革的方式
• 格雷纳模式 • 莱维特模式 • 欧文斯模式
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章后案例思考题
1、结合本章内容和案例，谈谈青岛啤酒是在什么样的内外 部环境中做出组织变革的决定的。
2、青岛啤酒的组织变革由什么动力推进，可能遇到怎样的 阻力？
3、组织变革为青岛啤酒带来了怎样的益处和坏处？
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第十二章 组织与变革
第一节 组织的基本理论
1 组织的含义
1.1 组织的定义 • 作为动词，组织是指根据群体的目标，将实现这一目标所
需要进行的各项活动进行划分和归类，包括设立部门，委 派人员，赋予职责，授予权力，分工负责并进行协调等一 系列的管理活动 • 作为名词，组织是指人们为着实现一定的目标，互相协作 结合而成的集体或团体
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第十二章 组织与变革
第二节 组织变革
1 含义
• 组织变革是指根据组织内外变化的要求，运用组织行为学 以及相关学科的原理和方法，在组织内部强调改变人的态 度、行为和人际关系，以保持和促进组织效率，更快达成 组织目标的过程。
• 该领域的研究包括组织诊断，组织反馈机制，辅导，对人 员流程、技术结构、人力资源管理以及全球战略层面的干 预手段等。
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2 动力与阻力及克服
2.1 动力 • 外部动力
人口统计学特点、技术进步、市场、社会与政治 • 内部动力
目标和价值观、组织结构、人力资源的社会心理因素、管 理
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2 动力与阻力及克服
2.2 阻力 2.2.1组织的阻力 • 组织结构惯性 • 资源的限制 • 经济原因 • 组织间的协议 • 狭隘地集中于变革