行政人事部定岗定员1人； 财务部定岗定员1人；
市场部定岗定员2人；
综合部定岗定员2人：新媒 体运营1名，平面设计1名；
场馆运营部定岗定员10人： 运营主管1名，前台服务3名，
运营人员6名。
薪酬策略
按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
员工个人薪酬水平与岗位、能力、 业绩表现相挂钩
例 平面设计岗 岗位定位 中层职能 薪级宽度：5000－7000元 定薪6级 薪酬总额5500元 薪酬结构为：
○ 基本工资+岗位工资+绩效工资+其它奖励 ○ 2200元+2200元+1100元+300元＝5800元
目录
01
02
03
配置标准化
薪酬结构设计
成本预算
04
05
薪酬等级设计
薪酬实施
固定工资的发放
•是个人工资中浮动的部分 •由个人绩效考核结果决定
•其它激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
备 注： 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
2020/6/28
各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
职级
中层业务 中层职能 普通职能 普通业务
基本工资占比
30% 40% 40% 40%
注:以上建议比例仅供参考
2020/6/28
目录
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03
04
05
配置标准化
薪酬结构设计
成本预算
薪酬等级设计
薪酬实施
部门 总经办 行政人事 财务部 市场部 综合部 运营主管 前台服务 运营人员 总计
注:以上建议比例仅供参考
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薪酬成本预算表
人员编制 薪酬预算（元） 合计（元）
2人
10000
C
考核为C级时薪酬维持不变
D
考核连续得到2次D时薪酬降一级
E
考核为E级时薪酬降一级
注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行调整，则 本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用
2020/6/28
THANK
谢谢
岗位工资占比 绩效薪酬占比
40%
30%
40%
20%
50%
10%
40%
20%
注:以上建议比例仅供参考
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薪酬体系表
类别
岗位
运营主管
行政人事 财务人员 市场人员
新媒体 平面设计 运营人员
前台
薪酬标准
提成
基本工资 岗位工资
2400 2400 有
2200 2200 无
2000 2000 无 1500 2000 有 2400 2400 无 2000 2000 无 1600 2000 有 1400 1750 有
500 0.6%
培训费用
500 0.6%
离职成本
800 0.8%
合计
120400 100%
注:以上建议比例仅供参考
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场馆月度成本预算
类型 人力费用 场地费用 宣传费用 市场费用 水电费用 清洁费用 其它费用 合计
费用 120400 XXXX
所占比例
XXXXX XXXXX XXXXX 15000 XXXXX XXXXX
基本工资、岗位工资
是个人工资中相对固定的部—— 该部分的工资每月固定发放给员工，
与员工的月度考勤挂钩， 根据岗位性质不同，对不同岗位序列
的固定工资占岗位工资比例进行差异 化。
绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的绩
该员工的工
效工资标准 = 资总额 ×
该员工的绩 效工资比例
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2020
雷公坳体育公园 薪酬设计方案 （讨论稿）
2020年6月16日
目录
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配置标准化
薪酬结构设计
成本预算
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05
薪酬等级设计
薪酬实施
组织架构
总经理
副总经理
场馆运营部 行政人事部
财务部
前台
客服
运营人员
市场部
综合部 新媒体
平面设计
编制定员
总经办定岗定员2人，总经理1名， 副总经理1名；
注:以上建议比例仅供参考
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目录
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配置标准化
薪酬结构设计
成本预算
薪酬等级设计 薪酬实施
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度
2020/6/28
一岗多薪：
指的是在一个岗位内设置几个工资等级，以反映同岗位不同等级的差别。岗内等级同岗位之间 的级别一样，也是根据岗位不同工作的技术复杂程度、工作强度、工作责任大小等因素确定5800
1人
5300
4800
2人
5300
10600
2人
5800
11600
1人
6300
6300
3人
3800
11400
6人
4300
25800
18人
46400
96700
月度人力成本预算
类型
费用
所占比例
人工费用
96700 80%
社保费用
18000 15%
福利费用
4000 3%
招聘费用
个别调整
主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整.
定期调整
公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调整.
不定期调整 公司对于贡献特别大的员工，临时进行薪酬调整.
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定期薪酬调整可参考如下标准
年度考核级别
薪酬级别调整情况
A
晋升一级
B
连续2次得到B是晋升一级
1
固定工资
固
基
定 薪
本 收
岗位工资
酬
入
其它福利
固定工资、岗位工资 •根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分 •按月发放 •实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利 •福利是公司对员工所给予的一种收入性补贴 •包括节日福利、社会保险等
2
绩效工资
可
变
薪
3
酬
其它激励
全勤奖 绩效考核 其它福利
合计
300元
300元 300元 300元 300元 300元 300元 300元
1200
1100 1000 1500 1200 1000 400 350
五险、住宿、包餐 6300
五险、包餐 5800 五险、包餐 5300 五险、包餐 5300 五险、包餐 6300 五险、包餐 5300 五险、住宿、包餐 4300 五险、住宿、包餐 3800
建立利益分享为核心的激励体系, 员工与公司利益分享,留住和吸引
关键人才
兼顾内部与外部公平
建立完善的薪酬职级体系，设计动 态可变岗位工资模式
参照行业薪酬水平，设计总体 薪酬水平以加强竞争力 ○ 薪酬政策
目录
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02
03
配置标准化
薪酬结构设计
成本预算
04
05
薪酬等级设计
薪酬实施
薪酬结构分为基本收入、与长期激励三部分
绩效奖金发放系数的计算
员工绩效考 核综合得分
员工绩效 考核等级
建议员工绩效 奖金发放系数
得分≥ 90 A（优秀）
1.1
90>得分≥80 80>得分≥70 70>得分≥60 得分<60 B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格）
1
0.8
0.6
0
薪酬动态管 理方案
薪酬动态管理
此外，发生一些其他情况时也会 调薪。如：行业及地区竞争状况 和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构 调整时需对岗位进行重新评估等， 企业薪酬结构需要进行调整.
根据企业业绩状况和管理层的要求，确定工资总 额；
根据岗位或等级的变动调薪； 根据业绩决定薪酬增长； 据个人职业生涯变化调整薪酬状态.
合理的进行薪酬调整
调整类别
含义
整体调整
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况进行的调整，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由集团控股公司审议决定.