毕业论文我国中小企业激励机制探究1 绪论1.1 研究背景及意义改革开放春风浩荡，民营经济如同雨后春笋出现在神州大地上，党的十七大更是确定了民营经济地位，中小企业沐浴着政策的阳光茁壮成长，成为经济社会发展的重要动力之一，我国的中小企业取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色，但是随着全球经济的剧烈变化，特别是"次贷危机"的影响，人民币的升值，对中小企业照成了重大的打击。

而随着环境的变化，企业竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源--人才的竞争。

中小企业已成为我国经济的重要组成部分，但中小企业的历史大都不很长，在最近十几年中，中小企业更多的是固守传统的经营方式，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。

激励对企业调动全体员工积极性至关重要，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。

因此，我国中小企业激励机制的研究应是一个持久的过程，这对我国中小企业激励机制的研究具有重要的理论和现实意义。

中小企业因为效益、发展阶段、管理模式的不同等，激励机制也存在有无或效果优劣的差异。

因此从中小企业效益、发展阶段、管理模式等多方面对比来研判激励机制的建立对中小企业可持续发展的影响很有必要。

中小企业能否成功地实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。

本研究能为我国中小企业充分发挥分配制度的激励作用，正确把握改革与创新激励机制提供较强较完备的指导和借鉴意义。

同时也能为我国中小企业的管理水平、生产效率以及经济效益的不断提高提供相应的理论指导，并能为中小企业长远发展提供可靠的智力支持和人才保障。

1.2研究目的随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。

但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是我国的中小企业管理水平普遍较低,激励机制存在大量问题，在激励方法上多数企业仍以物质激励为主,没有考虑员工的不同需求和企业的具体情况,激励手段落后,没能建立员工忠诚于企业的激励机制。

根据其现实状况，本文旨在对我国中小企业激励机制进行有效性、持久性的研究，把激励的理论与我国中小企业管理和开发实践相结合，调动管理者及一般企业相关人员的工作积极性、主动性、创造性，遏制人才流失，进而吸引优秀人才、渡过生存危机，达到加强企业管理，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的。

1.3国内外研究状况1.3.1国外研究状况国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

国外对激励机制的研究方式主要有三种:一是基础性研究。

这方面的研究多是从不同角度出发，为进行激励机制设计提供理论基础，但未形成企业激励机制的系统理论；二是数学模型。

西方学者大多追求科学主义的方法，习惯用数学语言描述和阐述理论。

但由于理性与现实并不完全相符，对现实环境的复杂性和多变性估计不足，影响了其有效性；三是实证研究。

随着民营企业发展和企业制度实践的不断丰富，对激励机制的探索逐步从基础研究、数学模型转向具体的实证研究，更多地关注民营企业激励机制的设计、架构等实际问题。

这方面的研究技术性较强，但基本是基于成熟的市场经济体制环境下构想的，只能为我国企业提供一般借鉴，往往在实践运用中不尽人意。

1.3.2国内研究状况随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。

有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜。

其中，主要代表人物有张维迎、张军、刘正周、侯光明、李红霞等。

张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。

他在《企业的企业家一契约理论》中，建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。

他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。

虽然他的一些观点有待商榷，但他的两部著作(《企业的企业家一契约理论》、《博弈论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础。

张军主要对合作团队的激励理论进行了研究；刘正周主要侧重于激励原理在管理中的应用研究，李红霞对基于知识的管理激励理论进行了研究。

侯光明在他的博士论文中对管理激励理论进行了比较详细的研究，对管理激励与约束机制设计问题进行了有益的探索，提出了管理约束是管理的重要职能的新观点，并在管理激励与约束多因素、多阶段合作博弈以及在隐蔽违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果。

纵观国内的研究著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下特点：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。

在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。

其二，信息不对称时对激励机制的选择。

主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不问风险态度下的最优激励机制。

其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。

主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。

其四，多重激励机制设计。

考虑奖代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托-代理多重激励模型。

1.3研究思路及方法本文从企业角度研究激励机制问题，在研究中运用文献查询法对目前激励理论进行归纳总结，采用定性分析和定量分析相结合的方法，对中小企业的激励机制进行分析，尝试完善中小企业激励机制的对策。

(1)文献资料法，利用中国期刊网和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有关企业激励理论、激励方法、激励措施的文献资料，在此基础上对相关概念进行界定，以归纳理论研究方法为主，将目前的激励理论进行归纳和总结。

（2)问卷调查法，在参考和借鉴国内外激励研究有关成果的基础上，编制出具有较高信度和效度的调查问卷。

本文以中小企业为立论点，共从三个部分探讨该类企业激励机制的研究问题。

第一部分在界定中小企业的基础上，对激励、激励机制的概念和中小企业激励机制的特点加以阐述；第二部分探明我国中小企业激励机制存在的诸如:激励机制应用形式化、应用缺乏合理的制度、资金支持等问题，并剖析提出我国中小企业激励机制存在问题的原因：缺乏战略眼光，行为短期化；领导者素质低下，难以信赖；家族式经营管理模式制约等。

第三部分针对中小企业激励机制存在的问题，分别从物质激励的构建、精神激励的构建、员工参与管理制度设计、工作再设计等方面，探讨中小企业构建激励机制的过程与方法。

2我国中小企业激励机制的概念及特点中小企业在各国的经济中都占有很重要的地位，特别是在发展中国家，充分认识中小企业在发展中的重要作用，掌握中小企业的现状与特点，具有十分重要的现实意义。

2.1 有关概念的界定2.1.1 中小企业中小企业的概念关键取决于"中小"的含义。

目前，国内对"中小"的含义主要是从规模角度去理解的，如"小"是规模的概念，可以通过企业的生产要素和经营结果反映；所谓中小企业就是指独立经营、形式多样、规模较小，在市场上不具有支配地位的经济单位；企业资源的占有和配置在本行业内部不占优势的企业为小企业；所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场主导地位的经济单位。

中小企业的划分方法一般以从业人员数、资本金额、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准，或者是综合使用其中的几个作为划分标准。

由于各国经济发展水平，文化背景以及划分中小企业目的差异，即使在同一国家内，由于企业所处的行业不同，所处的时期不同，使得划分方法和所用指标各异，有的只用数量指标，有的只用质量指标，而有的将二者结合起来同时使用，从而得出的结论也就不太一样。

我国在企业的划分上，通常分为大型、中型、小型企业。

在不同时期划分企业规模的标准是不同的。

2003年2月由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制订出台《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》（国经贸中小企〔2003〕143号文），重新规定了中小企业的界定标准。

按照《规定》，由小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定，适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。

规定称，工业领域内中小型企业标准为：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上，其余为小型企业。

建筑业中小型企业须符合标准为：职工人数300人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下。

其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上。

此外，零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿和餐饮业等行业在新标准中也有相应规定。

2.1.2 激励机制“激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

它含有激发动机、鼓励行为、行成动力的意义。

机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造和工作方式及它们的相互关系。

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素、手段与激励客体相互作用的关系的总和，是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2.2 我国中小企业激励机制的特点2.2.1物质激励为主管理者经常考虑采用何种激励方式，才能使组织成员产生凝聚力，共同努力达到组织制定的目标。

在市场经济中，中小企业更多的是采用物质激励。

在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，少一些"不负责任"的做法，通过员工的收入与企业经营业绩挂钩而使员工具有危机感是中小企业一种最为常见的激励方法。

诸如根据业绩提奖金，计件工资等。

激励之有效，原因在于人们有事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。