招聘费用支出要效 • 网络招聘帮助实现主动招聘 • 网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提 率最大化 高后期的招聘工作效率，降低工作强度。
信息发布
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网 络和报纸两种渠道进行招聘。 在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的 招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。 可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：
爱理不理
消极 积极 积极 疯狂
7
隐秘渠道
保密渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道
招聘渠道选择
招聘会
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理
招聘那些事儿
报纸
• • • • • • 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群较多 简历较多 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管理 • • • • • •
招聘要求
招聘要求不准确，会导 致求职者的误解，吸引 更多无关简历。 岗位描述、招聘要求不 专业，会打消许多资深 人员的求职意愿。
招聘那些事儿
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“销售类+北京+互联网· 电子商务/中介服务” 的搜索结果
业 务 主 管 外 包 经 理 客 服 专 员
在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位名称
招聘那些事儿
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讨论
如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 35
需要解决的问题
面试邀请
首先，一定要告诉 自己候选人自己是 哪个公司的。 如何吸引候选人？ 尤其对于从简历库 中搜索到的被动求 职者 如何答复自己不能 承诺、或者不清楚 答案的问题。
> 硬性标准
求职人群特征 招聘渠道选择
年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 > 软性标准 素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）
招聘标准制定
招聘那些事儿
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求职人群特征
类别 典型人群 求职态度 求职渠道
金领
高级白领 普通白领 蓝领 无领
招聘那些事儿
企业高管
中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生
（电话/邮件）
定期跟进
安排入职 培训
招聘那些事儿
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Q&A
欧阳晖 中华英才网
招聘那些事儿
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36
如何约见候选人
招聘那些事儿
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人才甄选
中小企业HR的 人才甄选一般都 不专业！
简历
人格测 评
面试 无领导 小组讨 论
能力测 评
评价中 模拟 越来越多的企业 心
开始采用更丰富 甄选工具进行人 才选拔。
文件筐
招聘那些事儿
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招聘录用
背景调查
提前一周 再次确认
法律支持 避免纠纷
提前准备 办工资源
网络
满足持续性招聘需求 信息覆盖人群广泛 简历量非常大 主动招聘 适合低端到中高端岗位 数据可以便捷管理
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招聘标准示例
招聘岗位 专业 建筑学 结构工程 防护工程 城市规划 设计 景观环艺 市政工程 环境工程 暖能空调 动力工程 电气工程 市场营销 数量 24 12 5 2 2 学历 本科/研究生 研究生 本科/研究生 本科/研究生 研究生 要求 本12研12 本科段为结构类 本2研3 2年以上工作经验3人 有工作经验1人 本科段为给排水 在设计单位 工作1年以 上或应届毕 业生。 建筑电气类 或智能设计 本科段为建筑类 本科段为建筑类 工作经验
> 有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人 > 有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相
关。
招聘那些事儿
15
讨论
在信息发布时应该注意哪些问题以保证 获取简历的有效性？
以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然 后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐 述。
招聘那些事儿 16
造价
咨询
1
1 1
研究生
研究生 研究生
技术经济 2 研究生 问题在哪里？
招聘那些事儿
9
招聘标准示例 问题在哪里？
招聘那些事儿
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招聘标准的制定中的问题
中小企业的HR 通常 不十分清楚业务部门 需要招聘什么样的人
他们的解决方法是
> 冥思苦想，闭门造车 > 天下文章一大抄
HR缺乏对业务的了解
HR缺乏专业知识学习
如何 解决
所有的邮件、纸质简 历都不能慢满足此要 求 塑料文件夹解决不了 这个问题 Windows系统的“资 源管理器”也解决不 了这个问题 只有专业的招聘管理 平台能够解决这个问 题。
招聘那些事儿
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人才甄选与录用
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历， 同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选 人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不 满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适， 并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部 门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了 offer的候选人在临近报到前又变卦了。
简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。 > 每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。
来自网络招聘的简历
> 每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方
便的进行筛选。 > 所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通 过网络平台进行简历的审核。
赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都 被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。
1周~1个月
人力资源部
2天~1周
发布基本不能解 签订劳动合同 决招聘问题
要点
需求要分析 招聘标准要明确 求职人群要了解 选择渠道要权衡
• 没有需求，招聘工作一团糟 • 招聘需求分析必须和业务部门密切沟通
• 不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人 • 中小企业HR缺乏这方面的能力 • 分析目标人群的求职特点，才能提高效率 • 只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道 • 几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求 • 综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历 量、招聘主动性，网络性价比最高！
原因
HR缺乏专业工具支持 中小企业HR还可承担 需要其他工作
最好的方法应该是
> 详细了解岗位工作职责 > 与用人部门密切沟通
招聘那些事儿
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发布招聘信息 人力资源部 简历筛选
2天~1个月
第一轮面试
第二轮面试 用人部门 讨论并作出初步录用决定 审批 体检 通知聘用合格人员 一次性招聘信息 2天~1周
招聘基础知识
通过本次培训，你将了解……
了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战
你将了解如何我们 可以如何帮助企业 做好招聘工作
招聘需求分析与渠道选择
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
信息发布
故事
2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招 聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经 有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需 要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高 级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各 个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责 考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整 体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。
容易判断
要求简历筛选人 员对招聘岗位有 深入理解
工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性
招聘那些事儿
较难判断
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数据的力量
招聘那些事儿
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数据的力量
招聘那些事儿
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有效管理简历
简历有效的保存 简历可以被迅速筛 选、查询 不同人员可以对简 历方便的进行筛选 、查询 储备暂时不能招聘 的合格人员的简历 可以方便的进行数 据统计和分析
人才甄选
如何接待前来面试 的人员？ 需要协调求职者和 业务部门面试官的 时间 如何保证面试的专 业性？ 如何帮助业务部门 面试官实施有效的 面试？
招聘录用
如何推动业务部门 的反馈进程以避免 优秀候选人的流失 ？ 与候选人保持持续 沟通，及时把握候 选人的心理。 与候选人沟通薪酬 问题。 发放offer，跟进候 选人的报到进程。
招聘那些事儿
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在线贴心提示
在线提示，帮助 HR准确确定职 位类别
招聘那些事儿 24
发布专业招聘招聘信息
智聘系统 “HR 专家”中的职位 描述功能
简历筛选与管理
招聘需求 分析与渠 道选择 简历筛选 与管理 人才甄选 与录用
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故事
来自报纸招聘的简历
> 每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真 > 赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的
招聘那些事儿
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讨论