1.针对某个事件反复提问 深入、再深入的行为访谈 2.注意察言观色 从应聘者不经意间暴露的潜意 识中寻求其稳定的行为模式和 真实的内心世界。
第一步：搜集该岗位的相关信息和数据，确定其胜 任素质模型
他们将按照下面的程序来分析职位的胜任素质要 求：
（1）确定出任职者在该职位上应该达成的工作成果 或绩效产出
这类胜任素质往往都是那些非技能类的胜任素质，也 就是行为化胜任素质，也有人称之为绩效素质。
第二步：为每项胜任素质制定具体的行为指标
理想的状况是，为胜任素质制定的行为指标量表中 的每一个具体目标行为都应该来自优秀绩效者的实际 行为表现，或者以他们的实际行为为模板，加以改编 和处理。
程度：是指后面的行为指标所代表的胜任程度比前面 的要高，这也是对被面试者所做的回答进行定量评分 的依据所在。
（2）确定任职者为了达成上述的绩效产出，应该执 行的工作任务
（3）列出为了完成上述各项工作任务，任职者必备 的各类特征
（4）对任职者需要具备的上述各类特征进行梳理、 合并与确定
为行为面试设计选定胜任素质的原则之一，就是选择 那些对绩效水平影响最大的胜任素质，也就是那些最 能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任素质。
对面试过程进行管理
（1）对面试参与双方进行协调，并 为他们制定面试过程时间表。
（2）为每个面试官分配将要负责进 行评估的具体技能和胜任素质。
①根据各个面试小组成员最精通或最熟悉的领域来
分配他们将要负责的评估项目；
②每个成员所要负责评估的胜任素质项目不要超过 四条，每条胜任素质项目的评估时间为15分钟左右；
行为化指标，就成了能否顺利设计出正确的行为面试 试题的关键。 ④行为面试的设计和开发必须与组织身份保持一致。 ⑤避免因为具体问题设计不当而引来法律责任。
在保护群体身份的问题：生日、 性别、种族、宗教偏好、乳名、生理/健康问题、出生 地、怀孕、组织成员身份。
第一步，从正弦曲线的起点出发：对事件的情境 和任务提问。
第二步，直接来到正弦曲线的终点：对事件的结 果提问。
第三步，到达正弦曲线的最高点：针对成功部分 提问。
第四步，转到正弦曲线的最低点：针对失败部分 提问。
☺准确把握倾听重点 倾听时所关注的四个方面 （FACT）： 感受（Feelings） 行动（Action） 情景（Context） 想法（Thinking）
针对性
客观性
准确性
3. 基于胜任素质的行为事件访谈法的面 试技巧
☺有效设计面试试题
问题通常是这样来问的：
“你和你的上司因工作有过争吵吗？ 谈谈你和你以前的上司争吵的经历。”
“能不能举个有关你虽不赞成但还是 顺从了团队意见的具体例子？”
“你有没有与其他人眼中的‘很难相 处的人’友好相处的经历？”
③允许用人经理首先选择自己要负责评估的胜任素 质项目；
④在可能的情况下，允许其他成员选择自己希望负 责评估的项目，或者由用人经理为其他成员进行选 择；
所谓基于胜任素质的行为事件访谈法（CBBEI）, 是指在岗位胜任素质明确的基础上，依据真实的 工作场景提出面谈问题，对应聘者过往的工作行 为进行考察的面试方法。
2.基于胜任素质的行为事件访谈法的优势
真实性 理论依据：个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，
在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和持续性。 因此，个体过去的行为可以看作是未来行为表现的最 佳预测因子。
人们的真实世界大部分存在于潜意识之中，而外在的 单个行为并不能完全代表；
人的行为会随着环境和外在的压力做出调整，有所变 化。
斯坦福大学认知心理学家Hazel Markus指出：“我们 终究是由不同的“自我”组成的，尽管这些“自我” 部分是由我们的过去决定的，但是在很大程度上也取 决于我们目前的环境和对未来的希望和恐惧，从而体 现出变化性。”
1.基于胜任素质的行为事件访谈法的含义
行为事件访谈法（Behavior Event Interview，BEI） 是HAY公司McClelland研究中心开发出来的一种 特殊的访谈方式。
它是基于Flanagan的“主题统觉测试” （Thematic Apperception Test，TAT）的方法发 展起来的。
地域歧视 年龄歧视 容貌歧视 身高歧视 对“乙肝病毒携带者”的歧视
姓氏歧视 血型歧视 属相歧视 星座歧视
（2）注意
每一个具体的面试问题提问并不是只能用来考查某一 项胜任素质。一个设计合理的面试提问往往可以考查 出被面试者数项胜任素质。
第四步：为面试问题制定评分标准
比如，第一级设定为3分，第二级设定为5分，第三级 设定为7分。这样就可以对比具体的行为指标量表为 被面试者的回答打分了
·和工作没有直接关系，却对一个或多个受保护群体有严 重不合理影响的问题：身高和体重、被逮捕记录、所 有权（如房屋、汽车）、教育程度（如高中、大学）、 父母的职业。
·搜寻在传统上被用来筛选某些受保护群体成员资料的 问题：婚姻状况、孩子的个数、儿童抚养、配偶的职 业、是否想要孩子。
种族歧视 信仰歧视 性别歧视
“能否谈一谈你的优点和缺点？”（背 景型问题）
“你喜欢什么样的工作环境？”（意 愿型问题）
“上台发言时忘带讲话稿，你会怎么 办？”（假想型问题）
“你对领导者要关心下属是怎么认识 的？”（智能型问题）
“请对今天的谈话做一个总结。” （作业型问题）
☺巧妙运用正弦曲线原则
一个完整的CBBEI是由情境（Situation）、任务 （Task）、行动（Action）、结果（Result）四个 环节（STAR）组成的。
维度：是从不同的行为表现层面上对某一胜任素质进 行描述。在实际操作中往往只选取最主要的一至两项 维度来制定行为指标体系，太多，会影响可操作性。
“人际能力”胜任素质的行为面试设计
第三步：设计面试问题 （1）设计应遵循的原则 ①试题必须反映某项胜任素质的内在要求 ②针对性地开发和设计试题 ③如何将每条抽象的胜任素质转化为具体的、可测量的