人才测评技术概览
案例的选用: 案例测评要素 = 拟任岗位要素
试题设计要点: 有意识地将问题隐含在事件、情节及环
境状况的描述中,含而不露,具有一定的模 糊性,让应试者思考、分析、解决。
案例分析 小结:
1. 含义 2. 特点 3. 案例采编、选用 4. 试题设计要点
评价中心技术 回顾:
技术类型
结构化面试
优点
1.客观、公正、量化 2.结果具有可比性 3.可大规模施测
主要考查概括总结能力、协 调能力、团队意识、反应灵 敏度
自制飞行物
举办高峰论坛 (类同角色扮演)
无领导小组讨论 之 操作流程
对应试者进行身份确认 有关资料发给应试者
主考官宣读指导语 应试者按给定的时间准备
应试者进行自由讨论 考官观察 独立评分考务人员统计评分结果并存档
无领导小组讨论 之 评分标准
面试 之 小结:
1. 含义 2. 三种面试方法比较 3. 操作程序 4. 面试标准 5. 面试技巧
无领导小组讨论(Leaderless group discussion)
方式:应试者(5-7人)在不指定组长的情况下
围绕给定的问题 展开讨论。
目的:(检测应试者的三个方面)
能力:组织协调、口头表达、辩论、说服 素质:责任心、人际关系技巧、团队意识、灵活性 人格特征:情绪稳定性、自信程度、肢体语言
缺点: 1. 对题目设计和考官要求较高 2. 应试者有表演的可能性 3. 经验影响发挥
无领导小组讨论 之 准备工作
准备工作程序: 1. 对照职位说明书,确定职位关键标准 2. 收集案例,并进行筛选、加工、整理 3. 设计试题、编制评分表
编制试题注意事项: 1. 多角度,一题多义,一题多解。 每一案例,均有几种可供选择的方案和答案,但各有利弊,需综 合分析才能作出合理抉择。 2. 具有开放性,为讨论留有充分余地。 让应试者的主观能动性充分发挥,仁者见仁,智者见智。
结果具有可比性
适合于同一职位 大规模的面试 (如:公务员)
灵活性较弱 多位考官需提前集训
半结构化 面试
介于二者之间。 1. 有明确的评分体系及操作程 序,但并不严格 2. 面试官可根据现场情况适当
调整。
兼具二者优势
对面试官要求高
评价结果的客观性及可比 性受影响
结构化面试 之 标准
◆ 确定面试“关键标准”
评分内容: 语言方面:语言表达能力、辩论说服能力、组织协调能力 非语言方面:面部表情、身体姿势、语调、语速、手势 个性特点:自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性
评分参照标准:
高分者特征
低分者特征
1.发言积极主动、语言说服力强 2.综合分析能力强,能全面系统 考虑问题,论点鲜明、论据充分 3.逻辑性强,善于总结和利用他 人的观点
公文筐测验 之 操作流程
宣布规则 发放材料 宣读指导语 应试者在规定时间内完成规定任务 考官讨论评分 统计评分结果并存档
公文筐测验 小结:
1. 定义、方式和应用范围 2. 准备工作 3. 操作流程
案例分析 之 基本模式
案例分析的含义
优缺点
• 根据实际发生过的事件,编制案 例的原型介绍,要求应试者阅读这 些材料,研究分析后以书面形式提 出建议。
职位分析 确定关键标准 确定要素权重
编制评分表
确定考官成员 沟通评分标准
面试导入 标准提问 面试结束
沟通结果 评估成效
半结构化面试 之 面试技巧(一)
面试的四个技巧: 考量、追问、控制、判断
◇ 考量:所有的提问都围绕着标准和目标进行,而不是按照自己的喜好去问, 或是纠缠在某个具体答案上。
技巧: 问题要准,忌假、大、空 问双方熟悉的,考量业务知识层面 问同等难度的问题,确定考量尺度
优缺点: 优点:综合其他形式,更好地再现组织中的真实情况。 缺点:费时较多,且观察和评价比较困难。
角色扮演 之 操作程序
1 • 宣布规则 2 • 宣读指导语
• 应试者完成规定任务
3
• 考官独立评分
4
• 统计评分结果并归档
5
角色扮演 小结:
1. 含义 2. 特点 3. 操作程序
公文筐测验 之 基本模式
1.获得行为信息少 2.对编制人员要求高
管理、技术、 营销等领域的 中低职位
中层管理和技 术职位
公文筐测试 角色扮演测试
• 主要考查应试者的理论功底、逻 辑分析、判断推理以及决策的能力。
• 优点:一些重要的情景设置通过书 面描述,不受时间、场地的影响, 设置的案例可以更复杂、深入。
• 缺点:获得的行为信息较少; 对编制案例的人员自身水平要 求较高。
案例分析 之 操作准备
案例采编: 两个途径: 专业案例库——二度开发 自行采编——本单位的问题
住房和城乡建设部人力资源开发中心 王慧玲
什么是人才测评?
为将之道,当先知人,知人之道,当先之心
发展历史:
中国古代:
尧舜禹:选贤 西周:试射(考察礼仪及能力) 隋——清中叶:科举
西方现代:
冯特心理实验室—个体差异研究 比耐.西蒙—心理测验 ATT公司—用评价中心技术, 出色者<50%
人才测评特征: 对象:人的心理特征 结果难以达到100%准确 分类研究有规律:个体差异、心里特征的可测性
应用范围:
主要用于考察高层管理者的综合管理技巧、公文写作能力等素质和胜任能力。
公文筐测验 之 优缺点
优点:
内容范围广。与职位相关的背景知识、业务知 识、操作经验以及能力要素等均可涵盖于文件中, 借助于应试者对文件的处理来实现对其素质的考查。
拟真性强。完全模拟现实中真实发生的情景, 所采用的文件是应聘职位中常见的文件,对应试者 的操作具有高度拟真性,因而预测效度高。如应试 者能妥善处理测验公文,即可初步判断其是否具备 该职位所要求的综合分析和公文写作等能力。
试题举例 策划党员活动方案
你认为以工作为取向 的领导是好领导呢, 还是以人为取向的领 导是好领导? 管理人员素质
操作性试题
资源整合 试题
提供相应的材料、工具或 道具,让应试者利用所给 的材料制造出一个或一些 考官指定的物体
让处于同等地位的应试者 就有限的资源进行分配和 整合
主要考查应试者能动性、合 作能力、特殊任务中的角色 特点
人才测评常用方法:
◆ 心理测验: 是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。 可以考察人的心理特质,如:智力测验、人格特征测验(16PF)、
成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。
◆ 知识测试: 受测者根据题目要求回答问题的测评方式。 考查受测者所应具备的知识、经验等。
◆ 评价中心技术:
三个功能:
区分功能——区分相对差异
评定功能——鉴别是否达到规定的标准 预测功能——预测能力倾向和发展潜力
无领导小组讨论 之 优缺点
优点: 1. 立体考察: 非笔试和单纯面试所能及 2. 同岗位横向对比,机会平等 3.考生不设防,表现真实,个体差异明显 4. 节省时间 5. 应用范围广,管理、技术、营销等领域
无领导小组讨论 之 5种试题形式
试题形式 开放式试题
两难试题
多项选择 试题
试题特点 答案范围很广
让应试者在两种互有利弊 的答案中选择其中一种
考查要点
主要考查应试者思考问题是 否全面、是否有针对性、思 路是否清晰、是否有新观点 和思路
主要考查分析能力、语言表 达能力、说服能力
让考生在多种备选答案中, 主要考查逻辑思维、工作重 选择其中有效的几种,或 点、决策和分析问题能力 对备选答案进行重新排序
技巧: 让应试者放松(环境、氛围) 根据对象,采用谈话的铺垫法和压迫法 问题开始不用太大,否则会把主动权交给应试者
◇ 判断: 面试的最终判断是一个衡量优劣、否定或认可的过程。 技巧:
优胜劣汰,做出淘汰的判断很快,做出择优的判断较慢 当应试者的一个特点两次重复出现的时候,就可以下判断了 考官做出判断最短只有几秒钟,但一般礼貌时间是15分钟
形式:通过面试者与应试者之间的言语交流、行为观察等双向沟通的方
式,了解应试人员的素质特征、能力状况、求职动机等情况。
效果:直观、灵活,近距离观察应试者的能力、人际交往意识等。
模式:按照内容与结构的
把控程度不同分为:
结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
面试 之 三种方法比较
面试类型
非结构化 面试
考察全面。测验材料涉及到日常管理、人事、 财务、市场、公共关系、政策法规等个方面工作, 因而能对中高层管理人员进行全面的考察。
缺点: 准备工作难度大。 评分难度大。
公文筐测验 之 准备工作
一、编制试题要点:
1. 招聘职位的工作分析: 确定所要评估的要素和维度
2. 围绕管理者的能力取材: 自身素质基础 社会实践体验 所掌握的有关知识
缺点
1.灵活性较弱 2.费时较长
适合职位
所有职位
无领导 小组讨论
案例分析
1. 立体考察 2. 同岗位横向对比,机会平等 3.考生不设防,表现真实,个体差异明显 4. 节省时间
1.情景通过书面描述,不受时间、场地影响 2.可以更复杂、深入
1. 对题目设计和考官 要求较高 2. 应试者有表演可能 性 3. 经验影响发挥
二、准备测验用品:
1. 测验材料: 指测验时提供给应试者的各种资 料和信息。所用材料会有6-8份,每 份材料上均有编号,随机排放在文件 筐或文件袋中。 2. 答题册: 供应试者写处理意见或回答指定 问题。(包含总指导语和分指导语) 3. 背景介绍: 与测验情景设定有关的背景情况 简介。 4. 其他用品:日历、白纸和笔
内容特点
又称自由面谈。 1. 未进行试题编排及评分设定 2. 面试流程无严格程序和规范 3. 看似随意,但目的明确