服务，能系统思考公司的整体运 研究发现：文化气氛浓厚的公司，
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作等。
往往取得较好的工作绩效。他们
只有懂得公司的财务、战略、技 观察到这些文化气氛浓厚的公
术以及组织能力，人力资源管理 司，员工对公司价值理念、知识
专业人员才能在各种战略讨论中 共享认同度很好，人力资源管理
起着有价值的作用。随着网络化 专业人士在公司文化的宣传、推
的发展，越来越多的公司利用网 动上起到了关键性的作用。
络做绩效评估工作，在整个评估
过程中，参与者包括同事、下属、
监管者、供应商和客户等利益相
关者。
如果人力资源管理专业人员没有
经营、运营的经验，缺乏商业敏
锐性（营销战略、市场变化、客Βιβλιοθήκη 户需求等），他们就无法胜任竞
争日益激烈的变化要求。
权变思维（Flexibility）：HR 管理 熟悉、掌控人力资源工作的流程、管理和适应变革的能力。能积极
为习惯。凡是口头承诺的事情都会
间主要集中在对关键性战略问题
得到执行或反馈。注重个人形象和 口碑，员工对他们的服务满意度较
（如更多地关注融资、外部竞争 势态和客户需求等）关注上的人
5 高（80%以上），行为举止得体，在
力资源管理人士，其工作效果好，
员工中建立了诚信的基础。处理、
执行能力强，引导变革有力度，
创新的关键环节和推动程序；有
承的基础上推陈出新，所以工作特 ●员工管理：对员工和人才的吸 组织团队、激励员工的技巧和能
性要求 HR 人天赋应具备“平衡艺 引、提升、挽留与裁减；
力，善于平衡、协调、处理不同
术”才能驾轻就熟。 2
●人力资源开发与发展：设计培 意和改革中的矛盾。能预测变革 训课程、提供职业发展规划、建 的趋势、可能存在的问题和相关
员工管理能力。
点仍坚信不疑。 8 9
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组织设计能力。 沟通协调能力（建立人际关系的 能力）：善于和相关部门沟通、 协调，尤其是人力资源改革方案 的宣导、解释和执行过程的跟踪、 落实；精于激励的诸多方法，有 良好的领导艺术，长于吸收别人 的建议，容易吸引合适的人员， 合作精神好。 表达能力：口语表达固然重要， 但逻辑思维、条理清晰、行文既 具务实性，又要流畅得体，主次 分明的签呈文本（文件、简报等） 是综合素质的体现，书面表达能 力是一项非常重要的基本功。 战略性参与能力：从战略层面参 与公司业务，能识别对经营策略 影响重大的问题，为经营问题提 供可选的参考意见。 专注于在战略层面上将组织与外 部市场环境连接起来。从外部环 境中引入知识与信息，从而更优 化地整合公司内部的职责与级别 体系。 建立有效的工作构架与流程，使
响，并考虑相应的人力资源管理
对策。
原则性：HR 建立威信的根本（用事 掌握计算机知识，熟悉网络化管 有指导、培训直线管理人的教练
4 实说话，以制度为准绳裁决是非曲 理技能，长于和直线经理进行跨 能力，并形成人力资源管理的专
直）。
地域的沟通与交流。
业形象和影响力。
诚信：言而有信，并形成个人的行
时间管理的能力。将个人工作时
的考核与奖励制度，提供有竞争 向”。
力的福利制度。
创新：现在的员工希望 HR 部门端出 广博的人力资源管理知识和丰富 预测变化给组织带来诸多影响的
的菜单（如福利、奖励方式）要多 实践经验。要求人力资源管理专 能力。HRM 专业人员要有洞察组织 样化且最好能不断推陈出新，因此 业人员掌握诸如招聘面试、薪酬 内外变化端倪，并预测它们对组
人格特质 人际关怀（Interpersonal
知识
能力
懂得所在公司的经营和运作等业 管理文化的能力。注重公司制度
Awareness）：对人有高度敏度，喜 务知识。这能有力地帮助人力资 建设和行为规范的形成，有明确
欢与人接触、并善于察言观色；懂 源管理专业人员融入到组织的管 的公司品牌意识和文化积累的导
3 HR 部门所办的活动要是有趣、新鲜 设计与管理、员工考核与激励、 织影响的范围和程度。如市场需
的，而所推行的方案，则要让员工 员工开发与培训等管理知识，有 求的变化、科技创新动态和组织
感到特别且有参与感，这样的 HR 部 先进的人力资源管理理念。 内部架构调整等对企业发展的影
门被组织内的成员所期许着。
得公司内的各个职能模块可以互 相补足，迅速应对外部市场环境 的机遇或挑战。 积极地裁减低价值工作，消除那 些阻碍着公司快速应对外部挑战 与机遇的信息垃圾
者扮演多重角色：制度设计者、制 方法和工具，明白执行的目标和 倡导、参与和协调组织变革、创
度卫士、制度创新变革者；HR 工作 评判的标准。传统和事务性的人 新活动，有较强的展示演讲才能， 者不能走极端，因为制度文化变迁 力资源服务，主要包括以下四个 有专业咨询的修养，能快速理解
具有一定沿袭性，创新发展是在继 方面：
等；关注业务发展变化趋势，知 客户的服务流程，建立良好的客
晓组织经营企划的框架，了解财 户关系。善于与员工合作，易于
务报表的构成；懂得竞争者优势 和大家知识共享。
劣势的分析、市场营销知识和网 约翰-利特（John Kotter）和詹
络信息交流；熟悉公司的产品和 姆士-赫斯科特（James Heskett）
聆听、倾听，且得到组织成员的信 理团队中去，形成理解、合作的 向。如组织的合理化建议制度的
任，这样将使其更乐意沟通，而 HR 工作平台。
设计、推广；组织奖励制度的修
人员才能更了解组织成员心中所 理解公司的组织架构、业务特长、改、完善。主动了解客户需求，
思、所想，及其真正的需求。 组织愿景、文化特色和业务流程 并提供相应的技术服务，完善对
组织结构建立、训练的筹画与执
展制度、招聘选拔制度等。
行…等，很多都属于公司的机密，
并不方便与其它部门单位分享，HR 6
人员要能独立行事，独立进行创造
性思考分析；甚至有时 HR 人员因了
解公司的一些实际作业情形（如因 应组织缩身而来的裁员行动），亦
无悲伤难过的权利，否则只会徒增
公司人员的惊恐。
7 自信：即使面对怀疑，对自己的观
解决人力资源管理问题，立场客观、
工作有方向感，不会被具体的工
中立，办事讲规则，处理过的问题 没有员工投诉。
作细节耗费自己的大量精力。
独立性（Independence）：HR 人员
人力资源管理实践能力。能设计
会参与组织基础建构之决定，如薪
人力资源管理的相关制度，如薪
酬战略及结构、人员安排及变动、
酬制度、绩效管理制度、培训发
立内部沟通渠道，包括个人发展 利益的得失，并将这些变数考虑
与组织发展；
到管理改变的进程，有前瞻性。
●组织构架：构架重组、人力资 高绩效公司里的人力资源工作者
源工作价值评估、人力资源工作 不但是流程专家，也是内容专家。
全球化；
他们不但“推动变革流程进
●绩效管理：建立以绩效为基础 行”，而且帮助“设定变革方