— 19 —
说对方 想听的 听对方 想说的
• 弄清楚听者究竟想听什么 • 以对方感兴趣的方式表达 • 注意在适当的机会和场所
• 积极探询说者想说什么
• 用对方乐意的方式倾听 • 控制情绪，并适时回应
目录页
— 20 —
CONTENTS PAGE
绩效概 述
三、激发热情、创造执行
绩效管 理
绩效管理实施过 程 KPI与BSC
• 完全能够做好的
• 有风险但可以控制
不能授权的事项
选人阅人 资金支配
— 28 —
重大决策
制定标准
显示身份
战略层面
检查评估
签字权
如何授权呢？我们的建议是：
— 29 —
抓大放小， 抓关键节 要容忍别人 把握方向，推 的小错误
放弃最无 能的属下
点
行目标管理
有效授权：七大步骤
1、选对人 2、结果导向 3、责、权、利一致 4、检查评估 5、解决困难 6、不重复与防倒授
• 民主化、探讨式
• 即时性、创意性 • 紧迫感、危机感
目录页
— 25 —
CONTENTS PAGE
绩效概 述
四、果断授权、有效辅导
绩效管 理
绩效管理实施过 程 KPI与BSC
第 25 页
为什么领导总是很忙、很累？
– – – – 不满意，授权下级却做不好； 不放心、万一搞砸了怎么办； 怕麻烦，授权教导起来麻烦； 怕威胁，授权害怕失去权力。
——约翰.科特
5、领导者与管理者的区别
领导
（ ）
— 9—
管理
重在执行
（
（
）
）
关注事务
依靠控制
（
（
）
）
接受现状
把事做对
6、名家论领导力
— 10 —
喜欢领导，讨厌管 绝大多数组织都被 下君尽己之能； 理；别沉溺于管理 管理过度，领导却 中君尽人之力； 了，赶紧领导吧。 不足。 上君尽人之智。 ——杰克·韦尔奇 ——沃伦•本尼斯 ——韩非子
— 30 —
7、承担责任
— 31 —
一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大
教导型 领导者
的区别在于
教导他人的能力。领导者不能只有
内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让 他人理解并促进他人的成长。
未来成功才是判断领导者是否成功的最终
标准。如果你是一个成功的领导者，那你应该记住的 事情是你曾培养过多少接班人。
— 17 —
• 沟通到位，工作到位；
– – – – 少一点先入为主； 拿不准的要确认； 多作调查与研究； 有变化及时汇报。
3、是否情绪化？
— 18 —
• 情绪有问题，其智商=？ • 先处理心情，再处理事情；
– 设身处地，换位思考； – 知彼解己，用同理心； – 立场坚定，态度热情。
4、是否有效？
1、是否明确？
• 说清楚、问明白、写下来；
– – – – – 结果是否定义？ 标准是否清晰？ 时间是否确认？ 责任是否到位？ 奖惩是否分明？
— 16 —
• 执行不力往往沟通惹的祸； • 明确就是力量，明确的人领导着不明确的 人。
2、是否到位？
• 编码、解码、反馈；
– 是否应用5W2H原则进行编码？ – 是否确认理解，并复述要点？ – 是否事前提醒、事中跟踪、事后回报？
为什么需要教导下属？
— 32 —
良心
责任
竞争力
【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】
如何有效教导下属？
— 33 —
三问 • 你说怎么办？ • 差距在哪里？ • 为什么？
人才复制四个机制
1 2 3 4
— 34 —
员工导师制 岗位流动制
替死鬼制
培训快餐制
GE：我们是人才工厂（talent factory）！之所以能够在全球的 很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制 造业或者服务业，而是制造人才的能力。 IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补 上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。
蒋老师拥有10年以上的企业管理实践，积累了丰富的管理 实战经验；多年的职业讲师生涯，培训了1000多家企业， 超10万学员，积累了丰富的培训经验，特别在执行力领域 造诣斐然，成为企业界首选的执行力培训讲师。在培训方 面地以学员为主体，以效果为导向，引导与启发学员，获 得了学员们的一致好评。
目录页
— 3—
如何建立威信？
品德 修养 专业 技能 实际 业绩 个人 魅力
言必行，行必果
— 7—
何以驭众
威信的保证
威信的补充
4、领导者与管理者的区别
— 8—
管理者试图控制事物，甚至控 制人，但领导人却努力解放人与能 量。
管理者——计划和预算、组织和配置人员、控制 并解决问题，实现战略目标； 领导者——确定方向、制定战略、鼓舞员工，带 领全员、创造更大绩效。
CONTENTS PAGE
绩效概 述
一、解读领导力
绩效管 理
绩效管理实施过 程 KPI与BSC
第3 页
1、领导是什么
— 4—
“领”是“（
）”
领导
“导”是“（
）”
《中国企业管理百科全书》对领导的定义：“领导是率 领和引导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。” 领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们 去还没有去过的地方。——美国前国务卿基辛格博士
— 26 —
– 英雄情结：天蹋下来，高个子顶着； – 好人先生：下属的问题不好意思拒绝； – 赌气心态：搞不定？我搞给你看。
— 27 —
必须授权
• 风险低的简单工作 • 重复性的程序工作
பைடு நூலகம்应该授权
• 下属已经具备能力 • 有挑战但风险不大
酌情授权
• 突发事项非常紧急， • 比较细微，又是必 需的工作
第 20 页
企业生命力来自哪？
— 21 —
杰克.韦尔奇
前GE董事长
真实而无限的生命是从何而来，它来 自被挑战、鼓舞、激励的队伍，来自 组织每个动人而又有魅力想法。 给士兵加几个法郎的薪水，他不会为 你好好打仗，可是如果指挥官与士兵 间能有情绪的激励，他会为你战死在 沙场上 领导者希望下属付出最大的努力，就 应该通过自己的激励实践以满足员工 的需求和愿望。
2、领导者的本质——吸引粉丝
— 5—
领导者是带头表率、领路牵头
的人。如果领导走在前面，后面
没有人跟上怎么办？怎样才能确 保别人跟上自己？即领导力问题。 领导力是号令组织成员全力以
德鲁克说，“发现一
个领导者最有效的办法是， 看其是否有心甘情愿的追
你是领导吗？回头看看有没 人跟随？大凡自己以为是领 导却无人跟随的人，只是散 步而已！
— 37 —
慧眼识鹰：
• • • • • •
48字真经
选对第一，培育第二； 标准第一，人员第二； 合适第一，优秀第二； 内部第一，外部第二； 结果提前，过程退后； 深入面谈，注重表现。
用人的原则
— 38 —
01 02 03 04
品德为先，合适为上； 扬长避短，用人所长； 用人要疑，疑人也用； 勿求全面，不论资级。
目录页
— 35 —
CONTENTS PAGE
绩效概 述
五、选对人，做对事
绩效管 理
绩效管理实施过 程 KPI与BSC
第 35 页
领导力的核心是选对人才非培训人才
我们所能做的一切就是把赌注押在 我们所挑选的人的身上。
— 36 —
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误 中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误 是用人的失误，其代价也是最大的。
— 1—
领导力架构与提升
主讲：蒋小华 行课网执行总裁 杭州华略管理学院董事长
— 2—
蒋小华老师简介：
浙江大学客座教授，实战管理专家； 华略管理学院执行院长； 誉为“最佳执行教练、中国战略执行力第一人”； 行课网首席培训师，阿里巴巴特聘专家； 多家媒体杂志专栏撰稿人、多家培训机构特聘专家； 中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球500强华人讲师； 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。
目录页
— 13 —
CONTENTS PAGE
绩效概 述
二、沟通到位、鼓舞行动
绩效管 理
绩效管理实施过 程 KPI与BSC
第 13 页
— 14 —
责任在谁
自我检讨：
— 15 —
①是否感到备受鼓舞，愿意采取行动，努力干好每件事情？ ②是否可以描述你的期望，并将你的信息传达给其它的人？ ③是否知道什么是最重要的，知道哪些事情必须要先做到？ ④是否不只投入手和脚，而投入智慧，将信息印在心里面？
从低到高、多种多样、不断在变化，因此，对症下药、量体裁衣。
激励员工
— 23 —
赞美激励法
让你的 下属“动”起来 指导激励法
挖掘潜力 引爆活力
关心所有人 关注几个人
操作方法：
柔性管理
悦耳批评 需求导向
— 24 —
• 连“哄”带“骗”
• 良药不苦口、忠言不逆耳 • 奖他所想的、罚他所惧的
上下同欲
效果至上 进 化 论
通过帮助他学习而获得提升
培养他
— 40 —
用师者王 用友者霸 用徒者亡
这里住着一个人，他 用他一生的力量，只 做一件事，就是聘请 能力比他强的人来打 理和发展他的事业。 ---美国卡内基钢铁公 司创始人安德鲁·卡 内基的碑文
— 41 —
领 导 ８ 字 真 言
• 望、闻、问、切 • 退、让、舍、给
美国盖普洛公司