目标管理MBO
考核实例—按岗位职责（职务所明书）考核
顾客满意度 个人素质（效率、创新、操作水平） 协调合作、语言沟通能力 发动员工、下属进步 工作目标完成情况，下阶段需修改的目标
总评：少量定性指标、趋势（进步、退步、
稳定）
考评的执行者
直线上级为主 360度考评（360-Degree Appraisals） 5类考核执行者：上级、同事、自己、下级、
过程型激励理论：研究人被打动的过程。 强化理论： 公平理论： 期望理论（有时被称为手段理论）。
始业教育方案 观念灌输 员工手册
五、培训
培训的目的： 岗位需要的技能和持续改进 ，
培养强化员工的献身精神（团队精神）， 吸引人才。
内容：按需裁剪（技术的、解决问题的、
人际关系的）的竟争性技能
教育培训形式：
根据学习方式分成： 1理论性学习 2亲验性学习（案例，做游戏，心理测试） 根据时间、场所等可分为 在岗培训（On-the-Job-Training） 脱产培训（Off-the-Job-Training）
理念变化
理论发展
员工观
注重
科学管理法： 机械人、经济人
劳动能力
人际关系学说： 社交人
劳动愿望
人力资源管理：复杂人，自我实现人 劳动能率
卫生部：人事科职责
根据人事政策、制度和有关规定，担任人员 调出、调入、晋升工作
掌握熟悉……提出提拔、使用意见 提出考核、晋升、奖惩和调整工资意见 按照国家规定，做好离退休工作 负责人员档案、人事统计、人员鉴定工作 机构设置、编制管理
外界专家顾问。 适合用于开放性高、员工参与气氛浓和具
备活跃的员工职业发展体系的组织
考核效果评价
方法的效度和信度 经济性 结果必须及时反馈
七、奖酬制度
二八原理、激励理论 人力成本、战略和战术 薪资调查、相对价值 工资福利制度设计
相关激励理论
内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。 麦克利兰：成就激励论 赫茨伯格：双因素理论， 麦克雷戈：X-Y理论， 阿吉里斯：自我实现人模型 马斯洛： 需求层次理论
医院人力资源管理
浙江大学医学院附属第二医院 赖瑞南
医院市场竞争力
技术优势 服务质量 细分市场 成本领导
人力资源管理发展过程
20世纪初： 科学管理与人机关系 20-30年代： 工作分析、心理测试 50-60年代： 绩效评价、激励理论 80年代：人力资源概念和管理培训 90年代：人力资源管理战略 人力资本：
传统人事管理特点
执行国家相关政策、协调医院ห้องสมุดไป่ตู้事关系 职能管理模式 以职能工作成效为考核标准 稳重、被动的行政工作
人力资源管理特点：
按组织战略目标及规划协调管理 系统的管理模式 以组织目标实现、员工职业发展、凝聚
力增加、人力成本下降为考核标准 主动需激情的管理事业
人力资源部工作内容
工作时间、环境条件、报酬、竟升机会 DOT职位名称词典
人力资源规划的作用：
——实现HR供求综合平衡
供大于求：
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员
总体上供等于求
工作轮换、培训、升迁
二、招聘
外部招聘：学校推荐、劳务市场、
报纸 500 12
广告
就职 6000 5
媒体
校园 2500 3
招聘
熟人 300 1.2
推荐
50 30% 40 12% 100 20% 35 6%
第一年业 绩（5 分 制）
2.6
2.8
3.2
3.8
日本经营方式三种神器
终身雇佣 年功序列 企业内工会
解聘
HRM提倡筛选后的长期雇用 达摩克利斯剑
定向、培训 适应医院、不断更新知识和技能的员工
绩效考核
职业发展
满意的劳资关系 长期保持高绩效的能干、杰出的员工
一、人力资源规划
预测未来、评价现状、提出需求方案 职务分析、机构设置、组织结构图
职务分析、职务说明书※
岗位名称、级别、直接上级、直接下级、分 管部门
本职工作、主要劝力、直接责任、素质要求、 培训计划、
价值----独特性矩阵
高价值、高独特
（学科带头人、院长）
自主培养、人才库 猎头公司
低价值、高独特
（高级技工）
人才库、战略联盟
高价值、低独特
学校毕业生
低价值、低独特
劳务市场
招聘成本与离职成本
离职成本=历史成本+重置成本 +机会成本+竞业成本
离职对组织凝聚力、形象的不良影响
成本与风险分析
招聘 每位 联系 时间 第一年 来源 成本 次数 长短 跳槽率
广告征聘、员工推荐、猎头公司、 特殊人才库——战略联盟
内部招聘：
最常见的方式是广告
有效广告： 1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式 3）传达企业的正确信息，内容上应真实。
AIDA广告法：除必要内容，最好有4个特色：
Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作、 Desire：唤起人们对该工作的渴望 Action：唤起人们的行动
三、甄选
测量的效度与信度
申请表、笔试、面谈、工作样本、 测评中心、推荐信、体检、心理测 试
面谈的设计
应聘者选拔程序：
（1）资格审查和初选：通过应聘申请 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 、智能测验 （4）资料核实：推荐信与背景调 （5）甄选决策
四、定向（上岗引导）
人力资源操作：国家指令性政策. 档案管理 人力资源发展：工作分析、需求计划、招聘、
甄选、定向、报酬与福利、绩效评价、沟通、 培训、职业发展、员工健康和安全、劳资关 系处理. 管理学基础、课题设计和数据库管理能力
人 力 资 源 管 理 过 程
人力资源规划
解聘
招聘
甄选 确定及聘用有潜能的员工
培训设计
需求调查 培训对象态度准备 培训方法 学习环境、材料准备 培训效果评价
六、绩效考核
考核作用与目的：
为了升工资用 为了晋升（升职级、职务等） 为了人员调配、移动 教育培训需求调查 正确行为导向。
考核方法
书面描述、评分表法、多人比较、 关键事件法、多层考核