基于企业战略的人力资源规划研究
摘要：在当前的市场经济环境下，企业之间的竞争局面不论如何激烈，归根结底都是人才的竞争。

企业能否得以良好生存和长远发展，在一定程度上取决于人才管理工作是否成功。

而作为人力资源规划中至关重要的一项内容，人力资源战略起着举足轻重的作用。

本文围绕着企业经营战略和发展战略这两个主要方面，分别探讨了人力资源规划的具体策略，供相关从业人员参考及借鉴。

关键词：企业战略，人力资源规划，探究
市场经济竞争的日趋激烈让与企业相适应的战略显得格外重要。

对于当代企业来说，想实现可持续发展，就应全面考虑人力资源管理工作的意义所在。

人力资源管理工作直接关系到企业的发展前景，尤其在企业制定发展战略时，人力资源规划是其中一项非常重要的内容，在企业发展战略实施的过程中，人力资源发挥着重要的支撑作用。

因此，有必要站在企业的发展战略的高度，对人力资源规划进行探究与探寻，以便于准确把握人力资源工作的切入点，从而提高企业发展策略与人力资源管理之间的协调性与统一性。

一、企业战略及人力资源规划简述
1.企业战略
企业战略作为一项总体规划，指导着企业发展自身潜力、实现战略目标以及良好应对外界多变复杂的环境。

公司战略、职能战略、竞争战略共同组成企业战略，而人力资源规划正是职能战略的一个重要组成部分。

企业战略分为企业基本经营战略和企业发展战略。

2.人力资源规划
所谓人力资源规划，是指根据企业所处的内部环境和面临的外部环境，以合理科学的手段来判断和评估企业人力资源的需求和供给，进而实施企业的发展目标。

同时，为使现有人力资源得到充分利用，打造一支水平高、能力强的团队，企业应制定并完善相关措施，以达到实现企业生产经营的目标。

二、人力资源规划和企业战略的关系
1.企业战略决定着人力资源规划的方向
市场发展之迅速、环境之复杂，都在一定程度上决定了制定合理、科学的企业战略对于一个企业的重大意义，这是提高企业核心竞争力、实现企业可持续发展的有效手段。

随着时间的推移，企业战略也会随之更改，而企业战略的改变将导致企业目标的变化和组织结构的变动。

若想达到企业战略的实施有所进展的目的，需保证企业战略和组织结构二者相适应。

绝大多数情况下，良好的组织结构设计将带来高效的组织运行。

同时，为减少企业的损失，在保证组织结构设计优良的条件下，企业需要合理安排内部人员和相关工作，做到人尽其职、事尽其用，有序化开展人力资源的相关活动，避免人才浪费现象的出现。

作为人力资源管理中的一项重要环节，人力资源规划应在实现企业发展战略的同时服务好企业战略。

2.人力资源规划是企业制定战略的基础
企业应充分认识人力资源规划科学性合理性对企业战略发展的意义，这是一项基础性工作，也是一项决定性环节。

这就需要企业充分掌握人力资源的基本情况、办事效率和整体素质，同时要了解包括开发与培训在内的各项人力资源内部信息，以及以其他企业的
薪酬待遇、竞争手段、市场劳动力供给现状为主要内容的相关外部信息。

旨在为规划人力资源打下科学、精准的理论根据基础，使制定的规划能够适应时代发展的要求。

为了真正实现发展战略，企业应加大挖掘现有人力资源的力度，对其进行详细统计和仔细分析，结合其分布和使用情况，做出科学的需求量研判，并上报企业。

3.人力资源的科学规划是企业实施战略的有力保证
企业应充分认识到人才的重要性，匮乏的人力资源以及不完善的人力资源规划都将导致企业面临淘汰的风险。

企业发展战略的顺利实施，良好的人才资源管理起着决定性作用。

因为在一项战略的制定过程中，人也在同时扮演着实施角色和管理角色，对企业战略中的各项工作承担主要责任。

与此同时，人力资源的质量、结构与否以及员工的工作态度都深刻影响着企业的发展。

人力资源的高质量、合理结构和员工的积极工作都在潜移默化中助推企业尽早实现战略目标；反之，将导致阻碍的作用。

在这种情况下，人力资源规划作为实现企业战略的有效手段，其重要性也日益显现。

三、基于企业经营战略的人力资源规划
1.基于成本领先的人力资源规划
成本领先就是在保证产品过关的前提下，对生产成本或者运营成本进行最大限度的控制，是企业赢得市场竞争的重要手段。

所以说，成本领先是企业发展战略中的重要环节，有着极其重要的作用。

在企业的运营成本中，很大一部分费用来自于人力资源成本。

因此，基于成本领先目的的人力资源规划，实质上就是合理设置工作岗位，控制好员工数量，充分挖掘员工潜力，做到人尽其才。

当某一工作
岗位出现人员空缺时，应本着“内部优先”原则，先从企业内部寻找合适人选来填补这一空缺。

不得已的情况下，再采用外聘的方式吸纳外部人才，这样可以在很大程度上节省企业文化的培训成本及时间成本。

比如美国德克萨斯仪器公司就采用了成本领先策略，在雇佣员工时，尽量选用那些已经接受过岗前培训或岗位训练的人员。

因为他们已经对公司文化及管理模式有了一定的了解，可以更快、更好的胜任新岗位，从而保证了企业员工的整体稳定性；在制定薪酬规划时，要着重考虑几种因素：员工所从事的工作内容及担任的职务；企业对员工技术水平、文化层次、综合素质等方面的具体要求；劳动环境及工作强度等，最终应采用职务等级和岗位等级作为两种主要的薪酬计算模式，职务等级是根据员工所担任的工作职务来确定其薪酬等级，而岗位等级则是根据员工在工作中的实际岗位来确定其薪酬等级。

2.基于差异化战略的人力资源规划
企业要想拥有体现自身差异性的产品，必须拥有极具创新能力的专业人才或者技术人才。

但是，这一类人才仅从企业内部选拔必然会存在较大的局限性，企业不妨通过外部招聘的形式吸引更多的优秀人才，最终再择优录用，或者借此机会为企业的后续发展储备更多的人力资源。

新员工入职后，企业要及时做好岗前培训，让新员工充分理解企业文化，了解企业的发展规划与愿景，让新员工尽快了解自己在今后工作中所肩负的责任与使命，从而激发出员工的使命感与责任感；在员工工作的过程中，可依据其创新能力以及对企业发展所做出的卓越贡献，给予薪酬上调、资金发放、职业升迁
或者出国深造等多种形式的奖励，从而最大限度的激发出员工的创新力与独创性。

3.基于集中化战略的人力资源规划
企业的集中化战略具有较强的针对性。

概括的说就是为某一特定目标群体提供最优质化的服务，相比其他竞争对手而言，这种战略更能体现出企业的竞争优势。

或者说集中化战略其实质就是将成本领先战略与差异化战略合二为一，只不过提供服务的目标群体更加精准，服务标准更加具体而已。

所以，在以集中化战略为前提制定人力资源规划时，要同时兼顾到成本领先战略和产品差别化战略模式下人力资源规划方案。

再根据企业自身的实际情况加以调整，最终形成一套与集中化战略相匹配的人力资源工作模式。

四、基于企业发展战略的人力资源规划
1.基于单一产品战略的人力资源规划
当企业制定了单一产品发展战略时，与之相关的运作机制就会比较规范，各层级指挥系统也非常严密，各岗位人员之间的分工非常明确。

在进行人员招聘、任命及绩效考评时，必须取得各级主管领导的积极配合，方可保证人力资源工作的科学合理性；在制定薪酬标准时，一般也都是按照“自上而下”的原则，要将员工直属领导的意见作为重要参考，最终制定出既让员工满意，又有利于企业发展的合理标准。

在制定员工培训内容时，要侧重于培养员工的岗位技能，使其个人技能在所属的工作领域内处于领先水平。

2.基于整合式发展战略的人力资源规划
基于整合式发展战略的企业，更加注重每个部门的实际效益。

因此，在进行人员招聘时，要本着实事求是的原则，重点关注应聘人员的实际工作能力；在对员工进行绩效考评时，应重点考核员工的实际工作数据，避免形式主义；在制定员工薪酬标准上，应将员工的工作业绩和工作效率作为评估的依据，以奖励工作业绩突出的员工时，要以物质奖励为主。

3.基于多元化发展战略的人力资源规划
如果企业以多元化发展作为自身的发展战略，就意味着它的主打产品并非同一系列的产品。

对于这类企业而言，多数都是采用子公司或者事业部的形成实现其发展，并且各子公司或者事业部都拥有相对独立的经营权限和管理权限。

这类企业在进行人员招聘时，比较强调系统化标准的运用，还要重点考察应聘人员的个人综合能力以及未来发展空间；在绩效考核方在，将员工对企业的贡献作为主要参考依据，或者按照员工给企业带来经济效益的多少；在员工培训方面，通常都是采用跨职能、跨部门的方式，从而对员工的工作能力进行系统化的开发。

五、结束语
从某种层面上看，企业人力资源规划是企业能否顺利实现发展战略的决定性因素。

所以，在制定企业人力资源规划时，必须紧密结合企业自身的实际情况，站在企业经营战略与发展战略的高度，制定科学的人员任用标准、薪酬标准及培训模式。

只有这样，才能为企业的未来发展提供强大的人力资源支持。

参考文献：
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