二、界定“选人标准”
1．“软”素质 2．“硬”条件
工作态度
可塑性
素质修养 与道德
善于沟通
团队意识
有明确的 职业规划
适应能力 强
“软”素质
三、现代酒店员工应该具备 的意识
市场意识
协调意识
竞争意识
创新意识
危机意识
美学意识
服务意识
环保意识
文化意识
成本意识
一、招聘概述
1．招聘的含义
招聘是指通过发布信息，把具 有一定技巧、能力和其他特性 的申请人吸引到酒店的过程。 招聘的实质就是让潜在的合格 人员对本酒店的相关职位产生 兴趣并且前来应聘这些职位。


一、人力资源
（1）人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源 （2）人力资源是一个集合概念 （3）从质量和数量两个角度来认识人力资源 （4）国家或地区人力资源的形式
二、人力资本
（1）人力资本是有别于物质资本的一种资本，是经过 长期性投资形成的，它与物质资本同样具有资本的共 性。
三、人力资源与人力资本的联系与区别
2．两者之间的区别 （1）人力资源是具有体力劳动和脑力劳动力能的人的
总和。
（2）人力资源与人力资本在逻辑上是有联系的，但形 成的前后顺序有区别。
（3）无论是人力资源，还是人力资本，都离不开生产 劳动。
一、传统的人事管理与战略性人 力资源管理的差异
影响变量
2．影响人力资 源供给预测的
影响变量
六、人力资源预测的方法
供给 预测
需求预测
七、人力资源规划工作的评估
如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下好处： （1）高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有
关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 （2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之
1．调查 问卷法
5．个案 分析法
2．量表 调查法
4．统计 分析法
3．面谈 调查法
一、人力资源规划的必要性
从酒店角 度来看
从员工个 人来看
二、人力资源规划与酒店战略的关系

与人的生命一样，酒店也有个 出生、成长、鼎盛、衰退的过 程。在每一个阶段，酒店的战 略都应不断地调整，适应内外
环境的变化来达成目标。
二、工作分析的原则
充分考虑技能的多样性 充分考虑任务的完整性 要向员工阐明每项任务的意义 要设置工作反馈环节 针对“岗位”，而非针对“人” 着重那些那些「应该」做的工作，而非「目前正在」做的 分析岗位的职责，而非岗位的明细
三、工作分析的内容(6W2H)
HOW MUCH
WHO
WHAT
HOW
WHOM
（2）人力资源不仅包括复杂劳动里，也包括已不能提升为 复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和 有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
（3）人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本是人 力资源的基本属性之一，属于人力资源的质量问题。从量 上看，只存在人力资本多少的问题，而不存在人力资本为 零的人力资源。
招募
选择
录用
招聘 评估
二、招聘前的准备工作
招聘原则的确定 制定招聘计划
招聘策略的思考 招聘渠道的选择
制定招聘流程
三、招聘渠道的选择
内部招聘
外部招聘
招聘广告的设 计
四、人员选拔的方法与面试技巧
1、人员选拔的方法
评价中心 技术
简历筛选
笔试 心理测试
四、人员选拔的方法与面试技巧
2、面试
做好面试前的准备
三、人力资源经理胜任力模型
经营 知识
人力资 源实践
活动
管理 变革
管理 文化
个人 诚信
战略人 力资源 绩效管 理能力
四、人力资源经理的角色转换
换位 思维
越位 思考
占位 经营
人力资源规划
学习目标
• 理解人力资源规划的意义 • 理解工作诊断的含义和内
容 • 掌握制定人力资源规划的
程序和方法
知识目标
外部环境
战略要求
公司战略
相应的人力资源 健全的战略平台
人力资源战略
内部资源
核心能力
股东期望
人力资源现状 人力资源管理现状
酒店整体战略和人力资源战略的关系
二、酒店战略性人力资源体系的 具体内容
人力资源管理专业化建设
人
励
力 资
激
战
配
源 组
划 理念 略 置
织 环
价
规
开
境
评
人 力 资 源 管 理 队 伍
人力资源管理政策选择 员工影响 人力资源流动 报酬体系 工作体系
人力资源产出 承诺 能力 一致性 成本—收益
长期效果 个人福利 组织有效性 社会福利
人力资源管理的比尔模式
一、人力资源作为酒店竞争优势 源泉的特性分析
1．人力资源 的价值性
2．稀缺性
3．难以模仿性
二、酒店发展的动力在于人力资 源战略管理中的“人”
• 能掌握人力资源诊断的方 法
• 能掌握制定人力资源规划 的步骤和方法
• 能掌握人力资源需求预测 和供给预测的方法
能力目标
第一节 人力资源管理工作自我诊断的方法
一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 二、人力资源考核诊断 三、能力开发和教育训练诊断 四、薪酬管理诊断 五、人际关系诊断
战略性的人力资源管理
学习目标
• 认识和了解战略性人力资 源管理的意义
• 理解人力资本和人力资源 的含义
• 理解人力资源经理的胜任 模型
知识目标
• 能理解战略性人力资源管 理的核心理念
• 能分辨人事管理和人力资 源管理的区别
能力目标
一、战略性人力资源管理和酒店 战略的关系

宏观环境
产业环境
竞争对手
首先，因为人是最宝贵的资源
其次，人力资源战略管理的核心就是人
再次，建立人本酒店文化
最后，在酒店中，要尊重人的价值
三、部门角色的多元化和战略性 管理目标的趋势
经营者 角色
五适应者大Fra bibliotek角色角
色
支援者 角色
创新者 角色
监督者 角色
一、人力资源经理应该做什么
用人
留人
选人
二、人力资源经理需要具备的素质
1 • 以人为本的管理理念 2 • 全局和战略性的思维能力 3 • 经营的意识 4 • 权变的观念 5 • 高超的沟通艺术 6 • 人力资源管理及相关领域的专业知识
人力资源存 量与增量预
测
三、人力资源预测在人力资源规 划中的地位

需求分析
供给分析
人
组织条件
力
资
源 供
需求预测
比较
需
示
意
平衡
图
内部 需求分析
外部 供给预测
多余决策
不足决策
四、人力资源预测的具体步骤
人力资源需求 预测的典型步
骤
人力资源供给预测 的典型步骤
五、人力资源供求预测的影响变量
1．影响人力资 源需求预测的
酒店有效的面试
面试测评的主要内容
做好面试后的工作
五、员工录用
招聘小组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用 意见，经酒店领导批准后，发送录用通知书。对不录 用者，也应发函通知，并致谢。
在录用前须澄清一些事项，如录用条件、待遇与福利、 特殊工作要求等。
在发出录用通知时应附注报到须知，应聘人录用后， 须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用 资格。
四、岗位说明书编写的误区
1、岗位说明书编写的误区
为编写而编写 缺乏专业的技术或培训 宣传不到位 编写工作定位不明晰 岗位说明书的管理不及时
四、岗位说明书编写的误区
2．走出编写误区的建议
高层的支 员工的参 逐步分层
持和认可 与和配合
实施
使用规范 建立动态 用语 管理机制
招聘管理实务与面试技巧
（2）人力资本是体现于劳动者身上的，由劳动者在劳 动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健康状况 所构成。
（3）这种资本作为生产活动的投入要素在再生产的过 程中能够不断形成价值的增值，具有再生性、主动性 和增殖性。
三、人力资源与人力资本的联系与区别
1．两者之间的联系
（1）人力资源是人力资本的载体，是人力资本的形成的基 础，是人力资本投资的基本对象；人力资本则是一种采取 资本形态的复杂劳动里，即复杂劳动里所有者山上所蕴含 的知识与技能的存量，是人力资源的特定组成部分。
一、招聘概述
2．酒店招聘活动的6R目标
恰当的时间 （Right Time）
恰当的来源
（Right Source）
恰当的成本 （Right Cost）
恰当的人选
（Right People）
恰当的范围 （Right Area）
恰当的信息
（Right Information）
一、招聘概述
3．招聘的流程
4．影响人力资源规划与酒店发 展战略整合的因素
高层管理者的 人力资源管理
理念
部门的地位
员工的态度
信息管理系统 的完善程度
一、人力资源预测的含义

人力资源预测是指在酒 店的评估和预言的基础 上，对未来一定时期内 人力资源状况的假定
二、酒店人力资源预测的内容
人力资 源结构 预测
人力资 源需求 预测
一、工作分析的意义
落实酒店职责，支持实现酒店目标 奠定人力资源管理体系的基础 传递酒店对工作的要求
为工作的申请者提供了有关责任、工作情况及工作要求的可靠信息 为全体员工明确各自的责任和任务提供帮助 使员工能正确地从事相关的工作