工作绩效研究综述
工作绩效的内涵
对于个体工作绩效存在许多不同的界定，主要基于结果还是行为的视角形成两种观点：结果观绩效和行为观绩效。

结果观绩效就是把绩效视为工作所达到的成果或工作结果的记录，倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成情况、结果、产出等同起来。

Bemardin（1984）认为绩效是在特定的时间范围内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)。

彭剑锋（2003）定义绩效为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

杨杰（2006）等人在研究绩效评价时，认为绩效是一个多维概念。

绩效可以简单地定义为“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”，是时间、方式和结果的统一体。

行为观绩效认为与结果、产出、目标相关的行为才是绩效。

Campbell（1990）指出绩效不是后果或者结果而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，这些行为包括认知的、生理的、心智活动的和人际的。

Borman和Motowidlo（1997）对绩效的界定，是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。

工作绩效的结构
Campbell（1993）提出个体绩效的八因素模型，被认为是绩效多维度研究的起点，包括：特定工作细化任务的熟练程度；非特定工作细化任务的熟练程度；书面和口语交流任务的熟练程度；努力程度；保持自律；合作中的相互促进；领导与监督；管理与执行。

Borman和Motowidlo（1997）将工作绩效可以划分为五个维度：主动地执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作；严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。

在同年同一期刊上，Borman和Motowidlo 继续对任务绩效和关系绩效进行研究，并提出四个假设：（1）绩效是一种行为结构；（2）绩效行为是一个连续体(episode)；（3）绩效行为连续体是可以评估的；（4）绩效是多重行为结构体。

并认为个性和认知能力是任务绩效或周边绩效的前提，认知能力是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效，并且通过周边知识(contextual knowledge)影响周边绩效，个性特征通过周边知识、周边技能、周边习惯影响周边绩效，并且通过任务习惯影响任务绩效。

温志毅（2005）以管理人员为研究对象，从实证角度探讨工作绩效的结构，研究结果表明，工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个维度。

在此模型中，人际绩效仅包含了原周边绩效中人际促进的内容，努力绩效则相当于原周边绩效的工作奉献成分。

与周边绩效相比较，人际绩效和努力绩效的内容更加单纯、具体和明确，作为研究的效标也将更易于操作。

韩翼和廖建桥（2006）在合并不同概念的基础上，建立一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效，包括任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素。

此外，在提出雇员的工作绩效评价决策指标体系的基础上，利用灰色决策理论解决了多个不同极性目标的综合评价问题，从中选择最佳绩效的雇员。

韩翼等（2007）实证验证了工作绩效的四维度模型：任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。

该模型认为，任务绩效反映了雇员直接对组织目标的贡献，是雇员必须完成的；关系绩效反映雇员对组织人际气候的贡献，是雇员需要完成的；学习绩效涉及到雇员对未来价值的贡献，是雇员愿意完成的；而创新绩效则显示了雇员对组织和个体自身持续发展和成长的贡献，是雇员应该完成的。

孙江丽等（2009）在Van Scotter& Motowidlo（1996）将周边绩效结构提炼为人际促进与工作奉献两个方面的研究基础上，将工作绩效分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面，这三个维度在实证研究中具有高效度。

其中，任务绩效主要指工作质量与效率，指完成既定生产目标或按规范进行服务的行为；人际促进是指有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，帮助同事完成他们的工作；工作奉献是以自律性的行为为中心，如持续热情、赞同上级、支持组织和遵守职业道德等。