工商管理与人力资源篇一：20XX工商管理人力资源判断篇二：工商管理《人力资源管理》试题及答...人力资源管理一、单项选择题（每小题2分，共24分。

在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填在答题纸上J 1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。

这是制定人力资源规划时哪一个步骤？4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？5．管理人员定员的方法是。

6．在甑选过程中没有包括的是。

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是。

8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于。

9．基本工资的计量形式有。

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？11.我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

12．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？． A．远景规划 B．劳动报酬C．劳动安全卫生 D．保险福利二、多项选择题（每小题3分，共18分。

在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上）13．人力资源会计的基本假设是。

A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源C．人是不断消耗在工作中的成本D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息14．人员分析的内容主要包括。

A．知识 B．能力C．技能 D．其他个性特征因素E．社会环境15．招聘的成功的因素有。

A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格E．应聘者个人的偏好16．在员工考评领域中，考评的手段主要有。

A．行为观察 B．量表与问卷C．情景反映 D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等17．薪酬制度设计的基本原则是。

A．按劳取酬 B．同工同酬C．外部平衡 D．内部平衡E．合法保障18．职业咨询预测法的主要测评工具有。

A．能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷E．生涯成熟问卷。

三、案例选择题（每个小问4分，共16分。

根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案）工作职责分歧19．你认为出现这一分歧的根本原因是。

20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C．要求员工必须无条件地服从领导D．该公司要注意培育和发挥团队精神22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是。

A．关键事件技术 B．主管人员分析法C．问卷调查法 D．纪实分析法四、判断对错题（每小题1分，共12分。

正确的在答题纸上划√，错误的划×）23．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。

24．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。

25．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。

26．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。

27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。

28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

29．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。

30．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。

31．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。

32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。

33．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。

34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。

五、案例问答题（每小问15分，共30分）35．案例：野口音光的培训之道试卷代号：2195中央广播电视大学20XX-20XX学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源管理试题答案及评分标准（供参考）20XX年1月一、单项选择题（每选对一小题给2分．共24分，不选、错选或多选均不得分）1．B 2．B 3．C 4．B 5．C 6．B7.B 8.B 9.B10.B 11.A 12.A二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）13. ABDE 14. ABCD 15. ABCDE 16. ABCDE 17. ABCE18. ABCDE三、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）19．C 20．D 21．C 22．D四、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）23.√ 24.× 25.√ 26.√ 27.× . 28.×29.× 30.√ 31.√ 32.√ 33.× 34.X五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）35．答案要点：培训及培训管理过程培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。

它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

培训方法的选择原则培训方法多种多样。

我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

篇三：工商管理专业之人力资源管理工商管理专业之人力资源管理第一讲人力资源管理概述人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。

3．增值性。

人力资源的再生产过程是一种增值的过程。

从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。

4．时效性。

作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。

一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。

因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。

三、人力资源的地位和作用（一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素4、人力资源是社会财富增值的决定性因素四、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别（1）以人为本。

以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。

就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。

必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

人力资源管理的基本原理（一）投资增值原理1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。

2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。

3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。

（二）互补合力原理1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。

2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。

互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。

3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：（1）特殊能力互补。