有弹性，也就是说有未来的增长空间。在这一时期，主要是 会，将会对企业对员工都是一个好的提升。⑤工作丰富化
取得成绩并得到认可 其基本生活无忧
样；关怀；制定培训计划；能力、素
经验
质的提升
确立期 工作热情仍在上升但 职业能力稳步提高，逐 扩大绩效，拥有稳定 绩效与薪酬充分挂钩； 在公司和社会活动中得到尊重；
速度变缓，积累一定 渐成熟；创造力强，工 收入，取得团队成就 能力得到认可
其家人也得到尊重；制定具有挑
阶段性激 励机制
确立期 维持期
衰退期
薪酬 尊重 目标 团队
薪酬 责任 晋升 授权
薪酬 股权 责任 参与
们的阅历还不够丰富，对一些复杂问题的处理感到棘手。 1.3 维持期（２８－５５ 岁） 经历了探索阶段和确立阶段
的员工，明确了自己的职业方向，在组织中确立了自己的 地位，经验和能力的积累也使他们有了更为明确的发展目 标，期望为组织做出更大的贡献。同时，此时的员工除了关 心自己的物质报酬，更业发展、成就和成长环境入手，为有利 化，将逐步进入衰退期，此时员工年龄大多 ５０ 岁以后。衰
于其个人价值的实现提供充分的发展空间，让其最大限度地发挥自己 退期员工的特征是，他们仍然具有一定的工作热情，但是
的聪明才智和内在潜能，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华 心态发生了很大变化，主动学习、主动承担责任、成就愿望
的自我激励及团队激励。
上得到一种欣慰和满足。④晋升激励机制。在维持期的员
4 员工不同发展阶段的激励模式
工，通常对于自己的未来发展更加重视，认为自己的能力
4.1 员工探索期激励 ①薪酬激励。处在探索期的员 已经能够胜任更高级别的工作，对于职称的晋升以及升迁
工对薪酬的要求通常是希望比较稳定而且张弛有力，比较 管理层有着自己的想法，因此企业如果给员工合适的机
和智慧，达到更高程度上的自我实现。具体而言，就是在激励过程中，
一方面要有物质激励，另一方面要关注员工的职业发展问题。
下降，对新事物反应迟钝，业绩往往很难再进步。
关键词：职业生涯 职业发展 激励
2 不同职业发展阶段的员工需求特征
1 职业生涯阶段分析
我们以职业发展为导向，研究员工在不同职业生涯阶
根据职业生涯发展理论，结合我国企业员工的个性特 段的个人需求、职业发展等方面的需求（如表 １ 所示）。
点和成长历程以及个人的择业观念、人文环境等因素，我
3 基于职业发展的激励机制模型
们将企业员工的职业生涯发展划分为探索期、确立期、维
基于职业发展的企业员工激励机制设要求：激励机制
持期和衰退期四个阶段。
设计必须以满足员工个人职业发展需求为出发点；激励机
1.1 探索期（１８－２５ 岁） 处于探索期的企业员工，一般 制设计必须以调动员工的积极性为直接目的；员工激励机
保障 机制
企业文化 保障
社会环境 保障
保障
团队和个 人保障
图 1 基于职业发展的企业员工激励机制运行模式图
并建功立业；他们往往希望成为团队领导者，受到尊重和
基于职业发展的激励模型中，激励机制由两大部分组
信任。这一阶段，是员工职业生涯阶段中最长、影响最大、 成：一是企业激励机制，二是激励保障机制。这两部分协同
激励 机制
总体行激 励机制
指 导
物质激励 精神激励
探索期
薪酬；情感；培 训；价值观
做，阻碍了自身的成长。
企
1.2 确立期（２３－３０ 岁） 员工一旦度过探索阶段，就进
业 员
入确立期。处于确立期的员工经过一定时间的锻炼，他们对
工 的
激
自身的能力和需要有了一定的认识，开始关注个人的职业发
励
展问题，有了一定的工作经验，可以独当一面从事工作，但他
的工作经验
作业绩突出
战性的目标；提高团队意识
维持期 工作热情达到顶峰已 综合能力强，工作稳重成 保持好的业绩，等到 固定收入与奖金比例维 对优秀者做出奖励；请他分享成功的
有大量的工作经验 熟；易产生倦态与放松 升级或升职
持在合理的范围之内 经验；充分授权；升职；工作丰富化
衰退期 工作热情逐渐下降并 职业欲望下降，权力、 得到升职，获得荣誉 保持稳定较高的收入 在一定的目标指引下，获得成就
变化最多的阶段。
运行，才能保证激励机制的效果。构建企业员工的激励机
表 1 职业发展视角下企业员工的激励需求
职业生涯
阶段特点
个人特点
职业期望
激励需求
发展阶段
物质需求
精神需要
探索期 员工刚开始工作，积 进取心强；职业能力不 掌握工作技巧，迅速 为他们建立目标；保障 培养正确的价值观；为他们树立榜
极性很高但没有工作 断加强
是刚刚进入社会的大学毕业生，自身存在明显的优势与不 制设计必须以使激励机制的运行富有效率为标准。
足，优势主要表现在：一是有理想，充满激情、不畏艰辛；二
基于职业发展的企业员工激励机制运行模型的建立
是可塑性强，在知识和技能方面他们有所欠缺，但是他们 （见图 １）
的学习能力强，心态积极、渴望取得成功。不足之处主要表 现在：一是他们对社会的期望值较高，理想和现实不一致 时易产生挫折感；二是在自身能力不被认可时容易灰心丧 气；三是有些大学毕业生眼高手低，大事做不好小事不愿
企业管理
基于职业发展的员工激励机制研究
高佩华 （安徽财经大学工商管理学院）
摘要：人力资源是企业的核心资源。在员工的不同职业发展阶段，
1.4 衰退期（５０－６０ 岁） 维持期过后，大多数员工随
其主导需求及其行为表现往往不同。对员工的激励和管理，不能单纯 着生理年龄的影响以及价值观、个人能力、思维模式的变
助员工逐渐从探索期过渡到确立期，获得主动发展的动力 员工的需求，并继续保持他们的工作热情。③授权激励机
之后，最后进入到维持期。企业员工的激励机制运行模式 制。这一时期的员工，在工作上已经游刃有余，希望得到更
实现的保障机制是企业文化的建设和社会环境以及员工 大的发展空间，企业可以给他们一些权力，让他们从心理
保持在一定程度上， 地位和责任还是下降， 感和成就感
感；支持并鼓励其参与企业的经
拥有丰富的工作经验 角色发生明显改变
营管理
25
企业管理
制运行模式的核心是根据员工在成长的不同阶段的特点 们肯定希望得到企业的认可和重视，并获得与自己身份匹
和心理需求，建立动态的、阶段性的、具体的激励措施来帮 配的奖励。这就希望企业通过一些荣誉机制来满足这部分