培训开发系统三阶段管理模式
需求分析与计划拟定 培训需求分析
为什么培训(why)
实施与过程控制 培训准备
谁培训(who)
评估与反馈
培训什么(what) 培训谁(whom)
在哪里培训
(where)
培训的时间(when)
根据培训标准衡量 和比较培训效果
确定培训目标 制订培训计划
培训实施 (how)
培训设计
设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 实施培训
培训与发展
职前培训
一般性培训
公司的历史、传统与 基本方针 公司风气，公司理念、 价值观 劳动合同 本行业的现状与公司 的地位 企业的制度与组织结 构 产品知识、制造与销 售 公务礼仪、行为规范
培训与职业生涯管理
西北工业大学管理学院 2009.4
培训开发体系与企业战略
两个核心： • 企业战略的要求（为战略而培训） • 员工职业生涯发展的要求 三个层面： • 制度层：管理制度保证 • 资源层：需求要素 • 运营层：流程与职责 四个要点： • 培训需求分析 • 培训计划的制定 • 培训的组织和实施 • 培训效果评估
在职培训
专业性培训 管理人员培训
观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力
专业性培训
行政人事培训 财务会计培训 营销培训
就业规则、薪酬与 晋升制度
生产技术培训
生产管理培训
采购培训
质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它培训
安全、卫生、福利 与社会保险
管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
人力资本投入
惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企 业的人力资本投入指数与股东收益成正比。
人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的 甚至是负收入；
指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报;
如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。
企业之道第一是培养人才。一个天才的企 业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆 上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的 “杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才 会对培训臵若罔闻。 ——松下幸之助
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
设定培训目标
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例如
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
企业能活多久
人的极限寿命----150岁
人的平均寿命----70岁 寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁
英国的300年的企业俱乐部
企业寿命----推算为100多岁 欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁
美国企业---每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；
从人口大国走向人才强国
“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有
7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家 。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9 年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动 力受教育年限可能达到10至11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国
企业生存、发展与培训
人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，
而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过 时了。
企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因
为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新 的知识和技术。
地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处
飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏 持续不断的浇灌与培育。
十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4%
世界500强企业---平均寿命40-50年 中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁 中国民营企业----平均寿命为2.9岁
从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66% 的从业人员是高中和高中以上水平。
人力资源开发:最赚钱行业
越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊 人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回 报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时 代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被 人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。
结果反馈
确定评估
标准
过程控制
培训需求分析
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
•第一级：被培训者反馈REACTION
•第二级：学习内容掌握LEARNING •第三级：学以致用程度BEHA持续可靠的质量保证
•第四级：培训成效分析RESULTS
人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强 调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概 念都是在这一背景下提出来的。 我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善 我们的最终财务成果。 ——美摩托罗拉公司 培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有 适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把 培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。
技术、业务、会计 等管理方法训练
培训体系
高层
OJT
中层
基层
新员工
Off JT 自我 开发
方式途径
知识、技能
课堂教育
按类培训
多选择方式
按需培训
电子辅助系统
及时培训 电子辅助系统
及时性
需 求 传统培训 期待性 组织化
多选择培训
控制
个人化
培训质量与评估
培训质量指标 •企业文化认同与变革期待 •完整的实施计划与措施 •领导层的全力支持 •员工的积极参与 培训质量评估类别