胜任特征的冰山模型
个人在工作中的绩效水
表 象
行为
的
知识、技能
平由胜任特征的六个层 次的综合因素决定，既 有易于感知的知识、技 能与行为，又有难以被
挖掘与感知的潜能。更
态度
例，客户满意 进一步的，“水面上”
潜
自我概念
例，自信
知识与技能等仅仅是冰
在
山的一个小角，“水面
的
个性品质
例，灵活性
之下”的更宏大的潜在
提出新问题 在过程中产生 目的性抽样，样本小 在研究后产生
无 反思的自我 自然性、整体性和具体性 语言、图象和描述分析 描述为主，研究者个人反省 扎根理论、观点和看法
资料分析的基本思路
• 线性模式
– 通过对原始资料的积累建立一个可供分析的文本，并对文本 进行归类
– 发现内容中的空白点和重点，确认内容的主题和基本趋向 – 将资料整合成一个解释框架，描绘资料的深层结构
– 麦克里兰博士在1973年发表 的一篇文章标志着胜任特征 运动的开端
– 胜任特征的概念得到了广泛 的应用
胜任特征的定义
胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效 有因果关联的个体特征。（Spencer, 1993）”
换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优 秀者与表现一般者区分开来的个体特征。
数据处理与
建立
验证
编码
Competency Competency
模型
模型
•销售量、利润 •一般领导
•管理风格
•优秀领导
•客户满意度等
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
•访谈结果编码 •调查问卷分析
•确定competency 项目
•确定等级
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
过程关联和策略关联
核心式编码
• 在已经发现的概念类属中，经过系统分析选择一个 “核心类属”，将分析集中在那些与该核心类属有关 的码号上。
– 在所有类属中占有中心位置，与其它类属大多存在相关 – 核心类属频繁出现在资料中 – 很容易与其他类属发生关系，不牵强 – 核心类属对理论构建的帮助最大 – 允许在内部形成尽可能大的差异性
内驱力、社会动机
胜任特征，对绩效起到 例，成就导向 更大的决定作用。
潜能
特征
胜任特征的核心特征：客观性
不设任何主观前提,完全 以客观结果为取舍标准
博 士
外智 向商 型
家 庭血 背型 景
职 业 经 历
价 值 取 向
态 度
个 人
身 高
需体
求重
组织效率,个人业绩
胜任特征的核心特征：分级与可测评性
绩效的不同源于胜任特征的差异， 因此胜任特征必须是可测评的、
质的研究概念与特征
• 以研究者本人为研究工具，在自然情境下采用 多种资料收集的方法对社会现象进行整理性探 究，使用归纳的方法分析资料形成理论，通过 与研究对象互动，对其行为和意义建构获得解 释性理解的一种活动。
– 研究者的角色 – 收集资料的方法 – 结论和理论的形成方式 – 研究者与被研究者的关系
开放式编码
– 开放的心态，从资料中发现概念类属，对 类属命名，确定类 属的属性和维度，然后对研究的现象加以命名和类属化
– 牢记自己的最初目的，同时不放弃事先没有预料到的目的
关联式编码（轴心式关联）
– 发现和建立概念类属之间的各种联系，以表现各个部分之间的 有机关联；
• 因果关联、时间顺序关联、语义关联、情境关联、 相似关联、差异关联、对等关联、类型关联、结构关联、功能关联、
可分级的。
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关注 细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制定的
A.2
绩优标准。
设定个人关于“绩优”的标准，但
A.3
还缺乏一定的挑战性。
通过改变工作流程与方法以改进绩
A.4
效，并达到绩优标准。
设定具有挑战性的目标与绩优标准。 A.5
第一步、确定绩效标准
确定合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征研究 的第一步，也是胜任特征研究中的关键一步。我们要建 立的胜任特征模型是根据所确定的标准得出来的，所以， 如果标准选择不好，就不可能得出正确的胜任特征模型。
胜任特征模型的基本概念
胜任特征模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所 要求的一系列不同胜任特征要素的组合。
权重
胜任特征模型
3
成就导向、影响力
2
分析性思维、主动性、自信、人际洞察力
1
信息搜集能力、技术专长、团队协作、客户服务意识
建立胜任特征模型的过程
1
2
确定
绩效标准
3 确定 效标样本
4
5
6
获取 样本数据
质的研究与定量研究
研究目的
研究的问题 抽样方法 理论假设
信度 研究者 研究情境 研究工具 成文方式 理论的类型
量的研究 证实普遍，进行预测
事先确定 随机抽样，样本大
在研究前产生 有
客观的权威 控制性、暂时性和抽象性 数字、运算和统计分析
抽象、概括和客观 普遍性规范理论
质的研究 解释性理解，寻求复杂型，
胜任特征与行为的驱动关系举例
行为
能有效地 工作，并与他 人进行沟通交 流。
胜任特征
动机 试图表现得更出色。
特质 很外向而且是团队的一份子。
自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。
社会角色 认为自己的工作就是要让客户满意。
McBer公司的20项胜任特征
• 成就特征: 成就导向、主动性、关注质量秩序 • 助人特征: 人际理解、客户服务意识 • 影响特征: 影响能力、组织意识、关系建立 • 管理特征: 监控、团队合作、培养他人、团队领导 • 认知特征: 专长、分析思维，概括性思维、信息搜集 • 个人特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺
资料分析的基本思路
• 互动模式——资料分析的实质是浓缩资料
资料收集
资料浓缩
资料展示
结论
非量化材料的处理方式
• 对资料进行逐级编码，从资料中产生概念
– 一级编码（开放式） – 二级编码（关联式） – 三级编码（核心式）
• 不断对资料和概念进行比较，系统地询问与概念有关地生 成性理论问题
• 发展理论性概念，建立概念与概念的联系
胜任特征模型 Competency Model
纲要
• 胜任特征（Competency）的提出？ • 胜任特征与胜任特征模型的基本概念 • 建立胜任特征模型的基本过程 • 胜任特征词典 • 胜任特征模型在人力资源管理中的应用
胜任特征（Competency）的提出者
– 最早 (50年代初) 由哈佛教授 麦克里兰 (McClelland) 博士 在美国国务院尝试应用