“老板”借用“外脑”其实有许多诀窍
经过多年的探索和实践，越来越多的民营企业家开始认识到，家族企业的经营管理模式，已经不能适应新形势的要求，雇佣“外脑”来运营自己的企业，成为越来越多的“老板”的共识。
日前在杭举办的“中国企业人力资本管理与人才任用高峰论坛”上，科锐国际人力资源公司首次发布《中国本土企业用人现状调查报告》。
报告清晰地显示，逾六成本土企业选择雇佣“外脑”。
淡化家族企业模式
浙江的民营经济的活跃程度和发展情况，在全国首屈一指。
多年来，老一代打江山、少一代守江山，成为大多数企业的常用模式。
对于这种传统的承上启下模式，社会上有一种比较通俗的说法：富二代，乃至富三代。
然而，与改革开放初期相比，中国本土企业的经营环境发生了翻天覆地的变化，开放程度、竞争程度、创新速度、全球化的脚步都越来越快，企业之间的竞争力转型就在每天的殚精竭虑中悄然展开。
企业领导者开始把自己置于国际化的大背景下，企业管理要求更加专业，企业运营模式要求多元多变。
而在求创新、打造品牌、实现可持续发展的过程中，本土企业仅仅依靠创业初期的家族式管理模式和人才任用方式，已经难以满足需求。
聘用专业“外脑”，拥有优秀人才队伍，实施科学高效的管理运营模式，已经成为企业在新时期保持竞争力的必要条件。
逾六成企业选择雇佣“外脑”
调查显示，有超过六成的本土企业会选择从外地招人才。
其中80%是总监级别以上的高层管理人员、中层职业经理人及专业技术性人才。
同时，为实现转型升级，有19%的企业不惜重金从知名外企甚至海外雇佣尖端人才。
本土企业通常从外部招聘何种类型的人才呢？总监级别以上的高层管理人员占到了32%，其次是中层职业经理人和专业技术类型人才：分别为28%和20%。
此外，也有少部分非业务支持和其他岗位人员。
由此看出，中高层职业经理人的需求在所有外聘人才中占据比例最大。
究其原因，主要由于大多数本土企业家自身就是业务专家或技术人才，在专业领域内已经非常优秀，但是对于如何有效运作企业、投资融资、管理团队，却并不一定在行。
“当企业发展到一定规模，沟通协调成本上升、运作效率降低时，往往无法依靠企业家自身能力来有效解决问题，而亲戚朋友等人脉圈又无法满足要求，于是本土企业家不得不选择从外部聘请专业的中高层人才。
”科锐国际区域总监徐晶劲分析说。
“外脑”能给企业带来什么
那么，“外脑”能给企业带来什么？
调查显示，当问及企业近期从外部雇佣人才的原因时，“希望带来新的资源及先进的管理思路和方法”占据最大比例，均为27%。
这体现在本土企业发展到一定规模，需要大跨步发展时，其生产能力、经营规模必须依赖于更广阔的市场空间，而已经积累了丰富经验和资源的营销管理人员能够通过创造更高的销售业绩协助企业实现目标。
此外，职业经理人在管理思路和方法上受过良好的理论教育并具备实践经验，在诊断和改善企业生产经营中出现的效率低下，成本上升等症结，建立优秀团队，推进企业职业化进程方面，是本土企业急需的。
最为关键的是，“外脑”们所拥有国际领先的技术对于生产型企业至关重要。
因此，本土企业不惜重金从知名外资企业甚至海外雇佣高精尖技术人才的案例也屡见不鲜。
有19%的被访企业表达了这一观点。
用“外脑”就怕水土不服
调查显示，老板们最担心的是，聘用“外脑”会产生水土不服的综合征。
最突出的问题，表现在“空降兵”，特别是具有外资背景的“空降兵”落地之后，能否与企业文化相融合。
对于绝大多数本土企业来说，企业的文化多是“老板”文化，老板的个人气质往往就是公司的气质，因此风格千差万别，经营企业和拓展市场的思路也各不相同。
对于长期受外资企业熏陶的职业经理人来说，已经习惯了用成熟的“制度和原则”来指导工作，从沟通方式到行为方式均是规范标准的“西式风格”。
而传统家族式企业的制度或规则，往往是靠员工间自然形成或约定俗成，并且每个企业都有其特有的沟通方式。
因此，两者相遇，往往导致沟通和行为方式上的冲突。
如果“空降兵”与企业之间缺乏及时有效的沟通和调整，那么必然会导致“空降兵”遭排斥，难以融入企业中，最终与企业不欢而散。
这样企业就会面临高成本的损失。
使用“外脑”要过好磨合期
针对使用“外脑”的担心，科锐国际人力资源公司给“老板”们支了招。
首先，应该重视内部选人。
企业需要根据自身的发展需要并结合公司内部人才结构现状，制定科学的用人计划，明确哪些岗位需要从外部引进人才，哪些岗位更加适合从内部长期培养。
如确实需要从外部引进人才，必须首先明确引进的时机，数量，方式，希望达到的目标等，从而减少在需求还不明确的情况下盲目引进人才的状况，有效降低雇佣风险。
此外，成功雇佣到企业真正需要的人才，需要专业的知识和有效的渠道。
一方面，本土企业家以及内部人力资源职能负责人需要提高鉴别和筛选人才的能力，扩大招聘渠道；另一方面，要借助猎头公司等第三方专业招聘机构的力量，及时了解招聘市场现状，科学考察应聘者的求职动机，提高招聘成功率，从而降低和避免企业的用人风险。
最重要的是，本土企业家必须正确认识与职业经理人之间的关系，保持合理的预期，给予彼此磨合的时间。
职业经理人与企业家之间不是简单的雇佣和被雇佣关系。
本土企业家
拥有企业平台，职业经理人拥有先进的管理或运营能力，二者之间更多的是一种合作、共赢关系。
因此，虽然引入外部人才是为了帮助企业解决现存问题或实现更大的战略目标，但是高薪聘请的“空降兵”并不是无所不能的“救世主”，期望在短期内给企业带来革命性的变化是不切实际的。
因此，“外脑”进入企业后，老板们应该给他们一个逐渐熟悉环境的过程，即使制定出切实可行的工作计划，也需要合理的准备和实施时间。