2021/1/13
第三节 福利-----理所当然的福利
某企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部 分构成，一是国家规定的社会保险，二是企业自 定福利，包括两项内容：一项是购房低息贷款， 另一项是医疗费报销。企业自定福利的享受条件 是：没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留 以上处分的。
2021/1/13
因素比较法应用步骤：选择评价因素、工作、工 作对应因素等级分配、工资率分配 标准工作因素等级及报酬分布表-----因素比较法
等级 1
智力 体力 A教师 D
技能 A
责任 A
工作条 件
C
2
B行政 C
B
B
D
3
C保安 B
C
C
B
4
D勤杂 A
D
D
A
工
2021/1/13
工资分配表-----因素比较法
情景一、二反映了什么问题？
2021/1/13
薪酬问题二
在一家大型国有企业，我们遇到这样的情况。职 能部门员工（如人力资源专业人员、财务人员、 审计人员、网络维护员等）的平均月收入一般为 2000-2500元，而操作类岗位员工（如保安、收 发员、物品保管员、生产线上的工人）的平均月 收入一般为1800-2400元。所有的操作类岗位员 工都表示对自己的收入非常满意，但是同时我们 也不难预料，几乎所有的职能部门员工都对自己 的收入不满意。针对产生这种现象的原因，我们 访谈了有关人员，听到的最普遍的答案是：操作 类岗位员工的工作环境比较恶劣，同时工作也非 常辛苦；而职能部门员工在行政大楼办公，不仅 工作环境好，而且比较“清闲”。
7350 10200 13550 17400
7600 10500 13900 17800
7850 10800 14250 18200
8100 11100 14600 18600
2-1-2以技能为导向制订工资结构
以知识为基础：知识的掌握度 以能力为基础
技能等级工资表
工资 1 2 3 4 5 6 7 等级
2021/1/13
<东方企业家>最佳企业用人策略调查
调查显示：
企业吸引求职者应聘的主要原因依次是：
公司品牌28.37% 薪资18.84%
公司文化13.95%
工作环境13.95%
工作培训11.86% 福利津贴10.23% 其它
公司留住员工的主要原因依次是：
薪资19.15%
公司品牌17.02%
问题：这个公司存在什么问题？应该如何解决
2021/1/13
第一节 薪酬制度概述
1-1员工的报酬体系P142
工资、奖金、津贴、福利、保险
1-1-2薪酬的功能
补偿功能 协调和配置功能 激励功能
1-1-3薪酬设计的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则
2021/1/13
1-3-4影响薪酬水平 及模式的因素
管理
技术
行政
销售
等 职
职
职 级 系 VIII 管 理 VI
级 VII 管理V级 技术VI级
VI
管 理 IV 级
技术V级
V
管理III 级
技术IV级
IV 管 理 II 技 术 III
业务V级
业务IV级 业 务 III
级
级
级
III
管理I级
技术II级
行 政 III 级
业务II级
II
技术I级 行政II级 业务I级
1.外部因素 劳动力市场的供求、竞争状况 最低工资制度 地区与行业间的薪酬水平 当地的物价变动 政府的宏观调控 经济发展水平与劳动生产率 国家法规、法令
2021/1/13
2.内部因素 劳动者所处的岗位、等级 劳动者个体的差别 企业的性质 薪酬分配的形式 企业的经营状况、财力 企业的管理哲学、企业文化 企业人力资源管理的水平
2021/1/13
1-3薪酬体系模式
高 高弹性模式： 折中模式：
奖励薪酬如： 基本薪酬
差 异
奖金、绩效工资
性 内在激励
折中模式：
高稳定模式：
津贴
低
福利、保险
低
2021/1/13
刚性
高
1-3-1企业的发展阶段与薪酬模式的选择
发展阶段 模式
策略
初创
高稳定模式 高基薪
发展
高弹性模式 高奖金
成熟 衰退
折中模式 高稳定模式
合计点数
700
2021/1/13
确定点数与工资等级的关系
确定每一岗位的点数：如销售经理总点数为470， 工资级别为4级
确定每一点数的工资率，与岗位点数相乘=工资
等级 1 2 3
点数 150-250 251-350 351-450
等级 4 5
点数 451-550 551-650
2021/1/13
/
•销售红利 •股票期权
•绩效奖金 •利润分享
物 质
•基本工资 •长期激励
精
•赞扬
神
•奖励
•认可 •提升
•职业发展 •健康 •家庭需要
时间
2021/1/13
说明：第二项限的激励最强；第一项限如果一个组 织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想 加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式， 即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构 成比例，缩小刚性成分
I
2021/1/13
行政I级
职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
VIII VII
薪等
★★
★★
VI
★★★
V
★★
IV
★★
III
★★
II
★★
I ★★
2021/1/13
职等 薪1等0
9
8 7
II
III
助理工 程师 助理工 程师
初级工 程师初级工 程师6 Nhomakorabea5
初级技
4 助理技 初级技
师
师
3 助理技
师 2
250 300 350 400
V
VI VII VIII
5850 8400 11450 15000
6100 8700 11800 15400
6350 9000 12150 15800
6600 9300 12500 16200 6850 9600 12850 16600
7100 9900 13200 17000
工资率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
智力 D(14) C(19)
B(25)
A(32)
2021/1/13
体力 A B
C D
技能 D C
B
A
责任 D
C
工作条件
A B
D
B
C
A
点数法：工作分析、选择代表性因素、分解子因
素及等级、权重 评价要素与点数配置表
类别 细分因素 点数 权重 1 2 3 4 5
1
2021/1/13
IV
中级工 程师 中级工 程师
中级技 师
中级技 师
V
系统分 析师
系统分 析师
系统分 析师
高级工 高程级师工
程师 高级技
师 高级技
师
VI
系统设 计师
系统设 计师
系统设 计师
VII
技术 总监 技术 总监 技术 总监
薪
等
等 级差
薪等
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
50 I 职65等0 700 750 800 850 900 950 1000 1050 201211/10/103
2021/1/13
在过去几年中，许多受过良好教育，高素质的 员工离开了企业，仅信息技术部，过去3年累计 招聘了6名大学毕业生，这些大学生一般都是计 算机专业的。但是现在，6名大学生中只有2人 还在这家企业，其他4个人都辞职另谋高就了。 因为他们的专业在人才市场上非常热门，人才 非常短缺，如果他们要实现自己的价值，就不 会甘于与操作类员工获得同样的报酬。
但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务发展 和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前 的。公司领导原以为发展已有了一定的规模， 经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司 的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加
2021/1/13
员工的工作失去了往日 的热情，出现了部分技 术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的 预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收 入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公 平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经 理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现 出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种 干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工 工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现 困难。
等 级 1.0 1.1 1.3 1.5 1.7 2.1 2.3 系数
工 资 1000 1100 1300 1500 1700 2100 2300 标准
2021/1/13
2-2薪酬制度创新的趋势
日益重视薪酬的全面性：内在薪酬与外在薪酬 的有机结合
将薪酬与员工绩效紧密挂钩 工资等级波段宽化 雇员激励长期化 专门人员的薪酬设计专门化 薪酬制度公开化，支付方式透明化 使用人本化、富有弹性的福利制度 员工参与工作评估和薪酬定价
弹性的非基薪(如 福利、奖金等)
高基薪
2021/1/13
1-3-2企业不同需要和目的 选择不同策略
需要与目的
策略
吸引人才
高薪、弹性薪酬
激励员工积极性 成本控制 保持员工队伍的稳定
弹性薪酬，高奖励：绩 效工资、奖金等
削减基本工资之外的其 它报酬、减员
高基薪、有吸引力的福 利
2021/1/13