公司工厂绩效管理体系优化研究Revised by BETTY on December 25,2020摘要本文以CG公司的工厂绩效管理体系研究为主线，简要介绍了国内外绩效管理的现状和背景，包括基本情况、理论与实践等，深入地分析目前公司制造业工厂运营管理存在的问题和原因，并对CG公司工厂绩效管理体系的现状进行了分析，针对性的选择了工厂运营过程标准化来实现企业经营目标达成，对CG公司工厂绩效标准化的具体方案进行了设计，内容主要包括：基础、模块、过程、成熟度模型、绩效管理应用等。
本论文通过对CG公司工厂绩效管理体系研究，旨在提升公司工厂管理绩效，为公司长期发展打下坚实基础。
同时也为国内其他制造企业的工厂运营管理标准化提供参考，为本行业的管理者提供具有借鉴意义的实践提供了有益的探索。
关键字制造业，工厂绩效管理，标准化ABSTRACTIn this paper, the main line of the CG p lant’s performance management system research, briefly describes the status and background of performance management in manufacturing at home and abroad, including the basic situation, theory and practice, in-depth analysis of the problems of the company p lant’s performance management in manufacturing and reasons, and the status quo of the CG company plant’s performance management system analysis, the choice of targeted standardizing the plant’s performance management system to achieve the business goal of company, and design the CG company plant’s performance management system of the implementation of specific programs, content include: Foundation，principles, objectives, and the overall structure， performance management strategy;This thesis is based the research on CG Company's plant’s performance management of manufacturing in order to promote the sale profits as well as to lay a solid foundation for long-term development.At the same time, the reach also could provide beneficial explorat ion for standardizing plant’s performance management of manufacturing and create reliable reference for management team in this industry.Key Words ：Manufacturing，plant’s performance management，standardization目录第一章绪论1.1选题背景及研究意义当前，在面临汽车行业购买控制、新能源发展趋势、国际及国内竞争几大挑战的严峻形势下，为继续保持发展的良好势头，有效控制成本并保证公司盈利，实现公司对股东方的承诺，达成平稳较快发展的目标，CG中国区总公司采取了更加积极有效的措施，在2013年初提出了以标准化为核心的“卓越运营”的战略目标和5年规划，明确了当前和今后一段时间全公司的工作重点。
在2013年初总公司将“卓越运营”细化为文化沉淀、供应链保障、技术创新、市场营销和标准化管理等五个方面，并指出标准化管理是目前“卓越运营”的重要基础。
CG中国投资有限公司（以下简称CG公司）目前所辖工厂61个，主要产品包括了内饰和座椅两大系统，包括门板、仪表板、中控扶手、顶灯、真皮座椅及织物座椅。
根据总公司关于标准化管理的总体要求，目前CG公司的标准化管理涉及的系统涵盖了生产系统、物流系统、质量系统、制造系统、支持系统等五大系统，每个系统都与相邻系统环环相扣，影响对方系统的运作标准和效率。
而CG建厂时的目标是要建成整个中国区的标杆工厂以及当地市场上的最佳雇主。
CG目前员工总数已近40000人，其中车间工作人员34800余人，占整体人员的87%，可以说工厂标准化管理的绩效决定着CG标准化工作的成败和整体战略目标的实现与否。
而CG公司有些工厂建成时间非常短，人力资源管理系统仍在建设中，对于基层五大系统，有些甚至连基础的工作流程、工作职责都还不够清晰，绩效评价体系更不健全。
在当前制造行业严格控制人员编制和薪酬总量的情况下，如何健全优化工厂标准化绩效管理体系，改进现有基层绩效管理工作以适应改革和发展的要求，开发和培养能有效胜任工作的员工，将员工的行动与设立的组织战略目标联系在一起，保持企业的持续健康发展，就成了重要和紧迫的课题。
作者希望利用在工商管理专业中所学的知识和理论结合CG公司的实际情况，研究工厂绩效管理体系的行之有效的解决方案，实现工厂标准化的管理体系模式，并为国内制造业工厂绩效的管理做出有益的尝试。
制造业绩效管理的理论方法概述以及国内外文献综述制造业绩效管理的理论制造业是国家经济发展的基石，特别是工业革命时代，是区别发展中国家和发达国家的重要因素，制造业在世界发达国家（developed countries）的国民经济中占有重要份额。
国内外文献对于绩效管理方面的研究已经比较充分，而针对制造业的理论研究则相对较少。
结合关于绩效管理的不同理论，制造型企业在建立绩效管理体系时，要考虑到自身的特点和所处的环境，包括考核指标准确、考核方法适宜、考核标准明确、管理程序规范，在设计时必须意识到并考虑到作为制造型企业的特殊性，包括企业人员结构、运营流程等，同时也需考虑共性的绩效管理因素，如企业战略、企业文化及企业发展阶段等诸多对绩效管理体系建立产生影响的地方。
制造型企业在建立绩效结构管理体系时，首先遇到的障碍是市场上订单来了什么做什么，无法确定自己的使命和愿景是什么，定位不清晰，战略目标不明确，从而就找不到企业发展的目标和方向。
而绩效管理体系简单的说，就是企业战略目标层层分解给部门和岗位，并对他们完成目标的情况进行管理的方法和过程。
如果企业战略目标不清楚的话，也就无法通过建立绩效管理体系来持续提升员工的绩效水平。
制造型企业在人员结构上，基层生产线员工较多，我国目前整体制造业对于生产线的基础管理能力都不强，与日本“丰田制造”（精益生产）模式比较，差距还比较大。
员工特别是生产线基层管理者（班组长）素质结构和层次不高，也是企业构建绩效管理体系时遇到的重要障碍。
企业的基础管理能力是企业进行绩效管理的基础，其高低也会影响绩效管理体系的有效运作。
如果企业的基础管理能力有限，不仅使绩效管理体系发挥不了应有的作用，还会使其他管理活动受到影响。
制造型企业运营流程涉及到一个产品价值流（value stream）的实现过程，是否合理也会影响企业建立有效的绩效结构管理系统。
有了规范的运营流程，绩效结构的管理体系才能得到完全的遵守和执行。
否则，即使建立起一套自认为不错的绩效管理体系，但却因为不规范的流程导致这个体系很难去界定各项绩效指标设定的基础，以及其评定结果的规范性、准确性及可靠性，这使得绩效管理只能走过场、流于形式，失去了有效的比较基础。
所以，在建立绩效管理体系前需要认真考虑运营流程是否以绩效为向导，是否为绩效管理建立起必要的管理环境。
制造型企业基于企业共性的管理因素，组织结构是否完善，也是其建立绩效结构管理系统时必须面对且非常重要的一个问题。
如果企业内部的组织结构清晰、战略目标明确、员工职责分工细致准确的话，那么在为各部门和员工设计绩效指标时就有了清晰的前提。
否则，如果企业内部的组织结构杂乱无章的话，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。
事实上，如果管理层和执行层的职责分工不清晰或者出现时常越位，那么不仅权利难以制衡，而且也让员工不知所措、难以适从，势必造成职责不清、责任不清、互相推诿甚至责任感丧失。
这与建立绩效管理体系的目标是完全相悖的。
因此，只有在组织结构清晰、分工明确的前提下，绩效管理的目标才能最终实现。
此外，制造型企业所处的发展阶段不同，其建立绩效管理体系的重点也不同。
如果企业没有认清自己所处的发展阶段，在建立绩效管理体系时，就容易出现盲目和从众心理，别人采用什么样的绩效考核和管理体系，自己就照搬过来，从而使得辛辛苦苦建立起来的绩效结构管理体系发挥不了应有的作用。
设计一套合理的、科学的、操作性强的绩效结构体系是实现制造型企业绩效管理科学性的关键。
一套公正合理的绩效结构体系是对员工绩效进行科学公正评价并指导员工改善绩效的前提，是激发员工积极工作为实现企业整体绩效共同努力的动力。
因此，科学、合理、有操作性的绩效结构体系的存在显得至关重要。
（1）制造业工厂绩效结构体系的设计目标不同的绩效管理理论研究派别对于绩效管理的目标是存在差异的，传统的观点认为绩效的目的是高产出的员工得到奖励，低产出的员工受到惩罚，为了得到好的结果逼迫员工工作，让绩效结构体系的设计失去了真正的含义。
设计绩效结构体系的真实意义在于对员工有效的绩效管理，以此推动企业整体绩效的提升，进而促进企业长期、短期目标的顺利实现。
制造业的员工结构特殊性使设计绩效结构体系必须更多考虑绝大多数的基层生产线员工的心理与驱动力来源。
无论是开始的绩效指标体系的设计，还是后来对员工绩效的评价，都是企业用来管理员工、促使企业目标实现的管理方法，以实现企业目标。
因此，按照传统观点粗放的设计绩效结果体系，必然无法达成绩效管理的目标。
必须把企业长中短期目标通过层层分解，形成企业中的管理行为标准模式，纳入绩效评价体系的考虑范围，通过考核指标体系实现考核与后期改正，以控制和推动各级目标达成，这才是设计绩效结构体系的最终目标，也是实施绩效评价的基础内容。