文献综述要求及范例（1）文献综述要求500字以上，参考文献11篇以上，至少1篇外文文献，顺序编号（与正文一一对应）。
（2）文献综述应成为开题报告和正文的一个部分。
（3）文献综述一般应包括国内外研究现状及评价两个部分。
（4）做设计或做系统要有国内外设计的简述即可；但写论文一定要有文献综述。
（5）文献综述放在论文的第一部分（绪论或引言部分）文献综述范例教学研究型大学高层次人才激励机制的设计与创新研究1、国内外研究现状对人才的激励是一个古老的话题，管理学中有许多激励理论[1]，可以对研究教学型高层次人才的激励提供指导，比如早期的激励理论主要有Abraham Maslow 需求层次理论、Douglas McGregor的X 理论和Y理论、Frederick Herzberg的激励-保健模型等；当代的激励理论有Clayton Alderfer 的ERG理论、David McClelland的需要理论、Gene Broadwater 的目标设置理论、 Jane Pearson的公平理论、Victor Vroom的期望理论等。
这些理论是西方管理实践的结晶。
西方的激励理论应用到管理实践中，得到了各种方法，比如：目标管理、行为效正（OB Mod）、员工参与方案、浮动工资方案、经理股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）等，但这些激励方法多是对西方企业实践的总结，同时由于激励理论具有文化的局限性，针对我国研究型大学的特点来应用不同的理论进行激励是高校人力资源部门应关注的问题。
国外研究：高校教师的激励制度作为代理理论的一个分支，一直是信息经济学家和组织经济学家的一个研究热点。
这些研究大致包括两个方面：一是运用动态激励合同理论、多任务代理理论对各种薪酬制度的现象和问题进行模型化解释，其中，Kerr（1975）解释对教学付报酬而不对科研付报酬的经济学原因[2]，Lazer[3](1979)论证了在长期的雇佣关系，工龄工资可以遏制员工的偷懒行为。
Fama[4](1980)证明了即使没有显性激励合同，代理人也有积极性努力工作。
Malcom[5](1980) 证明了类似于锦标制度的激励合同可以解决委托人的道德问题。
Holmstrom[6](1982)在团队生产理论中指出，团队的偷懒行为可以通过设计适当的激励机制解决。
Radner[7](1985)证明在长期的激励合同中，Paretto一阶最优风险分担和激励可以实现。
Caxmicheal（1988）解释了教授终身制(Tenure)的激励机理[8]，Holmstrom和Milgrom[9] (1991)证明了当代理人从事多项任务时，产权激励是很重要的。
Gibbons[10] (1992)、Lazear[11] (1997)等则从动态激励的角度分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。
另一方面，不少学者试图从实证上寻找研究型大学教师薪酬制度的决定因素，包括Katz[12](1973)、Ferber&Loeb[13] (1974)、Konrad&Pfefer[14] (1990)、Gomez Mejia[15] (1992)、Balkin[16]（1996）等。
国内研究：国内研究主要沿3个方面展开：模型、理论分析和实证分析。
(1)建模型方面。
骆品亮，陈祥锋[17]（2000）探讨了多任务下研究型大学薪酬制度的再设计问题，提出了客观评价为主，主观评价为辅的设计思路。
魏斌，汪应洛 [18]（2002）针对知识团队中的免费搭车行为，提出了一种改进的激励机制模型。
姚继军[19](2003)试图基于相对业绩比较的思路，通过建立相关的博弈模型，来探讨在有限资源条件下的有效激励机制设计问题。
王勇明，赵永清[20]（2004）讨论了在高校管理中，必须根据高校教师的行为偏好特征来设计适当的激励机制，使高校教师的最优行为与学校的目标“激励相容”；在激励机制构建中必须遵循效率与公平平衡的原则，谋求管理的人性化与制度化的动态平衡。
殷进功,汪应洛[21](2004)将激励视作一个系统，研究确定影响教师工作绩效的报酬、人力资本、能力、压力、权力等因素, 构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型, 并对模型中的激励要素, 提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。
(2)理论分析方面。
葛春凤[22]（2000）针对高校管理的信息不对称，认为只有当晋级所得超过普通工资足够多且教师业绩可以科学公正考核时，教师积极性才可得到提高。
周小亮，房丽[23](2000)用新制度经济学分析了国有企业高层人员的偷懒现象，抽出了合理产权安排与有效激励与约束相结合的手段。
程远亮，黄乾[24]（2001）探讨了知识经济时代人力资本产权激励的思路。
徐宏毅，周祖德[25](2001)从经济理论角度透视高等院校教师激励机制的本质，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”理论。
骆品亮等[26]（2003）比较分析了国内外几个国家高校薪酬制度，分析了我国高校薪酬制度中存在的问题。
汤全起[27]（2005）分析了美国高校通过激励机制来调动教师的积极性和主动性，所用的手段主要有选择机制、淘汰机制、稳定骨干机制和引力机制。
廖志江，李焕东[28]（2005）提出了对企业高层次人才的产权激励模型。
缪志红[29](2005)讨论了大力实施人才强校战略必须从评价机制、使用机制、成长机制、流动机制以及激励竞争机制等方面，推进人才队伍建设的机制创新。
（3）实证分析方面。
国内学术界对此领域的研究还处于起步阶段，黎学平（1998）[30]、李建忠（1998）[31]、周丽华（2001）[32]、周红（2002）[33]等对各国教师薪酬制度分别作了比较分析研究。
张望军，彭剑峰[34]（2001）对我国知识型员工进行了实证分析，探讨了四种激励方法：报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励。
骆品亮和陆毅（2003）等构建了一系列理论模型对当前学术浮夸及学术泡沫现象予以刻画并对学术激励提出改进思路[35]。
杜纲，钢敏[36]（2003）分析了企业人才的激励效应，并做了实证研究。
吴绍琪等[37]（2005）对研究型大学教师薪酬的满意度进行了调查，并对研究型大学的教改提出了建设性的启发。
但总体而言，我国高校人才的激励制度改革领先于理论研究，对于高层次人才激励的案例或实证研究还较为少见，同时缺乏理论与实践相结合的系统研究。
2、目前研究水平的评价目前研究水平有以下四个特点：(1)多从单一理论研究，多学科交叉研究不足；(2)分析方法多采用经典的激励理论，用现代经济或企业理论（比如现代产权理论）等分析不够；(3)实证分析定量方法简单，多用基础统计学模型；(4)多进行跟踪国外研究，缺乏自己理论体系，自主创新不够。
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