薪酬考核培训教程
来一块木板，写上;请保护小草，它已经伤痕累累了，;。
我对着小草说：;放心吧！既然我们是朋友，那我肯定
会保护你的，我不会让人们再伤害你了。;小草摇了摇
头，说：;其实没有关系的，也正是人们的脚步，才成 就了我们的顽强。这对我们薪也酬是考考核验的目。的;小草笑了笑。
看到小草的笑容，我在心里管对理它者说应：起的小作草用！我真的很高
Part 更将读懂人世间的温馨与亲情，作为新世纪的青年，我
会唱起生命的赞歌，去托起祖国明天的太阳！"你和她 的故事作文1000字 ;听说你要出生了，她便掉进了幸福的漩涡，掐着指头 算日子，享受着初为人母的紧张与喜悦。婴儿的哭声划 破医院的宁静，有如一颗石子扔进了平静的湖面，激起 层层涟漪。寂静变成了欢腾，疼痛变成了喜悦
的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
汇报人：某某某
完了小草的话，心想：是啊！人的一生中，会遇到许许 多多的坎坷，小草，随时可能被无情的大火所烧焦或者 被人踩扁，但烧焦了踩扁并不代表着生命的结束，恰恰 相反，它意作文味着新的生命的重新开始！这大火好像 人生命中的坎坷，但它并不意味着结束一切！更加不意 味着生命的结束！在生命的长河中，虽然有许多事是努 力后仍旧不能改变的，但我们曾经为它而努力过并不断 坚持下去，最后，你依旧可以自豪的告诉人们;我是成 功的;！于是我找
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兴和你成为朋友。其实你应有该效比的我考们核的人特类征巨大的多。我
能从你的枯萎中，读懂了你的反馈顽的强重！要性大自然给了我们无
限的知识，让
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
我们在成长的岁月中体会其中的奥秘！在大自然这本无 字的书中，我能读懂它其中的意蕴；读懂它其中的哲理；
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2保证员工按 要求的标准 去做源自并在 规定的时间 内完成；3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。