内部管理体制改革方案1
内部管理体制改革方案
为适应高等教育体制改革的要求，进一步提高我校办学层次、办学质量和办学效益，调动广大教职工的工作积极性，加快学校发展的步伐，使我校尽快建成一所合格的本科院校，并具备良好的发展态势和后劲，根据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人［1999］16号）、中共中央组织部、人事部、教育部《关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发［2000］59号）、河北省委高校工委和省教育厅《关于高等学校内部管理体制改革的意见》（冀教［1999］9号）、河北省政府《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》（冀政［2000］23号）等文件精神，参照其他学校的成功经验，结合我校第一、二聘期改革的实践经验，在进一步深入调研、反复测算与论证、广泛征求意见基础上，制定本方案。

一、内部管理体制改革的指导思想和基本思路
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，实施人才强校战略，认真贯彻落实上级文件精神，在校党委的统一领导下，进一步解放思想，转变观念，抓住机遇，深化改革，建立符合我校特点、有利于人员结构整体优化、有利于提高教学质量、科研水平和办学效益的人事分配制度和运行机制，实现我校办学规模、质量、结
构、效益协调发展。

按照绩效优先，体现公平的原则，统筹规划，整体设计，突出重点，逐步推进。

（二）基本思路
总体思路：推进用人制度改革，实行全员聘任和岗位管理，用岗位职责规范和引导广大教职工努力工作，以尽快实现使我校建成一所合格的本科院校的目标；加大内部分配制度改革，将岗位津贴与岗位职责、工作业绩挂钩；积极稳妥地推进后勤公司、校医院的改革，建立更趋合理的运行机制。

用人制度改革要促进校内人力资源的合理配置和有效利用。

加强编制管
理，根据学校发展战略和学科建设需要设置岗位，定编定岗定责；实行全员聘任，淡化身份，强化岗位管理；公开招聘，平等竞争，择优聘任，科学考核。

在执行现行工资体制的前提下推行内部分配制度改革，建立津贴分配的激励机制，以调动广大教职工的工作积极性。

后勤改革要转换运行机制，实行小机关多实体的管理体制，模拟企业管理运行模式，充分挖潜，有效利用现有资源，提高管理水平和服务质量，逐步实现后勤社会化。

二、人事制度改革
人事制度改革的核心是建立和推行岗位聘任制度。

根据我校发展战略和教学科研、教辅、管理等工作的需要设置各类岗位，明确岗位职责、岗位任务和聘任期限，按照规定程序对各级各类
岗位实行公开招聘，平等竞岗，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。

建立健全考核制度。

（一）人员定编
编制管理是实行聘任制度的基础。

根据各类人员所担负的职能和工作性质的不同，对编制实行分类核定、分类管理；在控制人员编制总量的基础上，本着突出教学、促进科研、促进学科建设和发展、控制教辅、紧缩管理的原则定编，使定编与定岗、定责、聘任及考核相结合，建立一支结构合理、精简高效的教职工队伍。

我校人员编制分为两大类：基本教育规模编制和附属单位编制。

1．基本教育规模编制
指履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制。

其中包括教师编制、教辅人员编制、党政管理人员编制。

教师编制：指为完成教学、科研任务专职从事教学和科研工作的人员，包括以教学、科研工作为主，兼做党政管理工作的人员和专职辅导员的编制。

教辅人员编制：指从事实验技术、情报图书资料、学报编辑等直接或间接为教育教学服务人员的编制。

党政管理人员编制：指专职从事党务、行政管理及行政事务工作的人员，
包括以党政管理、行政事务工作为主人员的编制。

2．附属单位编制
指将来逐步实行社会化或部分社会化的后勤服务、生活保障等单位，如后勤公司和校医院的人员编制、学校中其他部门的工勤人员编制等。

3．各类编制的总量控制标准
根据上级有关文件规定，学校基本教育规模编制标准以教师编制除以60％计算。

教师编制按教育部规定生师比的合格标准控制总量，暂按教学工作量确定各教学部门的津贴编制；教辅编制按学校实际情况，以不超过基本教育规模的25％确定；党政管理人员编制按基本教育规模的15％计算，其中校机关党政管理人员编制控制在基本教育规模的10％以内。

附属单位编制：后勤公司按企业管理运行模式确定编制；校医院按国家有关规定和我校实际情况确定编制。

（二）岗位设立
学校设教师岗位、教辅岗位、管理岗位、工勤岗位四类。

1．教师岗位
教师岗位的定岗原则：（1）统筹兼顾，突出重点。

统筹考虑教学、科研等工作情况，根据我校定位和特点，突出教学的重要地位。

（2）按需设岗，定岗定责。

根据我校实际确定岗位类型和任务，明确岗位任务、目标、权利和义务；强化岗位管理，淡化
身份管理。

（3）公平竞争、按岗聘任。

教师可视自身教学、科研的优势，在岗位结构比例和上岗条件指导下，选择、竞争适合于自己的岗位类型和岗位级别。

（4）科学考核、规范管理。

一经聘任，校系和教师双方即履行约定；根据岗位职责和任务，建立科学完善的考核标准和评价机制。

教师岗位类型分为教学型和教学科研型两种，岗位级别分为校聘特级岗、校聘重点岗、系聘重点岗、系聘中级岗和系聘基本岗共十二级。

每种类型和级别都规定明确的岗位职责和岗位任务，设定具体的岗位职数。

2．教辅岗位
教辅岗位本着“精简高效”的原则，按需设岗，明确职责。

具体包括承
担教学实验、实验室建设和管理、网络管理、系秘书、图书馆、学报编辑等教辅人员。

教辅人员设置校聘重点岗、系（馆）聘重点岗、系（馆）聘中级岗、系（馆）聘基本岗。

每种类型和级别都规定明确的岗位职责和岗位任务，设定具体的岗位职数。

3．管理岗位
管理岗位分为学校机关党政管理人员岗和教学部门党政管理人员岗。

岗位级别为校聘重点岗、处（系）聘中级岗、处（系）聘基本岗。

对各部门实行定编定岗，实行岗位责任制；制定党政管理人员岗位聘任条件和考核办法；建立合理流动机制，努力提高管理队伍的整体素质。

4．工勤岗位。

（三）聘任与考核
1．聘任
在定编、定岗、定责的基础上，根据各种不同岗位的职数，对各类人员进行聘任。

原则上每三年为一个聘期（按学年计算，本聘期起止时间为2011年9月1日至2014年8月31日）。

聘任原则：在定编、定岗的基础上，坚持公开招聘、平等竞争、双向选择、择优聘任，达到激活人力资源、促进人员合理流动的目的；聘任工作要坚持德才兼备、人尽其才的原则，体现以人为本，淡化身份界限，按照岗位特点，优化结构，合理配置人力资源。

学校的岗位聘任工作由学校人事分配制度改革工作领导小组组织实施，成立学校岗位聘任评审委员会，各系（部）成立岗位聘任工作领导小组，并组成岗位聘任评审小组，分别负责完成校级和系级的各个岗位的聘任工作。

聘任的基本程序：公布岗位、个人申报、资格审核、评审、公示、聘任。

对特殊人员，可缓聘、解聘、待聘等，受聘人员也可拒聘。

2．考核
根据各类人员的岗位职责及任务制定考核办法，重点考核受聘人员对履行岗位职责和完成工作任务的情况。

学校制定校聘岗的考核办法，各处、系（部）制定本部门所聘岗位的考
核办法并组织实施。

中层正副职由党委组织部负责组织考核，教师和教辅校聘重点岗人员由学校考核小组组织考核，其他人员均由各部门负责考核。

考核采取学年岗位考核和聘期岗位考核相结合的方式。

聘期岗位考核结果将作为下一聘期上岗的重要依据。

三、内部分配制度改革
（一）岗位津贴分配的基本原则
津贴分配坚持“优劳优酬、体现公平”的原则，在统筹考虑教学、科研、教辅及管理工作的同时，津贴分配向教学和科研工作一线倾斜，充分调动各类人员的积极性；坚持绩效优先向优秀人才倾斜的原则，将教职工的岗位津贴与岗位职责、工作业绩挂钩，形成津贴分配的激励机制。

（二）岗位津贴的构成与发放
教师岗位、教辅岗位、管理岗位和工勤岗位各有不同的岗位津贴标准。

岗位津贴按本人所聘任的相应岗位每月发放。

教师岗位津贴标准分为十二级，分别为校聘特级A、B岗和校聘重点岗1—3级，系聘重点岗4—6级，系聘中级岗7、8级，系聘基本岗9、10级。

教辅岗位津贴分为八级，分别为校聘重点岗4级，系（馆）聘重点岗5、6级，系（馆）聘中级岗7、8级，系（馆）聘基本岗9、10级。

党政管理岗位津贴分为十级，分别为校聘重点岗1—6级，处（系）聘中级岗7、8级，处（系）聘基本岗9、10级。

工勤岗分为四级，分别为1—4级。

（三）岗位津贴的管理
学校根据各部门不同的工作性质及特点，对岗位津贴实行分类管理。

岗位津贴每年按照12个月发放。

教学部门（含图书馆）岗位津贴分配实行二级管理，每学年由人事处依据各部门所设岗位的实有人数，按岗位级别津贴的加权平均数值拨付给相关部门，各部门可按“统筹兼顾，拉开差距”的原则，在不突破学校拨发的津贴总额前提下制定分配细则发放。

对缺编的教学部门，学校根据缺编情况按。