第二编个体心理••第二章个性与管理•能力、气质、性格与管理•一、能力•（一）能力概述•1、能力的概念能力指人们能够顺利地完成某种活动的心理特征。
•能力才能天才2.能力的种类•（1）按能力的倾向分为一般能力和特殊能力•（2）按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力•（3）从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分•3、能力与知识、技能的区别•4、能力的结构5、能力差异•(1)智力的个别差异•IQ在80—120之间约占全部人口80％左右•140以上约1％左右•70以下约3%左右•心智不足者可分为三类：•其一是需要养护的智能不足者，智商低于25•其二是可训练性的智能不足者，智商在25至50之间•其三是可教育性的心智不足者，智商是50至70之间•人的智力差异还表现在知觉、表象、记忆、想象、思维的类型和品质等方面•(2)特殊能力的个别差异•音乐、美术、舞蹈、雕刻等艺术型的才能•数学、物理、化学、天文等思维型的天资•善于技术操作•社交、组织管理、教育等社会活动型才能•泰莱•(3)能力表现的年龄差异•“早慧”“大器晚成”•25—40岁是成才的最佳年龄•(4)能力的性别差异•有研究表明：女性在语言方面，男性在宇航方面各有优势。
•儿童期的智商有女优于男的趋势，但到青春期的智商，常呈现男优子女的趋势（二）能力与管理•1、人员选拔、工作安排中要做到人尽其才•2、要按照不同工作、不同能力要求的标准考核干部•3、职业培训的内容既包括一般能力的发展，也包括特殊能力的提高•4、录用员工既要考虑到他的知识、技能，也要考虑到其潜在能力。
二、气质•一、定义与类型•1.定义气质是一个人出生时所固有的稳定的心理特点，它决定了人的心理活动方面的自然属性，决定了心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。
2.类型•希波克拉底：•胆汁质•多血质•黏液质•抑郁质•巴甫洛夫根据神经过程的强度、平衡性和灵活性把动物和人类的高级神经活动类型划分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，与之相对应的是胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。
•胆汁质：强不平衡•攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑制•多血质：强平衡灵活•活泼好动，反应灵活，好交际•黏液质：强平衡不灵活•安静，坚定，迟缓，有节制，不好交际•抑郁质：弱•胆小畏缩，消极防御反应强•四种典型气质类型的人在遇到放在凳子上的帽子被他人坐扁时，会出现不同的反应和表现：•第一种情形，大发雷霆，属外向与不稳定，这种人有攻击性，表现出不安和暴躁，属胆汁质。
•第二种，若无其事，属内向与稳定，表现出小心，镇定有控制力，属黏液质。
•第三种，伤心，沮丧，属内向与不稳定，表现出易努、严厉、悲观、属抑郁质•第四种，一笑置之，属外向与稳定，表现出随便、活泼、健谈，属多血质。
二、针对不同气质特点如何来进行管理•1、匹配好处有助于职工扬长避短．发挥特长，提高工作效率•2、气质与工作安排•(1)普通职工•(2)对某些工作•（3）特殊工种•3、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调•4、气质类型与职工的政治思想工作•5、气质对人的身心健康有影响•具有A型心理特征的人患心脏病的比例高达98％以上•易动怒的气质类型的人中有77.3％患高血压、心血管病、良性肿瘤、癌症等。
而安静型、开朗型的人只有25％、26、7％患上述疾病。
6、.管理人员的气质•管理者气质类型主要分布在略偏多血质（27.1%），多血-粘液混合（23.1%），胆汁-多血混合（10.2%）略偏粘液质（9.3%）没有一个典型抑郁质的管理者。
•结果表明：•（1）典型胆汁质和抑郁质类型的人不适宜做管理者。
•（2）多血质、粘液质，或多血-粘液混合、胆汁-多血混合气质类型的人比较适合做管理者。
三、性格•（一）性格概述•1、定义性格是一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。
•孔子：庸人、士人、君子、贤人、圣人•刘助：十二种不同的性格类型•性格在某种程度上是以道德观点来评断的，所以有好坏之分2、性格的特征•（1）态度特征•1）对社会、集体和他人的态度•(如善良、诚实、热俏、残酷、虚伪、冷淡等)•2）对待劳动、生活、学习的性格特征•(如勤劳、懒惰、认真、负责、粗心、马虎等)•3）对待劳动产品的性格特征•(如节俭、挥霍、爱惜公物等)•4）对待自己的性格特征(如自尊、自信、自重、自卑、自高自大、谦虚谨慎等)（2）意志特征•主要表现在以下四个方面•1）对行为的目的性明确程度•（有目的性抑或盲目性）•2）对行为的自觉控制水平•（主动性与被动性）•3）在长期工作中的行为表现•（有恒心还是见异思迁）•4）在紧急情况下的行为表现•（勇敢还是怯懦，是镇定还是惊慌失措等）（3）情绪特征•情绪的强度受情绪的感染和波动的程度•以及情绪受意志控制的程度•情绪的稳定性情绪起伏波动的程度•情绪的持久性表现为一个人情绪保持时间的长短•主导心境是指不同心境在一个人身上稳定表现的程度，如有的人经常欢乐愉快，有的人经常抑郁低沉。
（4）理智特征•表现在心理过程的各个方面•感知方面主动观察或被动观察记忆方面保持时间长或短，记忆速度是快或慢想象方面主动或被动想象，现实感强或脱离实际思维方面独立型还是依赖型3、性格的类型•（1）机能类型说••英国的亚历山大.贝恩和法国的里巴特•理智型：以理智来衡量一切并支配行动•情绪型：情绪体验深刻，举止受情绪左右•意志型：具有较明确的目标，行动自觉主动（2）向性说•荣格•外向型性格的人，心理活动倾向于外部，经常对外部事物表示关心，主种人开朗、活泼，情感外露，不拘小节，独立性强，遇事当机立断，比较善于交际；•内向型的人心理活动倾向于内部，一般表现为沉静，凡事谨慎，深思熟虑，反应缓慢，顾虑较多，交际面窄，适应新环境比较困难。
（3）独立—顺从说••威特金•独立型善于独立地发现问题和解决问题，凡事有自己的主见，不易受外界因素干扰，在紧急情况下不慌张，易于发挥自己的力量，甚至喜欢把自己的意志和意见强加于别人•顺从型独立性差，容易受外界因素的干扰和他人的暗示，常常不加批判地拉受别人的意见，按照别人的意见办事，在紧急情况下常表现得惊惶失措。
（4）社会文化类型•斯普兰格六种类型•1）理论型这类人追求真理，善于思考与决断，•如理论家、思想家等。
•2）经济型这类人追逐利润，重视经济观和价值观，•如商人•3）审美型这类人不大关心实际生活，追求艺术美的体验，如艺术家等。
•4）宗教型这类人相信上帝，相信绝对永恒的生命，•如宗教徒等。
•5）权力型这类人总想指挥别人，如权力欲者。
•6）社会型这类人愿为社会为他人谋利益，•如社会活动家等食物与性格的关系•大米自得其乐，但不太爱帮助别人•生冷食物对大自然有浓厚的兴趣，性格坚•强，冷酷，有暴力倾向•辣椒遇事有主见，吃软不吃硬，性•格坚强•糖脾气较暴躁（二）性格差异与管理•1、性格与人际关系•良好的性格特征如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情使企业内人际关系和谐，有凝聚力•对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张2、性格与创造力、竞争力独立性强的人抱负水准高、适应能力强，创造力和竞争性好。
依赖性强则自信心弱，易受传统束缚。
创造力和竞争性也差。
3、性格与效率•俗话说“勤能补拙”、“笨鸟先飞”•有良好的性格品质，如有事业心、责任心、恒心，为人勤奋好学，则可以弥补能力的不足•如果单凭小聪明，没有好的性格品质，为人懒惰、浮躁、对知识不求甚解、浅尝则止，那么学习和工作的效率不会很高4、性格与领导类型、教养方式•专制、民主、放任三种类型的领导•专制型治乱效果好，民主型是成熟的领导，放任型最差•个人性格特征是影响领导类型的重要因素教养方式对性格的影响•专制型会使人产生冷淡、攻击、依赖、服从情绪不稳等性格特征•民主型会使人产生积极、友好、合作、•独立、社交情绪稳定等性格•放任型会产生无组织、无纪律、无目标、•放任自流的性格（三）性格与工作匹配•霍兰德职业兴趣测试量表•提出了六种个性类型及与之相匹配的职业，•实际型（现实型）、研究型、艺术型、•社会型、组织型和传统型•MBTI性格评估测试•四个维度：外倾-内倾•感觉-直觉•思维-情感•判断-感知四、个性与管理•（一）管理工作中的个性分类•从管理工作的需要出发，可按不同的标准划分人的个性类型：•1、内控型与外控型•外控型人：认为对自己行为的结果难以控制，因此对工作更不满意，比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作•内控型人：适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。
2、成就需要•高愿意从事难度适中的工作•适合从事有竞争性的管理工作和经销工作••如果让他们从事一些常规的、照章办事的工作，他们的工作绩效并不比低成就需要者更好3、自我肯定•高度自我肯定的人•相信自己有足够的能力胜任工作•选择工作时，喜欢冒更大的险•不愿意从事性质单一的工作，•另外比低自我肯定的人对工作有更高的满意感•低自我肯定者•对外界的影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价4、自我警觉•自我警觉能力高的人有很强的适应能力，这表现为他们能根据外界环境的变化以调整自己的行为•善于处理在公众面前扮演的角色与自己个人真实角色之间的冲突•可能成为出色的管理者5.风险倾向•高风险倾向者适合于从事高风险的工作，例如证券交易所的经纪人•而会计工作最好由低风险倾向者去完成（二）人才动态使用理论•美国学者麦柯比花了6年时间，对12家美国高科技大公司中250位高层、中层和基层的男性管理者进行了深入的调查，发现这种组织背景中的管理者大约可分为四大类型：•1、工匠型•这些人是技术专家，对行政性事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出成果来的韧劲；喜欢革新，讨厌规章制度的约束。
但这种人对人际关系不敏感、不善长2、丛林斗士型（分为两种）•一类是狮型斗士：领袖欲特强，有强烈的权力需要，想独当一面，建立自己的“王国”•另一类是狐型斗士：他们虽也颇具野心，却无“狮型斗士”的胆魄与能力，只好利用搞阴谋、耍权术之类手段去试图攫取权力3、企业型•这种人最多，他们循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳定无过，进取心理与革新性不高。
4、赛手型•这种人把人生看成一场竞赛，他们渴望成为优胜者，但不像丛林斗士型那样醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个“胜利的集体中的明星”所以他们善于团结别人，鼓舞别人，愿意培养部下•斯泰勃根据这种管理性个性特征分类法，提出了“人才动态使用”理论•认为在产品生命周期的不同阶段应合理地配备不同类型的管理人才。
在产品还处于“引入期‘时•新产品仍在开发的最后阶段，尚待定型，在市场上也属试销阶段，此时技术开发能力仍很重要•应配备工匠型与斗士型的管理者待产品已进入成长期•此时首要任务是扩大生产能力，此时工匠型留在组内作用已不大，应调去充实正在开始其他新产品的项目组，而让丛林斗士留下来独撑门门。