一、公司概况：（一）公司简介：中国银行全称中国银行股份有限公司(Bank of China Limited)，是中国四大国有商业银行之一，规模排列位列第三。

中国银行的业务范围涵盖商业银行、投资银行和保险领域。

在全球范围内为个人和公司客户提供全面和优质的金融服务。

安达支行地处于中国著名奶牛之乡黑龙江省安达市，位于正阳二道街路北，成立时间2000年11月1日，自2004年中国银行安达支行开始进行全面整改2007年整改完成。

现在以成功转型由最早经营外汇业务变成一个多元化的商业银行集团。

（二）经营范围：主要业务包括公司、个人金融、资金业务和金融机构等业务。

公司业务以信贷产品为基础，致力于为客户提供个性化、创新的金融服务和融资、财务解决方案。

个人金融业务主要针对个人客户的金融需求，提供包括储蓄存款、消费信贷和银行卡在内的服务。

资金业务包括本外币保值、资金管理、债务保值、境内外融资等资金运营和管理服务。

而金融机构业务则是为全球其他银行、银行和保险公司提供诸如资金清算、同业拆借和托管等全面服务。

（三）安达支行员工结构1 人员结构现状：目前现有正式员工43 人，临时工12人2组织结构：由行长-职能部门-员工组成。

行长的职责是执行董事会的决议；组织商业银行的各种经营活动；组织经营管理班子，提名副行长及各职能部门的经理等高级职员的人选，并报董事会批准；定期向董事会报告经营情况；招聘和解雇有关员工，并对员工实行奖惩等。

职能部门可以分为两个层次．业务部门。

负责分支行层次业务经营的拓展，以最大限度地满足不同层次、不同类型客户的不同需求，有不断细化的趋势。

业务支持与保障部门，主要负责各种业务品种舶开发和管理，为业务、市场拓展部门和一线柜台提供支持手段。

业务支持部门有整合成两类部门的趋势：一类部门管理网点的日常事务，常为一个综合的大部门；另一类部门投入更多的精力用于新业务、新产品的开发和管道工作，3 学历结构：安达支行研究生或以上学历，2人，占6％；大学本科，21人；占40％；大学专科或专业培训学校，17人，占37％；其他，5人，占17％。

从学历上看这样的学历结构不尽合理，硕士以上学历的高层次人才比例过低，本科学历的人员偏少，而大专学历人员偏多。

从年龄上看：３５岁以下的青年员工占６７．７％。

而行处级领导干部平均年龄却达到４３岁，年龄明显偏大，这些人中大学本科毕业的仅占２０％，比例又过低，科所级干部虽然平均年龄较轻，大专以上学历的占５０％，但具有高级专业技术职称的人员仅占５％。

从这些数据可以看出，员工的整体素质有待提高，尤其是对银行业务经营负有重要领导责任的科所级以上干部的整体素质亟待提高。

二、存在的问题成因分析（一）安达支行激励机制现状1薪酬情况：目前安达支行员工的薪酬待遇由基本工资和目标管理业绩奖金两部分组成，基本工资含岗位工资、年龄工资，按上级行规定的标准按月核发，基本工资总额的由总行考虑地区差异，根据核定员工人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，安达支行根据总行分配的基本工资总额和《中国银行员工内部等级管理办法》对应的安达支行所有人员的薪点之和，确定单位薪点工资值，对应计算每个员工的基本工资额，统一分配基本工资，全区所有员工基本工资按照统一标准核定，统一发放岗位工资与员工本人上年度业绩考评结果所属的档次对应;奖金统一纳入分行发放的目标管理业绩奖金，每月暂按员工目标管理奖基数的60%预发，待季度、年终考核结果确认后，统一兑现当年应得奖金，已预发部分由在年终所兑现的奖金中扣除;除基本工资、目标管理奖、由上级行组织的专业竞赛组织奖和各项规定的保险福利外，不再核发其他津贴、补贴、加班费等。

年终总结评比时，根据各部门每季的平均得分结果:如无否决因素，分行对目标管理得分在95 分以上的部门，授予先进部门，并给予主任20000 元，副职的奖金系数为0.8，部室人平5000 元的目标管理考核奖:2培训情况：支行由于规模较小，培训较少，只有不定期的培训，晋升机制老化：缺乏员工职业发展规划；培训投入少，质量差。

因此导致员工知识结构不太合理，对业内的新知识接受能力较低。

而国外许多金融机构人员一般由四类构成：第一类是经济学家。

这些人的任务就是研究经济发展的趋势，预测行业未来的发展方向。

以及可能创造怎样的主融产品去满足客户的需求，或者唤起客户的需求。

第二类是金融工程师。

他们负责把经济学家的设想“工程化”，变成可以捉摸、可以计算、可以交易的金融产品和服务。

．第三类是产品设计师，他们的职责是把金融工程师的概念转变成具体的产品，转变为计算机程序。

第四类是电脑专家，他们负责整个公司的通讯、信息和计算机系统的维护。

这种人才结构反映了金融业发展的方向，对安达支行很有借鉴意义3福利情况（１）医疗保险，安达支行通过建立补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费给予适当的补贴，以保障本行员工合理的医疗待遇水平。

安达支行补充医疗保险制度适用于中长期劳动合同制员工和退休人员。

设立补充医疗保险基金，该基金由分行按照当年工资总额的4%计提，员工个人不缴纳补充医疗保险费。

补充医疗保险基金分为调剂基金和互助基金两种，调剂基金由分行集中管理，其规模每年根据辖内医疗费支出情况合理确定，其余部分则作为互助基金，由所辖行管理。

调剂基金用于补贴超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额和社会大额医疗费用补助支付限额以上部分的医疗费用。

互助基金则用于补贴基本医疗保险统筹基金起付线以上、最高支付限额和社会大额医疗费用补助支付限额以下的个人自负的医疗费用，以及中央和省级人民政府规定享受医疗照顾的人员按规定享受医疗照顾所发生的医疗费用。

补贴标准由支行按照“总量控制”的原则合理确定。

过实施补充医疗保险制度体现出互助共济、风险共担的企业精神。

（２）安达支行住房分配货币化制度住房货币化分配的资金总量与本行的经营效益挂钩，员工个人年度住房补贴与其责任和贡献挂钩，主要采取按照员工工资比例提取的形式，即员工挣得的工资越高，该部分补助也就越高，体现了住房分配货币化的激励和保障功能。

同时，引入了追偿机制，凡是在中国银行已享受福利性住房的员工，均要与中国银行订立有法律效力的补偿服务协议，凡因个人原因与中国银行解除劳动关系且未达到补偿服务标准的，均要对中国银行缴纳赔偿金。

中国银行住房分配货币化制度作为激励约束机制的重要组成部分，解决的是员工切身利益问题，敏感度极高，对促进安达支行经营效益的提高有着举足轻重的作用。

4约束管理：中国银行也进行了激励约束机制上的改革，在２０００年开展对３２家国内分行负责人的经营管理绩效考核的基础上，２００１年又扩大到对２０家国外机构负责人的绩效考核以及对全行员工个人的全面考核，考核结果与奖金发放、员工晋升和培训等相结合。

5其他激励（二）员工满意度问卷调查（１）发放６２份问卷（２）问卷设计，由满意度调查，激励满意度，员工需求分析组成（3）调查结果，员工对薪酬基本满意，但部分员工对付出所得到的回报不满意，百分之40的员工对公司目前的激励形式不满，百分之75的员工希望得到更多的福利待遇，另外大部分员工更希望得到精神上的激励包括培训等。

（三）个体走访选取10名有代表性员工深度访谈（分属不同部门担任不同职位，从事不同工作，在性别年龄学历工作时间上均分分布）通过走访了解，发现有如下几个方面问题部分员工对职业规划方向不明，士气普遍不高对工作缺乏积极性，存在大量冗员和低效率员工。

（四）存在问题及成因分析1.现阶段银行在激励约束方面存在的问题缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。

目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。

国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。

国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。

对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。

但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。

而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。

同时,存在大量的低效率员工和冗员尽管在行业内部国有商业银行职工的收入要远低于其他股份制银行和外资银行，但我国银行业的工资水平普遍高于其他行业，因此员工退出并不是整体行为，而存在着劳动供给的差异性特征。

即不同结构的员工群体，其行为方式完全不一样。

为此我们根据劳动力的异质性将其分为高效员工、低效员工和冗员。

２００３年安达支行推行后勤社会化改革和人事激励与约束机制改革，把非主营业务的安全保卫押运等后勤职能分离出去，交给保安公司负责。

人事制度改革原则是精简机构，压缩管理人员，工作人员必须具备本科学历，中级职称。

但在后来实际执行中条件逐渐放宽为只须大专学历，初级职称即可。

这样一来一些有关系，有背景的没有本科学历中级职称的员工留在内部从事管理工作，而很多具备本科学历，中级职称的员工因为没有各种各样的关系，被分流到其他营业网点，这其中有部分人员具备注册会计师资格在营业网点干普通柜员，造成人力资源严重浪费。

在不到一年的时间里又增设了新的机构，人数比改革前还要多。

管理人员偏多，存在大量冗员。

这使得银行的劳动边际生产率降低，从而造成银行人均收入下降。

但实际上由于冗员与低效员工不同，他们具有一定的工作技能和素质，重新找工作的机会也会多一些。

从理论上讲，冗员愈多，员工的收入愈低，其边际成本也就大于其边际收益，这时他们就感到很难使其收益最大化，也就愿意离开银行，寻找新的工作岗位，以期其边际努力等于边际报酬。

冗员的流出行为对银行的经营成本有一定的影响，当这些冗员在银行的时候，对银行利润的贡献度很小，而一旦流出，就会相应地减少银行工资成本的支出而不会影响银行产出的变化，这样就增加了银行的利润，提高了银行的人均收入水平。

可以说，对这些冗员的流出，银行不应限制，而应鼓励他们退出。

但是，由于目前就业形势比较严峻，部分冗员可能难以找到适合自身发展的岗位，因此并不急于退出。

延长了客户等待时间，降低了服务效率。

由于低效员工的存在，使得银行劳动的实际供给水平小于名义供给水平，致使名义报酬支出与实际劳动供给水平不相吻合，从而引发全部员工的低效率供给。

另一方面，低效率员工的低效率行为所导致银行收入的减少是由全体员工分担的，高效率员工当然不满意。

但实际情况是，低效率员工并不会主动退出，从他们的动机看，呆在银行里可以分享高效率员工创造的产出即能获得高于实际供给的报酬水平，可以说其一部分收入是无偿获得的，加之由于国有商业银行与员工有合同契约在先，其失业和竞争的压力也不大。

从另一个角度看，由于其效率低下和技能水平不高，再就业的机会比较小，因此他们更愿意留在银行中而不愿退出。