部
环
境
企业财务预算影响人员需求
人力资源配置状况分析
考虑因素 1、人员自然流矢:退休、辞 职、解聘、意外死亡等;
2、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。
人力资源配置状况分析
一、人力资源总量配置分析
1、动作与时间研究
标准时间一天目标生产量
所需人力＝
每人明日工作时间
续上
一、人力资源总量配置分析
2、工作分析
2、改变及强化现职人员（运用培 训手段等）
3、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）
第二单元 招聘程序和策略
招聘主要程序及步骤
招
聘
人力资源规划
前
工作说明书
提
招聘主要程序及步骤
招 聘 招募 选择 录用 评估 程 序
招聘的常规程序
确组工发 定建作布 职招岗招 位聘位聘 空团分信 缺队析息
审 核 申 请 表
• 工作综述（工作总体性质描述） • 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与
相关部门的沟通关系等） • 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安
全措施等）
一、内容
续上
• 社会环境（工作中的人数,需要与配合
部门之间的人际关系等）
• 工作权限（决策权限、监督权限及资金
预算权限等）
• 绩效标准
• 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利
五、人员使用效果分析
能力低
工 绩效高 作 绩 能力低 效 绩效低
能力高 绩效高
能力高 绩效低
个人能力
招聘需求确定
1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理
第二节 招聘准备
第一单元 工作分析和 胜任能力分析
工作分析的基本流程
一、准备阶段
1、确定目标和重点 2、制定总体实施方案（包括建立工作小
2、使用职务说明书过程的反馈与 修改
确定工作分析的目标和重点
确立绩效 考核标准
员工 招聘
工作分析
制定 薪酬 体系
培训与开发
工作分析方法的选择
观 察 法
面 谈 法
调 查 问 卷 法
工 作 日 志
工 作 实 践
典 型 事
工作说明书的编写
一、内容
• 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期）
/ 履 历
调 查 背 景
测 试
面 试
/ 评 价
做出 决定
： 录用
中 心
/
不录用
人员选拔
招聘原则
效率优先 双向选择 公平公正 确保质量
－降低成本,获得最佳人选
－用人单位与劳动者 －遵循法规,人人有就业权 －人尽其才,用其所长，
职得其人
人员配置原理
一、要素有用原则
没有无用之人,只有没有用好人。
没有用好人的问题:
第三单元 招聘渠道分析与选择
招聘渠道选择分析
步骤: 1. 分析单位的招聘要求 2. 分析招聘人员的特点 3. 确定适合的招聘来源 4. 选择适合的招聘方法
招聘渠道与方法的选择
途径
方法
内 1、内部提升 1、管理与技能
部 2、部门间调动 明细表
招 募
3、工作轮换 4、反聘 5、员工推荐
2、布告法 3、内部推荐法 4、工作竞标法
来源
方法
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及
其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
P&G校园招聘程序:
五、弹性冗余原则
人与事的配置既要考虑 工作的满负荷,又要符合 人的心理和生理要求。
招聘策略与计划
策略:结合本企业实际特点, 给招聘活动注入有特色、 有活力的东西，它包括招 聘地点策略、招聘时间策 略、招聘渠道策略、招聘 宣传策略等。
计划:
1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认
待遇、晋升、培训机会等）
• 工作规范（任职基本资格、健康状况、
学习能力、兴趣爱好等）
二、编写要求
清晰 具体 简洁
胜任能力分析
认知能力（分析思考能力）
关
键
工作风格（在特定环境下的
能
工作态度及方式等）
力
因 素
人际交往能力（与上下级、 同事及客户沟通的能力
员工能力与工作需求不匹配的解决方法
1、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任）
1、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件,环境。
二、能位对应原则
大才大用,小才小用， 各尽所能，人尽其才。
三、互补增值原则
以己之长补他人之短
四、动态适应原则
人与事的不适应是绝对的,而适应是 相对的，从不适应到适应是在运动 中实现的。
通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。
有效招聘的要件
申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配
补充
方式
结 果
申请者
职位
组织
时间
招聘环境分析
经济条件（人们对产品及服务需求
外
量的增减等影响）
部
劳动力市场（劳动力数量及素质
环
影响）
境
法律法规（熟悉国家及地方法律
法规,避免或减少企业损伤）
续上
招聘环境分析
内
企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务
组,分析收集信息，时间安排等） 3、收集和分析有关资料（如组织机构，
工作流程，部门职能等）
二、实施阶段
1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息
三、结果形成阶段
1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明
四、应用与反馈阶段
1、培训有关人员如何使用职务说 明书
所需人力＝
每月工作总量
（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数
二、人力资源结构配置分析
三、人力资源质量配置分析
1、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平
2、人员素质的高低与职位匹配的关系
四、人与工作量配置分析
人 力 配 置 1.0
.
负
荷 率
ABCDE
( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 )
企业人员招聘与配置
世界上的任何组织,无论大小， 也无论其所处何处，若想维 系其生存与发展，就必须不 断与周围环境、组织和社会 进行物质、能量和信息的交 换，其作用就如同我们身体 里的“血液”一样。
招聘者警示:
招聘了不该招聘的人,拒 绝了不该拒绝的人。
第一节 招聘需求分析
何谓招聘?
企业为了发展的需要,根据 人力资源规划及工作分析， 通过各种方式将有一定技 巧、能力和有兴趣人员吸 引到企业一定岗位任职的 过程。