去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各 方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个 人过去的行为可以预测这个人将来的行为。通过对
所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜 任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到 的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法
可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方 式难以达到的效果。要极力做到“STAR”。S（Situation that existed)
拥有一流的人才，才有一流的产品，终成一流的企业， 就能在竞争激励的市场中立于不败之地。对企业来说引 进人才是项很重要的工作，因此，企业要实现精准
招聘，所谓精准，是指采取科学的人才测评方法选择适 合企业使用的人才。笔者认为，招聘与面试为企业人力 资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻
重的作用，企业老板要做的第一件事就是选人，其次是 做决策，最后是发奖金。作为企业人力资源管理部门怎 样招聘与企业发展要求一致的人才，永远是人力资
是面试要素结构化，三是评分标准结构化，四是面试考 官结构化，面试程序与时间结构化。结构化面试不同于 传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工
作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什 么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个 应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不
公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘 到真正能够满足工作要求的应聘者。四、充分利用行为 面试方法行为面试法是通过要求面试对象描述其过
招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最适合的 人才，企业要的是适合的人才；只有认同企业文化的人 才，方能忠诚与敬业，长期为企业所用；坚持用人
才之长，人才也不是完美的，用其之长，缝补企业所缺； 学历不能代表能力，关键要能解决问题，经厉不同于经 验，只有成功的实践才有价值；引进人才企业要
推销企业的平台，展现成就大业的心，成就员工的心； 使用科学性的招聘方法，增添艺术性的辅助测评，发现 人才的特质和动机，最后招聘做到宁缺毋混滥。二
者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与 素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。精准 招聘就是要实现把素质模型作为人才选拔与招聘的
发展性和潜能性，同时满足任职资格的岗位基本的刚性 要求，应知应会的专业知识、工作必备的综合技能和职 业态度。三、高效使用结构化面试结构及结果的合成与分 析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 结构化面试要做到五点，一是面试问题结构化，二
、规划岗位能力素质模型通常我们所说的能力素质模型， 它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异， 但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异；
任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的 员工能达到优秀水平。能力素质模型建立在“测”基础 上，关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包
括动机、品性、能力、个性等特征；任职资格更象是平 时的“职称评比”，关注的是合格员工应具备的浅层次 的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两
不可，必须完整。 五、三大工具助力精准招聘一是采用 人才测评技术。通过一系列科学的手段和方法对人的基 本素质及其绩效进行测量和评定的活动如心理测
验（附参考测验量表）、评价中心技术和知识测试。使 用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因 事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时
，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录 用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为 这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、
，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Res
ult what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小 故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生 的时间、地点、项目和涉
及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3） 自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果， 取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一
面的能力和特点。综上所述，怎样招聘，特别是精准招 聘，学问极深。人才是企业竞争的根本，谁拥有最前瞻 的人才战略，谁拥有高素质的人才队伍，谁就可以
立足于市场而昌盛不衰。
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源管理的重要工作之一，要招到一流的能力且又符合企 业文化的人才,笔者浅析几点精准招聘方法及面试技巧。 希望能帮助同行招到符合企业文化和职位要求的
人才。 一、要有正确的招聘理念招聘工作者要有良好的 心态，给应聘者一个良好的印象，遵守面试的礼仪，打 造雇主品牌，维护求职者的自尊，态度决定一切
，在理清态度之前，需要思考三个问题，一是检查招聘 体系是否有效，二是明确做好招聘工作的重要性，三是 预测招聘失败的直接成本和隐性成本。要实现精准
才尽其用。二是现场临阵实战技巧，如打乱次序，声东 击西；引蛇出洞，步步为营；未雨绸缪，穷追猛打；逆 向推理，心理投射等。三是无领导小组讨论，即安
排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时 任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务 进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者
对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信 心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、 灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方