物流企业雇主品牌管理摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题，通过分析我国物流企业在人力资源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，寻求通过建立雇主品牌使物流企业摆脱人才困境。

关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，本土化我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。

根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。

从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的发展，向国际水平接轨。

随着物流业的快速发展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资源管理的学术研究也很少。

同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。

物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。

本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。

1 我国物流行业人力资源现状相对于物流业发达的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。

其主要表现在三个方面：1.1 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是: 物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。

我国物流教育起步较晚，发展速度过快，发展质量偏低。

早在20世纪70年代末我国就从国外引入“物流”概念，直到2000年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。

而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2011年，短短十一年时间，全国开设物流专业的学校就达？所，师资力量不足，教育质量很难保证，教育水平参差不齐，学生所学的物流理论大都停留在“物流管理是什么”阶段，实践很少，缺乏解决实际问题的能力。

即便如此，每年提供的毕业生也仅有几万人。

同时，物流企业现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,无法满足信息化、专业化、系统化的现代物流需求。

1.2 对物流人才需求增加，供不应求缺口加大随着物流热的升温，截止到2010年，我过已有注册物流企业？家。

同时加入WTO以后，随着市场的不断开放，敦豪物流、联邦快递、联合包裹、马士基、、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。

加之非物流企业对本公司物流环节的重视程度不断提高，对物流人才的需求非常巨大。

据报道, 沃尔玛为满足其发达的物流供应链，在广东建立了一个专业的物流系统, 但在考察华南地区物流人才时, 发现合乎现代高级物流人才标准的只有100余人, 而广东对专业物流人才需求量至少在 10 万以上。

据初步统计，全国物流人才缺口达 600 余万, 仅上海就缺 50 多万。

目前，我国物流企业中的管理人员主要来自于传统运输、仓储企业、其他行业物流相关的人员以及少数从物流业发达欧美国家归国的物流人才。

但这对于我国目前的物流人才需求只是杯水车薪，无法填补供不应求的巨大缺口。

1.3 物流企业HRM制度不完善，无法吸引、留着高级物流人才我国物流企业起步晚，发展快，基础薄弱，企业文化制度不健全。

目前，国内物流企业主要是注重企业规模和硬件设备的发展建设，从本世纪初到现在，短短十年，物流企业数量和规模成倍翻番。

但是，物流企业对企业文化和人才战略重视不足，往往导致无法吸引、挽留高级物流人才。

人员流失导致物流企业业务开展的不连续性、商业机密泄露和客户资源损失等问题。

1.3.1 薪酬水平低由于我国物流企业数量庞大质量偏低，众多中小企业对员工的要求很低，更注重的是吃苦耐劳的体能，拥有大专以上文聘的高素质、高技能人才所占比例不足20%。

据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示, 在 20 个行业中物流排在第 13 位, 平均年薪 38 163 元。

使得高校物流专业招生越来越难，高校毕业生对物流行业的选择率偏低，物流企业对人才的吸引力不足。

1.3.2 激励机制不健全面对激烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制，激励机制单一，往往忽略保健理论因素对员工的激励和挽留作用。

导致员工对企业缺乏归属感和员工低忠诚度。

1.3.3 人力资源制度缺乏“本土化”“本土化”一词主要运用于跨国企业为降低企业成本、提高市场认可度、减少沟通障碍，使子公司在经营国的生产经营活动符合当地文化、制度、风俗等特征。

目前，我国物流企业的人力资源制度通常都是照搬其他行业企业的，与自身的行业特种不能很好适应，不能实现人力资源制度在物流企业的“本土化”。

物流企业以运输和仓储功能为主，同时集配送、搬运装卸、包装、流通加工、信息处理等功能于一体。

物流业属于服务业，主要功能都强调企业的服务质量，其核心竞争力还是在于其所服务的货物的仓储和配送质量。

引用传统的人力资源制度只注重员工的业务提成激励。

从而忽略了对其主体员工的激励作用。

2 雇主品牌基础理论2.1 雇主品牌概念雇主品牌概念最先源于Turban和Greening（于1993年）从行为意愿的角度所定义的组织吸引力，他们认为组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度[1]。

雇主品牌最早的定义来自于Ambler和Barrow（于1996年）：由雇主提供并确认的功能上、经济上、心理上的一系列利益[2]，同时他们认为其同其他品牌一样也具有人格化和定位，涉及如何在潜在劳动力市场建立良好形象。

通过近几年的发展，我国部分学者也对雇主品牌做出定义。

黄维德，陈欣（于2009年）提出雇主品牌是指一个企业在劳动力市场上享有的知名度、美誉度、忠诚度[3]。

他们认为企业的雇主品牌创造了一种使人们乐意为之工作的形象，它代表着企业文化、企业管理制度、员工薪酬福利和工作环境以及员工职业生涯发展前景等等。

到现在为止，国内外对雇主品牌仍旧没有提出明确的概念。

综合国内外对雇主品牌的定义，我们将雇主品牌定义为：企业为吸引潜在的优秀雇员并留住企业核心员工，通过建立良好的管理制度和企业文化，从而在人力资源市场上树立一个良好的雇主形象。

其包括外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌是针对潜在雇员提出，企业通过树立最佳工作地的良好形象，提高对潜在雇员的入职吸引力；而内部品牌针对的是现有员工，通过优良的企业文化和管理制度，提高员工归属感和忠诚度，挽留人才。

其概念框架如图1。

图1：雇主品牌概念框架2.2 雇主品牌对物流企业的价值品牌一直被企业所重视，它为企业树立了良好的信用和形象，从而提高企业的市场占有率和经济效益。

从营销学中引入的雇主品牌主要是应对竞争日益激烈的劳动力市场。

从图1雇主品牌概念的框架我们可以看出，雇主品牌价值主要表现在对潜在雇员入职吸引力的提高以及对企业核心人才的挽留上。

物流企业应用雇主品牌战略正以解决其人力资源问题，吸引高级物流人才、挽留内部核心人才，进而提高企业竞争力，在如雨后春笋般发展的物流行业中取得领先地位。

2.2.1提高物流企业外部潜在雇员吸引力通过信号理论和社会认同理论，雇主品牌效益能为企业吸引外部潜在雇员。

在信号理论中，雇主与潜在雇员之间的信息存在不对称性, 潜在雇员往往只能被动的接受雇主所传达出来的信息，如企业声誉与文化、企业愿景和价值观、工作环境、人力资源制度、企业经济效益等，并有意或无意地加工这些信息形成对“雇主吸引力”的判断。

物流企业作为新型发展企业，给人的认识仍旧停留在运输、仓储等传统落后形象上，而雇主品牌宣传了企业雇主形象，深化潜在雇员对现代化物流企业的工作环境以及对雇员让渡价值的了解。

在社会认同理论中，潜在雇员在选择自己中意的企业时，往往非常看重他们的朋友对他们工作的公司的看法，一个具有良好的社会认同感的企业通常更具潜在雇员吸引力（Vikram Kapoor 2010）[4]。

通过雇主品牌，物流企业能够在社会上普遍树立良好的雇主形象，使潜在雇员感到以能进入该企业工作而自豪。

2.2.2 提高物流企业内部雇员忠诚度、留住核心员工目前我国物流企业已陷入人才难留的尴尬局面，而造成此困境的重要原因是物流企业缺乏“本土化”的人力资源制度。

物流企业集运输、仓储、搬运装卸、包装、流通加工、配送、信息处理七大功能于一体，由于各个功能岗位的个性需求、工作环境不同，这要求实行差异化的雇员激励机制。

而基于P-O匹配理论的雇主品牌战略能很好的满足物流企业各功能岗位员工的个性化需求。

P-O匹配理论是指个体和组织之间的兼容性, 通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。

从而提高物流企业内部员工的企业归属感和忠诚度，使物流企业能够留住核心人才。

2.2.3 降低物流企业成本，提高企业竞争力在物流业规模化发展的今天，物流企业所面临的竞争呈现出白热化的趋势。

但是物流企业所采用的降低成本的措施仅仅局限于设备现代化更新，加强规模优势，通过业务流程再造（BPR）完善企业运营过程等。

人力资源成本往往被企业所忽视。

物流企业从人力资源规划到招聘、甄选、培训再到绩效管理、薪酬管理，同样需要企业投入大量的人力和财力。

实施雇主品牌战略也能够给物流企业带来成本优势，比如：减少招聘成本支出；降低人才重置成本；减少核心人才挽留成本等。

进而使物流企业获得成本领先优势，提高企业竞争力。

3 物流企业建立雇主品牌措施跟企业品牌一样，雇主品牌的建立需要企业进行持续化、专业化的经营，从而在劳动力市场树立良好的雇主形象。

在我国，雇主品牌同物流企业均属于新潮，物流企业需要根据自身特征，逐步实现雇主品牌“本土化”到雇主品牌实施、完善。

3.1实现雇主品牌“本土化”“本土化”一词主要运用于跨国企业为降低企业成本、提高市场认可度、减少沟通障碍等，使子公司在经营国的生产经营活动符合当地文化、制度、风俗等特征。

雇主品牌最早在二十世纪九十年代在欧美国家兴起并发展、完善，直到本世纪才被我国学者引入，由于经济背景、文化差异以及企业制度的差异，雇主品牌仍未完全与我国企业融合。

物流企业应该根据本国、本行业、本企业的特征实施雇主品牌战略。

3.2 完善人才激励机制激励机制在提高员工满意度、加强员工企业归属感，提高员工忠诚度等方面发挥着举足轻重的作用，企业只有拥有完善的人才激励机制才能留住核心人才，进而增强企业外部潜在雇员吸引力。

据研究显示相比薪酬福利等经济因素, 有才能的潜在雇员可能更看重令人兴奋的工作环境、适合的文化氛围和工作、生活平衡等。

王养成(于2006年)[5]、朱杰( 于2007年)[6]和张学君( 于2009年)[7]等在分析企业人才吸引力影响因素时发现，职业发展、自我实现、分权与授权等激励因素对潜在雇员的吸引和挽留方面发挥重要作用。